Определение трудового договора

Курсовой проект

На тему: Трудовой договор

Выполнила студентка

группы ЭБП-П10

Кылосова Е.Ю.

Проверил преподаватель:

Федорова Т.Ю.

Екатеринбург 2011г.

Содержание:

Введение

Глава 1. Общее положение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4стр.

1.1. Определение трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4стр.

1.2. Содержание (условия) трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . 5стр.

1.3. Форма трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7стр.

1.4. Срок трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8стр.

Глава2. Заключение трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13стр.

Глава 3. Изменение трудового договора.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23стр.

Глава 4. Прекращение трудового договора.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30стр.

4.1. Прекращение трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30стр.

4.1. Предупреждение об увольнение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40стр.

4.2. Выходное пособие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41стр.

Глава 5. Аннулирование трудового договора.

Отстранение работника от работы.. . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . .44стр.

Глава 6. Защита персональных данных работника .. . . . . . . . . . . . . . 46стр.

Глава 7. Ученический договор .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47стр.

Заключение .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48стр.

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49стр.

Введение.

Трудовой договор как правовая категория может рассматриваться в различных аспектах: как институт трудового права, как юридический факт и как способ реализации права на труд.

Трудовой договор — один из основных институтов трудового права. В Трудовом кодексе он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий трудового договора, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время — основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования.

Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение. Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

Глава 1. Общие положения

Определение трудового договора

Легальное определение трудового договора (ст. 56 ТК РФ) содержит обязательные, лично-правовые и организационные элементы.

Обязательственно-правовые элементы заключаются в том, что обе стороны трудового договора - работодатель и работник – берут на себя взаимные обязательства: работодатель – предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормами трудового права, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами, а работник в качестве встречного обязательства обязуется выполнять работу (трудовую функцию), определенную трудовым договором. Лично-правовые элементы трудового договора проявляются в том, что работник обязуется лично выполнять свою работу, а организационный элемент в том, что работник обязуется соблюдать действующие в месте его работы (в организации) правила внутреннего трудового распорядка.

В регулировании трудового договора сочетаются и переплетаются принципиальные установки частного права (формальное равенство сторон, обмен правами и обязанностями) и публичного права (ограничение воли работодателя, а частично и работника, трудовым законодательством, которое устанавливает относительно жесткие рамки усмотрению сторон и прежде всего, обязывает работодателя обеспечить работнику условия труда, установленные государством). Таким образом, трудовой договор , с одной стороны, содержит формальные признаки обычной двухсторонней меновой сделки, сближающей его с гражданско-правовым договором, с другой стороны, имеет существенных, а в ряде случаев принципиальные отличия от договоров гражданско-правового характера.

Значение трудового договора в механизме правового регулирования трудазаключается в следующем.

1. Трудовой договор – форма привлечения к трудовой деятельности. Именно через посредство этого договора реализуется право человека на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст.2 ТК РФ).

2. Трудовой договор является юридическим фактом, инициирующим трудовое правоотношение (ст.15 ТК РФ).

3. Трудовой договор – это оселок (лакмусовая бумажка), определяющий наличие или отсутствие в каждом конкретном случае трудового отношения, т.е. возможности применения трудового права (ч.1 ст.16 ТК РФ).

4. Трудовой договор можно рассматривать как один из способов регулирования трудовых отношений (ст.9 ТК РФ).

5. Трудовой договор – один из главных институтов отрасли и науки трудового права.

6. Трудовой договор – важный инструмент кадрового менеджмента, акт-документ.

1.2. Содержание (условия) трудового договорасводится к установленной в нем совокупности субъективных прав и обязанностей сторон.

В статье 57 ТК РФ определены реквизиты (сведения): о сторонах договора (Ф.И.О. работника и наименование работодателя (организации) или Ф.И.О. работодателя – физического лица), документах, удостоверяющих их личность, идентификационном номере налогоплательщика для работодателя (кроме физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), месте и дате заключения трудового договора, а также перечислены условия, которые составляют содержание трудового договора. Они подразделены на обязательные, дополнительные (факультативные) и так называемые информационные условия трудового договора.

Понятия обязательных условий договора в трудовом законодательстве конкретизированы (ст.57 ТК РФ). К ним отнесены: место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождение, если филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, для работы в котором принимается работник, расположено в другой местности); трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии , специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя); компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др,); условия об обязательном социальном страховании, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В отношении некоторых видов трудового договора действуют особые правила, определенные Трудовым кодексом и иными федеральными законами, относящиеся к составу и характеристикам существенных условий трудового договора. Так, в статье 294 ТК РФ указано, что в трудовом договоре сезонных работников должно быть указано условие о сезонном характере работы. В трудовых договорах, заключенных работниками, работающими у работодателей – физических лиц, или у работодателей – религиозных организаций, в трудовой договор в обязательном порядке включается все условия, существенные для его сторон (ст.303, 344 ТК РФ).

Если следовать общим принципам договорного права, трудовой договор может считаться заключенным, если между его сторонами в требуемой в надлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем обязательным условиям трудового договора. Таким образом, эти условия трудового договора являются обязательными к содержанию любого трудового договора, условием его легитимности. Однако в силу прямого указания части 3 ст.57 ТК РФ, если при заключение трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или обязательные условия, то это не является основанием признания договора незаключенным или расторгнутым. Недостающие сведения должны быть внесены в текст трудового договора, а недостающие обязательные условия оформляются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон в письменной форме.

Дополнительные (факультативные) условия трудового договора могут присутствовать, а могут и не присутствовать в содержании трудового договора.

Законодатель в статье 57 ТК РФ указывает на наиболее распространенные виды дополнительных условий трудового договора, в том числе: об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. В Федеральном законе от 29 июля 2004г. «О коммерческой тайне» предусмотрено, что работодатель – обладатель коммерческой тайны имеет право устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны. Этот режим подробно регламентирован в данном Законе, в частности, предусмотрено, что коммерческую тайну не могут составлять сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличие свободных мест, о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам. Работник обязан не разглашать коммерческую тайну после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, если указанное соглашение не заключалось. Работодатель обязан: ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющий коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, это не предусмотрено его трудовыми обязательствами.

Перечень факультативных условий трудового договора не является исчерпывающим. В трудовой договор допустимо включить любое иное условие, если только оно не ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, коллективными соглашениями, локальными нормативными актами.

Информационные условия трудового договора могут включаться по соглашению сторон и содержать в себе права и обязанности сторон, установленный трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Невключение в трудовой договор указанных прав и обязанностей не может рассматриваться как отказ от их реализации или исполнения (ч.5 ст.57 ТК РФ).

1.3. Форма трудового договора.Согласно статье 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Статьи 57 и 72 ТК РФ требуют письменной формы и при изменении условий трудового договора. Уточняя порядок оформления трудового договора, законодатель обязывает стороны составлять такой договор в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя. Трудовой договор, заключенный с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не только заключается в письменной форме, но и подлежит регистрации в органе местного самоуправления (ст.303 ТК РФ).

Специфика трудового права по сравнению с гражданским правом проявляется в том, какие последствия наступают в случае ненадлежащего оформления трудового договора. Согласно статье 162 ТК РФ несоблюдение простой письменной формы сделки в случаях, прямо указанных в законе или в соглашении сторон, влечет недействительность либо лишает стороны права в случае спора и подтверждение сделки ссылаться на свидетельские показания. Иное дело в трудовом праве. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, т.е. заключенный устно, не признается не действительным. Он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя[1]. В данном контексте можно говорить о фактическом допущении работника к работе как основание возникновения трудового соглашения (ст.16 ТК РФ). Работодатель в этом случае должен задним числом надлежаще оформить письменно трудовой договор не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст.67 ТК РФ).

Совершенно очевидно, сто это правило отвечает интересам прежде всего работников.

1.4.Сроки трудового договора.Срочность составления непременное свойство любого трудового договора. Он не может быть заключен иначе, чем на определенное или неопределенное время. Срок – важный структурный элемент регулирования трудового договора, который в значительной мере определяет его содержание и прежде всего порядок его прекращения. Так, срочный трудовой договор прекращается по истечении его срока (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ).

__________________________

[1] Согласно разъяснения Верховного Суда РФ представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (п.12 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).

Регулированию срочных трудовых договоров в ТК РФ уделено большое внимание. Нормы, относящиеся к регулированию таких договоров, имеются в статьях 58, 59, 77, 79. Особым разновидностям срочного трудового договора (договора на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ) посвящены главы 45 и 46 Кодекса (ст.289-292 и ст.293-296).

Самые большие правила, касающиеся срока трудового договора, содержит статья 58 ТК РФ. Она легитимирует два главных типа трудового договора: на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры) и на срок определенный (срочные трудовые договоры). Завершение срока может определяться как конкретной календарной датой, так и днем завершения работ, выходом на работу временно отсутствующего работника и др. Из статьи 58 ТК РФ следует, что, как правило, должны заключаться трудовые договоры на срок неопределенный. Иногда их именуют типичными. Срочные же трудовые договоры заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Такие случаи предусмотрены в части 1 ст.59 ТК РФ - на выполнение временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу, и др.

Во всех вышеназванных случаях отказ работника от заключения срочного трудового договора может служить основанием работодателю для отказа от вступления с ним в любые трудовые отношения. Это будет обоснованием отказ в заключении бессрочного трудового договора в духе статьи 64 ТК РФ. При этом нет формальных препятствий в заключении бессрочного трудового договора даже в случаях, предусмотренных частью 1 ст.59 ТК РФ, если в наличии соглашение сторон, так как это только улучшает положение работника.

В Трудовом кодексе и федеральных законах предусмотрены и другие случаи, когда срочные трудовые договоры заключаются по инициативе работодателя. Это относится к некоторым категориям работников: к лицам, направляемым на работу в представительства РФ за границей (ст.338 ТК РФ), руководителям организации (ст.275 ТК РФ), к государственным служащим, достигшим возраста 60 лет (п.5 ст.25 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ»).

Допустимые случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон довольно многочисленны 9ч.2 ст.59 ТК РФ), причем они не связаны ни с характером предстоящей работы, ни с условиями ее выполнения. Однако отсутствие согласия работника на это условие не может служить основанием отказа в заключении бессрочного трудового договора. Решающим здесь выступают интересы работников. Именно они заинтересованы в заключении прежде всего бессрочных трудовых договоров, тогда как работодатели нередко стремятся заключать срочные трудовые договоры. В Трудовом кодексе содержится ряд норм, направленных на защиту работников.

1.Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ при установления в ходе судебного разбирательства многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать договор заключенным на неопределенный срок (п.14 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

2.при заключении срочного трудового договора должна быть указана причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, т.е. в договоре должна быть доказана допустимость заключения срочного трудового договора с точки зрения требований законодательства (ст.57 ТК РФ).

3.Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то презюмируется его заключение на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

4.Если трудовой договор заключен без достаточных оснований, как это установлено судом, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

5.Есл ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Максимальный срок трудового договора, как правило, 5 лет, хотя допускается изменение этого срока Кодексом или иными федеральными законами. Так, максимальный срок работников, направляемых на работу в правительство РФ за границей, не может превышать 3 года (ст. 338 ТК РФ).

Трудовое законодательство выделяет специфические разновидности срочных трудовых договоров, которые регулируются в особом порядке в соответствии с правил, которые в ряде отношений отличаются от правил, регулирующих обычные срочные трудовые договоры. Главный квалификационный признак таких договоров – краткосрочность. Это договоры, заключенные на срок до 2 месяцев или на сезон (на срок не более 6 месяцев) (ст.289-292, ст.292-296 ТК РФ).

Еще два вопроса – запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, и определение момента вступления трудового договора в силу.

Здесь следует рассмотреть две нормы. Первая норма составляет содержание ст. 60 ТК РФ. Она запрещает работодателю требовать от работника выполнение работ, не обусловленной трудовым договором. Но это не абсолютно императивное правило. Кодекс и иные федеральные законы могут предусмотреть случаи, когда работодатель вправе потребовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. перевести работника вопреки его воле на другую работу. Это допускается в случаях, установленных в законе (ст. 72.1-73 ТК РФ).

Вторая норма составляет содержание статьи 61 ТК РФ. Согласно этой статье момент вступления трудового договора в силу – день подписания его сторонами. Однако допускается нарушение этого правила, если это установлено федеральными нормативными правовыми актами или предусмотрено в самом договоре.

Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя приравнивается к заключению трудового договора, который вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Работник должен приступить к испытанию своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. В этих случаях, когда в трудовом договоре не оговаривается день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, т.е. после подписания его сторонами.

Глава 2. Заключение трудового договора

Можно выделить шесть формальных требований, установленных законодательством, к порядку заключения трудового договора:

1) возраст, с которого допускается заключение трудового договора;

2) гарантии для работников, ограждающих их от дискриминации, а также ряд других требований к работодателям, желающим вступить в трудовые отношения и заключить трудовой договор;

3) документы, необходимые для заключения трудового договора;

4) оформления приема на работу;

5) медицинское освидетельствование при заключении трудового договора;

6) испытание при приеме на работу.

Рассмотрим каждую из перечисленных юридических конструкций.

1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По этому вопросу действует общая норма (ст.63 ТТК РФ) и ряд специальных норм.

Согласно общей норме минимального возраста заключения трудового договора – 16 лет. Из этого правила установлены исключения как в сторону снижения, так и повышения. С 15 лет могут поступать на работу лица, получившие общее образование по иной, чем очная, форме обучения, либо оставившие в соответствии с федеральным законом общеобразовательной учреждение. С 14 лет могут заключаться трудовые договоры с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса образования. Для заключения такого договора требуется согласие одного из родителей и органов опеки и попечительства.

С лицами, не достигшими 14 лет, трудовой договор может быть заключен только в организациях кинематографии, цирках, театрах, театральных и концертных организациях для участия в создании и/или исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, от имени такого лица трудовой договор подписывается его родителями. В разрешение органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ч.4 ст.63 ТК РФ).

Повышенный минимальный возраст приема на работу (18 лет) установлен, в частности, для государственных служащих (п.1 ст.21 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ»), для работников религиозных организаций (ст.342 ТК РФ), для приема на работу по совместительству (ст.282 ТК РФ), при приеме на работу вахтовым методом (ст.298 ТКРФ), при приеме на работу иностранного гражданина (лиц без гражданства) (ст.3 Положения о выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утв. Постановлением \правительства РФ от 30 декабря 2001г.), при приеме на работу с вредными и/или опасными условиями труда (ст.265 ТК РФ).

2.Гарантии при заключении трудового договора. Нормативное содержание гарантий при заключении трудового договора можно свести к шести запретам, обращенным к работодателям.

Первый запрет. Запрет прямой или косвенной дискриминации (т.е. ограничение прав или установление преимущества) по десяти основаниям, перечисленным в статье 64 ТК РФ; их перечень является открытым. Дискриминация (прямая или косвенная) запрещена не только , по указанным основаниям, но и по другим обстоятельствам, не связанным с деловым качеством работников.

Другие основания недопущения дискриминации должны по преимуществу устанавливаться федеральными законами. Один из таких законов – запрет отказывать в приеме на работу на том основании, что нанимаемое лицо является вирусоносителями или больным СПИДом (ст.17 Федерального закона от 30 марта 1995г. «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека»).

Но может быть причиной дискриминации погашенная или снятая судимость. Это установлен пунктом 6 ст.86 УК РФ, согласно которому погашение или снятие судимости аннулирует все правовые последствия, связанные с судимостью.

Что касается непогашенной судимости, то прямой запрет приема на работу по этому основанию существует в законодательстве для государственных служащих, для работников неведомственной охраны и для работников, имеющих дело с наркотическими средствами.

Вопрос, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Итак, прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу («негативная дискриминация») прямо запрещены законом. Но в статье 64 ТК РФ указывается, что федеральные законы могут в определенных случаях допустить ограничение прав или установление преимуществ, т.е. дискриминацию при заключении трудового договора, такую дискриминацию можно назвать «позитивной дискриминацией». Суть ее определена в статье 3 ТК РФ. Это установление различий, исключений, предпочтений, ограничений прав работников, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной специальной и правовой защите. В такой защите нуждаются прежде всего женщины, лица с семейными обязанностями, молодежь, инвалиды.

Приведем пример допустимой, «позитивной дискриминации».

Ø Ограничение или запрещение приема на определенные виды работ женщин, лиц, не достигших 18 лет (на работы с вредными и /или опасными условиями труда, на подземные работы, на работы, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию несовершеннолетних).

Ø Квотирование рабочих мест для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Квота – минимальное количество рабочих мест (в процентах от среднесписочной численности работников, которых работодатель обязан трудоустроить), устанавливает для инвалидов, выпускников общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования, молодежи из числа сирот и лишенных попечения родителей, для лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и др.

Второй запрет. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам беременности и наличия детей (ст.64 ТК РФ). За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременных женщин или женщин имеющих детей до 3 лет, установлена уголовная ответственность (штраф до 200 тыс.руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период дл 18 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов) (ст.145 УК РФ).

Третий запрет. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменном виде на работу в порядке перевода от другого работодателя. Однако отказ в заключение трудового договора в этом случае допустим, если работник не приступал к работе в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Четвертый запрет. Запрещается отказ в приеме на работу некоторых категорий работников, которые ранее уже работали в организации , по тем или иным причинам были уволены, но в соответствии с действующим законодательством должны быть восстановлены на прежней работе.

К этим категориям работников

- реабилитированные;

- незаконно отстраненные от работы;

- лица, призванные на действительную военную службу, работавшие до призыва на военную службу на государственных (муниципальных) предприятиях, в учреждениях и организациях;

- лица, призванные на действительную военную службу, но не позднее 3 месяцев уволенные с этой службы;

- лица офицерского состава, призванные в армию на 2 года и уволенные в запас;

- работники, избранные на выборные должности в профсоюзные органы или выборные должности в государственные органы.

В каждом конкретном случае по-разному решается вопрос, на какую работу может претендовать восстанавливаемый работник.

Здесь возможны различные варианты:

- предоставляется прежняя работа;

-предоставляется работа по специальности не ниже занимаемой должности;

- предоставляется по возможности прежняя или равноценная работа на том же или с согласия работника на другом предприятие;

- предоставляется работа с учетом специальности работника.

Пятый запрет. Запрет приема на работу некоторых категорий работников.

К таким работникам относятся:

- работники, которым не разрешено в соответствии с уголовным законодательством занимать определенные должности судебным приговором (от 3 до 5 лет) или решением суда о дисквалификации сроком до 3 лет (административное наказание);

- работники, которым запрещено занимать определенные должности по медицинским показаниям (работники образовательных учреждений, дипломаты, государственные служащие);

- работники в связи с отсутствием у них российского гражданства (например, государственные служащие, работники летнего состава гражданской авиации).

Основание для отказа в приеме на работу может быть также запрет близким родственникам занимать должности, связанные с подчинением и подотчетностью. Такой запрет существует на государственной службе.

Шестой запрет. Некоторых работников запрещено принимать на работу без обязательного медицинского освидетельствования (осмотра). К ним относятся:

- работники, занятые на тяжелых работах, на работах с вредными и/или опасными условиями труда (по специальному списку) (ст.213 ТК РФ) [2].

- работники, трудовая деятельность которых связана с движением транспорта (ст.21 ТК РФ);

- работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических учреждений, а также некоторых других организаций (ст.213 ТК РФ);

- лица моложе 18 лет (ст.69, 266 ТК РФ);

- работники, прибывшие в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности (ст.324 ТК РФ).

_____________________________

[2].Перечень вредных и/или опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок проведения этих осмотров (обследования), и порядок проведения этих осмотров определены приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004г.

Завершая рассмотрения вопроса о гарантиях работникам при заключении трудового договора, следует сделать следующую оговорку. В соответствии со статьей 3 ТК РФ не считается дискриминацией, т.е. допустимо с точки зрения закона, установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников, которые определяются свойственными данному труду требованиями, установленными федеральным законом. Например, обязательный образовательный ценз для занятия педагогической деятельностью (ст.331 ТК РФ), требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением транспортных средств (ст.328 ТК РФ),наличие российского гражданства при принятии на государственную службу (п.1 ст.21 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Согласно разъяснению Верховного Суда Российской Федерации, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ считается обоснованным. Под деловым качеством работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностные качества работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), а также соответствие иным требованиям в силу прямого предписания закона либо необходимым в силу специфики работы ( например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере и др.) (п.10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004Г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

3.Перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, приведен в статье 65 ТК РФ и включает в себя:

Ø паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Ø трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;

Ø страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Ø документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Ø документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Этот перечень не является исчерпывающим. В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Среди перечисленных документов особое значение имеет трудовая книжка, которая является документов о трудовой деятельности работника, удостоверяет его трудовой стаж.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, которые утверждены постановлением Правительством Российской Федерации от 16 апреля 2003г. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003г. утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек, а приказом Минфина России от 22 декабря 2003г. – образцы трудовых книжек и порядок обеспечения работодателей их бланками.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Работники-совместители принимаются на работу без трудовой книжки, которая находится в месте основной работы. Работодатель заводит трудовую книжку на работника, который поступает на работу впервые. Эта книжка остается у работодателя всю его трудовую жизнь.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Согласно статье 84.1 ТК РФ работодатель обязан по общему правилу выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора (в последний день работы).

4. Оформление приема на работу. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ - кадровый (оперативный) документ, по закону (ст.68 ТК РФ) приказ объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Это важное правило. Работник должен убедиться в том, что приказ соответствует содержанию трудового договора, прежде всего в отношении должности, заработной платы, срок договора. Расписавшись в том, что он ознакомлен с содержанием приказа, работник тем самым подтверждает, что приказ соответствует трудовому договору. Если же росписи работника нет, то он может в будущем подать иск о признании трудового договора или каких-либо его элементов, недействительными.

Согласно статье 68 ТК РФ работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

5.Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Согласно статье 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

Ø лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Ø беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

Ø лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

Ø лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

Ø лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

Ø лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Ø лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

Ø иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе до истечения срока расторгнуть трудовой договор с предупреждением за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание.

Важно отметить, что в период прохождения испытательного срока работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если он придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей. Он должен письменно и за три дня предупредить работодателя о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор (ст.71 ТК РФ).

В период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства. В частности, ему не может быть назначена пониженная заработная плата.