Режим робочого часу та його види. Ненормований робочий день як особливий режим робочого часу. 10 страница

Інформування про результати розслідування. Облік нещасних випадків

Підготовлені комісією за підсумками її роботи матеріали передаються роботодавцеві. Він повинен розглянути та затвердити примірники актів форми Н-5 і форми Н-1 (або форми НПВ) протягом доби після одержання матеріалів.

До першого примірника акта форми Н-5 додаються примірник акта форми Н-1 (або форми НПВ); у разі гострого професійного захворювання (отруєння) – примірник карти форми П-5; пояснення свідків та потерпілого (якщо вони наявні); витяги з експлуатаційної документації, схеми, фотографії, інші документи, що характеризують стан робочого місця (машини, механізму, устаткування, апаратури тощо); а в разі потреби – також висновок лікувально-профілактичного закладу про стан сп'яніння, наявність в організмі потерпілого алкоголю, наркотичних чи отруйних речовин.

Нещасні випадки реєструються роботодавцем у Журналі реєстрації осіб, що потерпіли від нещасних випадків, за затвердженою формою.

Примірник затвердженого акта форми Н-5 разом з примірником затвердженого акта форми Н-1 (або форми НПВ) і примірником карти форми П-5 – у разі виявлення гострого професійного захворювання (отруєння) роботодавець протягом трьох діб надсилає:

· керівникові (спеціалістові) служби охорони праці або посадовій особі (спеціалісту), на яку покладено виконання функцій з питань охорони праці, підприємства, працівником якого є потерпілий;

· потерпілому або особі, яка представляє його інтереси;

· робочому органу виконавчої дирекції Фонду за місцезнаходженням підприємства.

· Примірник затвердженого акта форми Н-1 (або форми НПВ) протягом трьох діб надсилається роботодавцем:

· керівникові структурного підрозділу підприємства, де стався нещасний випадок, для здійснення заходів щодо запобігання подібним випадкам;

· територіальному органу Держгірпронагляду за місцезнаходженням підприємства;

· первинній профспілковій організації, представник якої брав участь у роботі комісії, або уповноваженій найманими працівниками особі з питань охорони праці, якщо потерпілий не є членом профспілки.

Копія акта форми Н-1 надсилається органу, до сфери управління якого належить підприємство, а в разі відсутності такого органу – місцевій держадміністрації.

У разі гострого професійного захворювання (отруєння) копія акта форми Н-1 надсилається разом з примірником карти форми П-5 до установи державної санітарно-епідеміологічної служби, яка обслуговує підприємство, працівником якого є потерпілий, і веде облік випадків гострих професійних захворювань (отруєнь).

Примірник акта форми Н-5 разом з примірником акта форми Н-1 (або форми НПВ), карти форми П-5 – у разі виявлення гострого професійного захворювання (отруєння), матеріалами розслідування зберігаються на підприємстві протягом 45 років, у разі реорганізації підприємства – передаються правонаступникові, який бере на облік цей нещасний випадок, а в разі ліквідації підприємства – до державного архіву.

Після закінчення періоду тимчасової непрацездатності або в разі смерті потерпілого внаслідок травми, одержаної під час нещасного випадку, роботодавець, який бере на облік нещасний випадок, складає повідомлення про наслідки нещасного випадку за формою Н-2 і в десятиденний строкнадсилає його організаціям і особам, яким надсилався акт форми Н-1 (або форми НПВ). Повідомлення про наслідки нещасного випадку обов'язково додається до акта форми Н-1 або форми НПВ і зберігається відповідно до Порядку розслідування.

Нещасний випадок, про який своєчасно не було повідомлено безпосереднього керівника чи роботодавця потерпілого або внаслідок якого втрата працездатності настала не одразу, незалежно від строку, коли він стався, розслідується і береться на облік згідно з Порядком розслідування протягом місяця після надходження заяви потерпілого чи особи, яка представляє його інтереси.

Контроль за розслідуванням нещасних випадків

Функції нагляду та контролю за своєчасним та об'єктивним розслідуванням нещасних випадків, виконанням заходів, спрямованих на усунення причин нещасних випадків, здійснюють органи державного управління, Держгірпромнагляду та Фонду в межах їх компетенції. Громадський контроль здійснюють профспілки та уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці.

Посадова особа органу Держгірпромнагляду в разі відмови роботодавця скласти або затвердити акт форми Н-5, акт форми Н-1 (або форми НПВ) чи незгоди потерпілого або особи, яка представляє його інтереси, зі змістом акта форми Н-5, акта форми Н-1 (або форми НПВ), а також у разі надходження скарги, незгоди з висновками розслідування щодо обставин та причин нещасного випадку чи приховання нещасного випадку має право видати обов'язковий для виконання роботодавцем припис за формою Н-9 щодо необхідності проведення розслідування (повторного розслідування) нещасного випадку, затвердження чи перегляду затвердженого акта форми Н-5, акта форми Н-1 (або форми НПВ), визнання чи невизнання нещасного випадку пов'язаним з виробництвом і складення акта форми Н-1 (або форми НПВ).

Рішення посадової особи органу Держгірпромнагляду може бути оскаржено в судовому порядку. На час розгляду справи в суді дія припису припиняється.

Роботодавець зобов'язаний у п'ятиденний строк після одержання припису за формою Н-9 видати наказ про виконання запропонованих у приписі заходів, а також притягнути до відповідальності працівників, які допустили порушення законодавства про охорону праці. Про виконання цих заходів роботодавець письмово повідомляє орган Держгірпромнагляду, посадова особа якого видала припис, в установлений ним строк.

Зазначимо, що Держгірпромнагляду надано право роз'яснювати вимоги Порядку розслідування, що стосуються розслідування та ведення обліку нещасних випадків і аварій на виробництві.

Спеціальне розслідування нещасних випадків

Спеціальному розслідуванню підлягають:

· нещасні випадки зі смертельними наслідками;

· групові нещасні випадки, які сталися одночасно з двома і більше працівниками, незалежно від ступеня тяжкості шкоди, завданої їх здоров'ю;

· випадки смерті працівників на підприємстві;

· випадки зникнення працівників під час виконання трудових (посадових) обов'язків;

· нещасні випадки з тяжкими наслідками, у тому числі з можливою інвалідністю потерпілого (за рішенням органів Держгірпромнагляду).

Віднесення нещасних випадків до таких, що спричинили тяжкі наслідки, у тому числі до нещасних випадків з можливою інвалідністю потерпілого, здійснюється відповідно до Класифікатора розподілу травм за ступенем тяжкості, що затверджується МОЗ.

Інформування про нещасний випадок, що підлягає спеціальному розслідуванню, та організація такого розслідування

Про нещасний випадок, зазначений у вищенаведеному переліку, роботодавець зобов'язаний негайно передати повідомлення за встановленою формою з використанням засобів зв'язку:

· територіальному органу Держгірпромнагляду за місцезнаходженням підприємства;

· органу прокуратури за місцем настання нещасного випадку;

· робочому органу виконавчої дирекції Фонду за місцезнаходженням підприємства;

· органу, до сфери управління якого належить підприємство (у разі його відсутності – місцевій держадміністрації);

· установі державної санітарно-епідеміологічної служби, яка обслуговує підприємство, – у разі гострих професійних захворювань (отруєнь);

· первинній профспілковій організації, членом якої є потерпілий;

· органу з питань захисту населення і територій від надзвичайних ситуацій за місцем настання нещасного випадку та іншим органам (у разі потреби).

Спеціальне розслідування нещасного випадку проводиться комісією із спеціального розслідування нещасного випадку(далі – спеціальна комісія), яка залежно від кількості потерпілих або загиблих, характеру і можливих наслідків аварії, що спричинила нещасний випадок, призначається наказом керівника територіального органу (управління) Держгірпромнагляду за місцезнаходженням підприємства, або наказом Держгірпромнагляду, або наказом Держгірпромнагляду за рішенням Кабінету Міністрів України.

Спеціальну комісію очолює посадова особа Держгірпромнагляду. Керівник підприємства призначає для узгодженої участі в розслідуванні свого представника (керівника чи спеціаліста служби охорони праці або іншу особу), який включається до складу спеціальної комісії. До складу спеціальної комісії також включається представник первинної організації профспілки підприємства, членом якої є потерпілий, або уповноважена найманими працівниками особа з питань охорони праці, якщо потерпілий не є членом профспілки.

Спеціальне розслідування нещасного випадку проводиться протягом 10 робочих днів.Тільки з серйозних підстав орган, який призначив спеціальну комісію, може продовжити строк спеціального розслідування.

Роботодавець, працівником якого є потерпілий, компенсує витрати, пов'язані з діяльністю спеціальної комісії та залучених до її роботи спеціалістів. Відшкодування витрат на відрядження працівників, які є членами спеціальної комісії або залучені до її роботи, роботодавець здійснює в розмірах, передбачених нормами відшкодування витрат на відрядження за рахунок валових витрат.

Обов'язки роботодавця в процесі спеціального розслідування

Під час спеціального розслідування роботодавець зобов'язаний:

зробити у разі необхідності фотознімки місця, де стався нещасний випадок, пошкоджених об'єктів, машин, механізмів, устаткування, інструменту, а також надати спеціальній комісії технічну документацію та інші необхідні матеріали;

створити належні умови для роботи спеціальної комісії, забезпечити її для цілей розслідування транспортними засобами, засобами зв'язку, службовими приміщеннями;

організувати у разі розслідування випадків гострого професійного захворювання (отруєння) медичне обстеження працівників відповідної дільниці підприємства;

забезпечити проведення необхідних лабораторних досліджень, випробувань, технічних розрахунків, експертизи тощо. У разі потреби роботодавець зобов'язаний за рішенням спеціальної комісії утворити експертну комісію із залученням до її роботи за рахунок коштів підприємства експертів – спеціалістів науково-дослідних, проектно-конструкторських, експертних та інших організацій, органів виконавчої влади та державного нагляду за охороною праці;

організувати друкування, тиражування і оформлення в необхідній кількості матеріалів спеціального розслідування.

Після затвердження акта форми Н-5 роботодавець у п'ятиденний строк зобов'язаний:

· видати наказ про виконання запропонованих спеціальною комісією заходів та запобігання виникненню подібних випадків, що додається до матеріалів спеціального розслідування, а також притягнути згідно із законодавством до відповідальності працівників, які допустили порушення вимог законодавства про охорону праці, посадових (робочих) інструкцій. Про виконання запропонованих заходів роботодавець повідомляє у письмовій формі органи, які брали участь у розслідуванні, у зазначені в акті форми Н-5 строки за рахунок підприємства;

· надіслати копії матеріалів розслідування органам, представники яких брали участь у спеціальному розслідуванні.

· Примірник матеріалів спеціального розслідування залишається на підприємстві та зберігається протягом 45 років.

Звітування про нещасні випадки, аналіз їх причин

Роботодавець на підставі актів форми Н-1 та форми НПВ подає відповідним організаціям державну статистичну звітність про потерпілих за формою, затвердженою Держкомстатом, і несе відповідальність за її достовірність.

Роботодавець зобов'язаний проводити аналіз причин нещасних випадків за підсумками кварталу, півріччя і року та розробляти і виконувати заходи щодо запобігання подібним випадкам.

Органи, до сфери управління яких належать підприємства, місцеві держадміністрації, на підставі актів форми Н-1 проводячи аналіз обставин і причин нещасних випадків за підсумками кожного півріччя і року в цілому, доводять його результати до відома підприємств, що належать до сфери їх управління, а також розробляють і виконують заходи щодо запобігання подібним випадкам.

Органи державного управління охороною праці, органи державного нагляду за охороною праці, виконавча дирекція Фонду та її робочі органи, профспілки в межах своєї компетенції перевіряють ефективність роботи з профілактики нещасних випадків.

75. Розвиток законодавства про трудові спори.

Розгляд трудових спорів був удосконалений новим Поло­женням про порядок розгляду трудових спорів, затвердженим Указом Президії Верховної Ради СРСР від 20 травня 1974 р. Але органи по розгляду трудових спорів і порядок їх вирішення залишилися такими, якими вони були установлені Положен­ням-від 31 січня 1957 р.

Законом України від 18 лютого 1992 р. в КЗпП України була повністю замінена глава XV «Трудові спори» (ст. ст. 221 — 242). Вона одержала назву «Індивідуальні трудові спори», була зменшена на три статті — відсутні ст. ст. 240, 241 та 242. Пізніше, за відсутності ст. ст. 240 і 241, були введені ст. ст. 240' і 241'.

Трудові спори стали розглядатись тільки комісіями по тру­дових спорах і районними (міськими) судами. Фабричний, за­водський, місцевий комітет профспілки був виключений з чис­ла органів, що розглядали трудові спори.

Змінився і порядок створення комісії по трудових спорах. Якщо, починаючи з 1957 р., комісії по трудових спорах створю­вались на паритетних засадах з представників адміністрації та профспілкового комітету і за відсутності погодженої думки сторін рішення не приймалося, то тепер вони обирались трудовим колективом, обов'язково по трудовому спору виносили рішен­ня по суті і це рішення поряд з працівником, у разі незгоди, міг оскаржити власник або уповноважений ним орган.

Встановлювались особливості розгляду трудових спорів судей, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників на­вчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають власні чини.

Порядок розгляду спорів з приводу встанов­лення або зміни умов праці, що регулювався ст. 242 КЗпП.

76. Поняття, види і причини виникнення індивідуаль­них трудових спорів.

Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як правило, носять позовний харак­тер, є спорами про право.

За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгля­ду цих спорів:

1)в загальному порядку, який включає до себе послідовність розгляду спору в комісії по трудових спорах (КТС) і районному суді. Природно, що розгляд цих спорів може закінчуватись в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесений до суду;

2)в судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС;

3)в особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних правил, визначених процесуальни­ми нормами.

Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з організаційно-управлінських і соціально-еко­номічних відносин у сфері праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив одного або декіль­кох підприємств. Предметом такого спору можуть бути розбіж­ності як з приводу встановлення умов праці, так і в зв'язку із застосуванням чинного законодавства.

Індивідуальні спори про застосування норм трудового за­конодавства, колективних і трудових договорів прийнято нази­вати позовними спорами.

До спорів непозовного характеру відносяться розбіжності у зв'язку з встановленням умов праці. Вони можуть бути як інди­відуальними, так і колективними.

Класифікація трудових спорів має значення для визначен­ня їх підвідомчості — для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і орган, уповноважений розглядати цей спір.

Причиною виникнення трудових спорів можуть бути по­милки однієї з сторін у спорі про наявність чи відсутність фак­тичних обставин, з якими закон пов'язує 'виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.

Це перша група причин виникнення трудових спорів. До другої групи слід віднести причини організаційно-пра­вового характеру, пов'язані з недоліками в нормотворчій діяль­ності. На цю причину вказують Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджені Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. Відзначено, що за останні роки захист трудових прав громадян значно погіршився. В цілому це пов'язано із змінами соціально-економічних умов, невідповід­ністю чинних норм трудового законодавства новим соціальним і економічним відносинам, послабленням державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю.

Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають онов­лення трудового законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України.

З метою забезпечення конституційних гарантій кожного гро­мадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо виз­начення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забез­печити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, ратифікувати найбільш важливі й акту­альні конвенції Міжнародної Організації Праці, а також вжити інші заходи щодо удосконалення правового регулювання тру­дових відносин.

Третю групу становлять причини організаційно-господарсь­кого характеру. Розрив економічних зв'язків, відсутність у дос­татній кількості власних енергоносіїв, наявність значної кількості підприємств оборонного комплексу, що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зай­нятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури. Внаслідок цього знизились реальні доходи значної частини на­селення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат.

Зменшення надходжень до бюджету загострило проблему фінансування бюджетних установ освіти, науки, охорони здо­ров'я, культури.

Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоровлення фінансового стану під­приємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інве­стицій.

Причини, що породжують трудові спори в сфері застосу­вання праці, відомі, і держава намічає заходи щодо їх усунен­ня. Як ці заходи впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже майбутнє.

Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують та­кож приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. При­водом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв'язок між приводом і спо­ром існує, але цей зв'язок зовнішній, неістотній. Зв'язок між причиною і наслідком носить універсальний, істотний характер.

__

Трудові спори розрізняються за своїм змістом, характером та порядком розгляду.

За змістом всі трудові спори поділяються на індивідуальні і колективні. Змістом індивідуального трудового спору є вимога про поновлення або визначення прав індивідуального працівни­ка. Як правило, такі спори виникають з приводу застосування нормативно-правових актів про працю і нормативно-правових договорів (колективний договір). Водночас індивідуальний трудовий спір може виникнути і з приводу встановлення нових умов або зміни існуючих умов праці.

Змістом колективних трудових спорів є вимога про встанов­лення нових або зміну існуючих умов праці, які стосуються всіх працівників підприємства або його структурного підрозділу, а також виконання конкретних зобов'язань роботодавця стосовно всього трудового колективу чи його частини.

За характером трудові спори поділяються на позовні та непозовні. До спорів позовного характеру належать суперечності, що виникають у зв'язку із застосуванням нормативних актів. В ході їх вирішення працівник домагається (пред'являє позов) поновлення чи визнання за ним конкретного права. До спорів непозовного характеру належать суперечності, що виникають з приводу зміни діючих або встановлення нових умов праці.

З наведеної класифікації видно, що спори індивідуальні — завжди позовні, а отже, вони вирішуються в загальному порядку, який встановлений для спорів індивідуального значення.

Спори непозовного характеру можуть бути як індивідуаль­ними, так і колективними. Для їх розгляду законодавством визначено спеціальний порядок розгляду.

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регу­люється главою 15 КЗпП.

Згідно з чинним законодавством індивідуальні трудові спори розглядаються такими органами:

· комісіями по трудових спорах (КТС);

· місцевими судами.

Порядок, передбачений главою 15 КЗпП, поширюється на індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності і галузевої приналежності. Встановлений порядок не поширюється на спори про достро­кове звільнення від виборної платної посади членів громад­ських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, вста­новлюються спеціальним законодавством.

77. Комісії з трудових спорів, їх організація і компетен­ція.

Комісія по трудових спорах (КТС) є обов'язковим первин­ним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Вона обирається загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства з числом працю­ючих не менше 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами або відповідно конфе­ренцією трудового колективу підприємства. Якщо це виробни­че підприємство або організація, то кількість робітників у складі КТС повинна бути не менше половини її складу.

КТС обирає із свого складу голову, його заступників і сек­ретаря комісії.

За рішенням загальних зборів або конференції трудового колективу підприємства можуть бути створені КТС в цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колекти­вами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС під­приємств. Але вони можуть розглядати трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, а до такого за­безпечення відноситься надання обладнаного приміщення, дру­карської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підго­товка та видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

КТС підприємства має печатку встановленого зразка. Право звернення до КТС надано працівнику. В інтересах працівника з заявою до комісії може звернутись прокурор або відповідний орган профспілкової організації, членом якої є пра­цівник. Власнику або уповноваженому ним органу право на звернення до КТС законом не надано.

Працівник може звернутись до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про пору­шення свого права. У разі пропуску з поважних причин уста­новленого строку КТС може його поновити.

КТС повинна розглядати усі спори, що виникають на підприємствах. Комісія не може розглядати лише спори, що безпосередньо віднесені до компетенції районного (міського) суду, або коли по спору встановлений особливий порядок його розгляду. При цьому трудовий спір підлягає розглядові в КТС за умови, що працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював роз­біжності при безпосередніх переговорах з власником або упов­новаженим ним органом.

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов'яз­ковій реєстрації. Голова комісії або за його дорученням хтось із її членів проводить підготовку матеріалів до розгляду заяви на засіданні комісії; вирішує питання про виклик свідків; доручає спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок; має право зажадати від власника або уповноважено­го ним органу необхідні розрахунки та документи.

КТС повинна розглянути трудовий спір в десятиденний строк з дня подання заяви. Розгляд спору проводиться у при­сутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання КТС розгляд заяви відкладається до наступного за­сідання. При повторному нез'явленні працівника без поваж­них причин КТС може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Пи­тання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.

На засіданні КТС ведеться протокол, який підписується го­ловою або його заступником і секретарем.

КТС по трудових спорах приймає рішення більшістю го­лосів її членів, присутніх на засіданні. Рішення викладається в письмовій формі і в ньому зазначаються: повне найменування підприємства; прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору; суть спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; ре­зультати голосування і мотивоване рішення комісії. Рішення підписується всім складом комісії, що розглядав спір.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються пра­цівникові, власнику або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах пра­цівник чи власник або уповноважений ним орган можуть ос­каржити його до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причину пропуску строку поважною, суд може по­новити цей строк і розглянути спір по суті. В разі, коли пропу­щений строк не буде поновлено, заява не розглядається.

Рішення КТС набуває чинності і підлягає виконанню влас­ником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження. У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рі­шення у встановлений строк КТС підприємства видає праців­никові посвідчення, що має силу виконавчого листа.

В посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення по трудовому спору, дата його прийняття і видачі по­свідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС підприємства та печаткою комісії.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган в десятиденний строк звернувся із заявою про вирішення трудового спору до районного (місько­го) суду.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримі­сячного строку до районного (міського) суду, судовий викона­вець виконує рішення КТС у примусовому порядку. У разі про­пуску працівником установленого тримісячного строку з поваж­них причин КТС, що видала посвідчення, може поновити цей строк.

4. Судовий порядок розгляду трудових спорів

Другим органом по розгляду трудових спорів є районний (міський) суд. Право на судовий захист — одна із найважливі­ших гарантій охорони трудових прав трудящих. Тому чим дос­тупніша можливість його використання, тим краще забезпе­чується законність у сфері трудових правовідносин.

В районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявою працівника або власника чи уповноваженого ним орга­ну, коли вони не згодні -і рішенням КТС підприємства чи його підрозділу; прокурора, коли він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядають тру­дові спори за заявами працівників підприємств, де КТС не оби­рається; працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і форму­лювання причини звільнення, оплати за час вимушеного про­гулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, та трудових спорів суддів та прокурорсь­ко-слідчих працівників; керівника підприємства (філіалу, пред­ставництва, відділення та іншого обособленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступ­ників, а також посадових осіб таможенних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, службових осіб державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які оби­раються, затверджуються і призначаються на посади держав­ними органами, органами місцевого і регіонального само­врядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і фор­мулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінар­них стягнень, за винятком спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади та трудових спорів суддів і проку­рорсько-слідчих працівників; власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству; працівників з питань застосування за­конодавства про працю, коли спір відповідно до чинного зако­нодавства попередньо був вирішений власником або уповнова­женим ним органом і профспілковим органом підприємства у межах наданих їм прав.