Виды труд.дог-ров. Правовое значение

33. Понятие перемещения и его отличие от переводов. Согласия работника не требуется при перемещенииего на другое рабочее место на том же предприятии. Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней рабо­ты на новом рабочем месте как в том же, так и в другом струк­турном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении труд.договора оговаривалось конкретное место работы работника. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Перемещение должно быть обосновано производственны­ми, организационными или экономическими причинами.

35. Понятие отстранения от работы, его значимость. Отстранение от работы - это временное недопу­щение работника (ученика) к исполнению своих служеб-но-трудовых (учебно-трудовых) обязанностей по одной или нескольким должностям, профессиям, специально­стям, которое производится уполномоченным должно­стным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику. Отстранение всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора или возвращением на прежнюю работу. Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием. Отстранение от работы может производиться только по требованию уполномоченных на это органов (например, Госавтоинспекции, органов государственного санитарного надзора, следственными органами), в случаях, предусмот­ренных законодательством. Наниматель обязан отстранить от работы в соответ­ствующий день (смену) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего инструктаж, проверку знаний по ох­ране труда; не использующего требуемые средства индивидуаль­ной защиты, обеспечивающие безопасность труда; не прошедшего медицинский осмотр в случаях и в порядке предусмотренных законодательством.
Работника, совершившего хищение имущества нанима­теля, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постанов­ления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Порядок отстранения работника от работы: до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание отстранения; наниматель (уполномоченное должностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить ра­ботнику об этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения трудовых обязанностей и прав работника в период отстранения; наниматель (уполномоченное должностное лицо) дол­жен проконтролировать исполнение работником рас­поряжения о недопущении к работе; когда ликвидированы причины отстранения, должен быть решен вопрос о дальнейшей трудовой деятель­ности работника: предоставляется ему прежняя ра­бота или его увольняют. В случае признания судом или иным компетентным государственным органом неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни вынужден­ного прогула.

37. Общая хар-ка оснований прекращения труд.дог-ра и их классификация. Трудовой договор может быть прекращен только по осно­ваниям, предусмотренным ТК Республики Беларусь (часть первая ст. 35 ТК). Перечень оснований прекращения трудово­го договора является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным законодательством, счи­тается незаконным, и работник должен быть восстановлен на работе. Контракт как вид трудового договора, имеющий осо­бенности по сравнению с законодательством о труде, может быть прекращен по ряду дополнительных оснований, указан­ных в самом контракте. Различают общие и дополнительные основания прекра­щения трудового договора. Общие основания распространя­ются на всех работников, дополнительные - только на отдель­ные категории работников. Перечень общих оснований прекращения трудового дого­вора содержится в части второй ст. 35 ТК: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному же­ланию (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК); перевод работника, с его согласия, к другому нанимате­лю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК); отказ работника от перевода на работу в другую мест­ность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также от­каз от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, раз­делением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК); расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

39. Прекращение труд.дог-ра по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.44). В ТК установлено новое основание прекращения труд.договора - по обстоятельствам, не зависящим от воли сто­рон (п.6 ст.35 ТК). В то же время это основание предусматри­вает шесть самост-ых случаев прекращения труд.оговора, предусмотренных в ст. 44 ТК. К ним относятся: 1) призыв работника на в/службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 3) нару­шение устан-ых правил приема на работу; 4) неизбрание на должность (в т.ч. по конкурсу); 5) вступление в за­конную силу приговора суда, которым работник осужден к на­казанию, исключающему продолжение работы; 6) смерть ра­ботника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим. Случа­ями нарушения правил приема на работу явл-ся: 1) прием на работу, связанную с мат-ной отв-тью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные прест-ния, если судимость не снята и не погашена; 2) при­ем лиц, лишенных приговором суда права занимать опред-ные должности или заниматься опред-ной деят-тью на эти должности или для этой деят-ти в течение назначенного судом срока; 3) прием на работу молодых спец-тов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю; 4) прием на работу в гос.организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве на должности рук-ля, гл.бухгалтера (зам-лей) и кассира, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них друго­му; 5) прием на работу на условиях штатного совмест-ва рук-ля организации; 6) прием на другую оплачиваемую работу служащих гос.аппарата; 7) прием на работу по совмест-ву лиц моложе 18 л., беременных женщин, а также ра­ботников с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Нарушением правил приема на работу явл-ся также прием без документов, перечисленных в ТК. Неизбрание на должность. Пре­кращение труд.договора по этому основанию произво­дится в случаях, когда работник по истечении соотв-щего срока работы по конкурсу принимал участие в новом конкурсе, но не прошел по конкурсу. Вступление в законную силу приговора суда, которым ра­ботник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя, относятся: лишение свободы, пожизненное заключение, арест, ограничение свободы, лишение права занимать опред-ные должности или осущ-ть опред-ную деят-ть. Смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим. Док-ми, являющимися основанием для прекращения трудового договора, служат свид-во о смерти, выданное в установленном порядке, также решение суда об объявлении гражданина умершим или признании его безвестно отсутствующим.

41. Увольнение в связи с ликв-цией предприятия, сокращ.численности или штата раб-ков. Ст.42. По инициативе нанимателя. Труд.договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный труд.договор до истечения срока его действия м/б расторгнут нанимателем в случаях: 1) ликвидации организации, прекращения деят-ти индив.предпринимателя, сокращения численности или штата работников. Ст.43. Порядок и условия расторжения т/д по инициативе нанимателя. Расторжение труд. договора по основаниям, указанным в п.1 (за исключением ликвидации орган-ции, прекращения деят-ти индивид.предпринимателя), допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. В случае ликвидации орган-ции допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 наниматель обязан не менее чем за 2 мес. до увольнения, если более продолж-ные сроки не предусмотрены в колдоговоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить гос.службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, спец-ти, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

43. Увольнение в случае систематического нарушения труд.дисц-ны. Ст.42. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: 4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. По данному основанию можно уволить работника, кото­рый уже имеет дисциплинарные взыскания за нарушения тру­довой дисциплины и после применения дисциплинарных взыс­каний вновь совершил такое нарушение.

45. Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии алког.опьянения. Ст.42. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: 7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При обнаружении работника в состоянии, дающем основание полагать, что он находится в нетрезвом состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования. При отказе работника от медицинского освидетельствова­ния наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Причина употребления спиртных напитков в рабочее время и на рабочем месте значения не имеет. Сам факт появления на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков является одним из грубейших нарушений трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы.

47. Увольнение работника в связи с совершением однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей. Субъектами увольнения по данному основанию могут яв­ляться не только должностные лица организации, отвечаю­щие за охрану труда и технику безопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности. Доказательством виновных действий работника по наруше­нию правил охраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный в установленном порядке.

49. Увольнение работника за совершение аморального проступка. Работник, выполняющий воспитательные функции, м/б уволен за совершение аморального проступка, не совме­стимого с продолжением данной работы. Пленум Верховного Суда разъяснил, что увольнение по п.3 ст.47 допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию ко­торых воспитательная работа входит в качестве основной, в частности учителя, преподаватели учебных заведений, масте­ра производственного обучения, воспитатели детских учреж­дений. Такое основание увольнения введено законом в связи стем, что от работников, выполняющих восп-ные функ­ции, требуется не только высокий профессионализм, но и бе­зупречные моральные качества. При решении вопроса о том, является ли лицо, подлежа­щее увольнению, надлежащим субъектом такого увольнения, следует иметь в виду, что определяющим в этом вопросе явл-ся не место работы, а содержание трудовой функции. Не мо­гут быть уволены по п.3 ст.47 школьные технички, столяр, электрик, завхоз и другие работники, работающие в школах или других учебных заведениях, но выполняющие технические функции. Увольнение по данному основанию м/б при­менено только к работникам, основной или дополнительной функцией которых явл-ся воспитание. Для определения трудовой функции работника суду следу­ет ознакомиться с должн.инструкцией работника, при­казами о распределении обязанностей и другими док-ми, регламентирующими права и обязанности работника и подтверждающими, что воспитание являлось одним из видов деятельности уволенного работника. Руководитель предприятия, руководители структурных подразделений в некоторой мере выполняют функции но вос­питанию подчиненных им работников. Однако они не м/б уволены по рассматриваемому основанию, т.к. вос­питание не является их профессиональной функцией. Аморальнымявляется проступок, не соответствующий тре­бованиям морали. Для увольнения требуется, чтобы проступок был не только аморальным, но и не совмести­мым с продолжением работы по выполнению воспитательных функций. Такими проступками могут являться, например, со­вершение преступления, появление в общ.местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинст­во и общ.нравственность, применение физического воздействия по отношению к учащимся и т.п. Характерно, что поводом к увольнению может являться не только проступок, совершенный при исполнении трудовых обязанностей, но иаморальное поведение работника, выполняющего воспитатель­ные функции, в быту, в общ.местах. Работник м/б уволен за однократный амораль­ный проступок, не требуется совершения системы таких про­ступков. Для увольнения но данному основанию необходимо, что­бы совершение аморального проступка было доказано.Недо­пустимо увольнение работника на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов, на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе или в быту. Увольнение не является дисциплинар­ным взысканием, поэтому оно м/б произведено и по истечении сроков, установленных для наложения дисципли­нарного взыскания.

51. Увольнение работника в случае длительной неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности. (не считая от­пуска по беременности и родам), если законод-вом не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, мес­то работы (должность) сохраняется до восстановления трудо­способности или установления инвалидности. Увольнение по данному основанию допускается, если вре­менная нетрудоспособность продолжается свыше четырех ме­сяцев непрерывно. Законодательством в некоторых случаях установлены бо­лее продолжительные сроки сохранения места работы (долж­ности) при определенных заболеваниях. За работниками, вре­менно утратившими трудоспособность вследствие заболева­ния туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 ме­сяцев. В этих случаях увольнение по мотивам длительного от­сутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью допускается по истечении срока, указанного в специальном за­коне. Не подлежат увольнению по данному основанию работни­ки, которые получили временную нетрудоспособность вслед­ствие трудового увечья и профессионального заболевания. За ними сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности. После выздоровления работ­ник приступает к работе независимо от времени его отсутст­вия, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по и. 2 ст. 42 ТК.

53. Порядок увольнения работника и производства расчета. Выходное пособие. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должны быть указаны основания увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и ссылкой на конкретную ста­тью и пункт закона. О произведенном увольнении делается со­ответствующая запись в трудовой книжке. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учеб­ного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с ко­торыми законодательство связывает предоставление опреде­ленных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносит­ся в трудовую книжку с указанием этих причин. Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работ­ник отсутствовал или не получил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему по первому требованию. За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику вы­плачивается средний заработок за все время задержки и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. При прекращении трудового договора по не зависящим от работника причинам ему выплачивается выходное пособие. Выплата выходного пособия производится с целью обеспече­ния работника в период подыскания новой работы. Законом установлен различный размер выходного пособия в зависимо­сти от основания увольнения. Размер выходного пособия мо­жет быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных кол­лективным договором, соглашением.

55. Особенности прав.регул-ния труда временных и сезонных раб-ков. Временные - работники, принятые на работу на срок до 2 мес., а для замещения временно отсутствующего раб-ка, за которым со­храняется место работы - до 4 мес. При приеме на работу на вакантное рабочее место срок временного труд.дог-ра не может превышать 2 мес. Условие о временном характере работы д/б указано в труд.дог-ре. Предварительное испытание не устанавливается. На вре­менных работников распространяется законод-во о труде с опред-ными изъятиями, установленными ТК. Врем.раб-ки имеют право на отпуск пропор­ционально отраб-ному времени или на получение за него ден.компенсации при неиспользовании отпуска в натуре. Врем.раб-ки, заключившие труд.дог-р на срок не свыше 6 дн., м/б в пределах этого срока привлечены к работе в гос.праздники, праздничные и вых.дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере. Истечение срока труд.дог-ра с временным раб-ком не влечет автоматического прекращения труд.отношений. Если врем.раб-к проработал свыше устан-ных законом сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения труд.отношений, то труд.дог-р с врем.работником считается продолжен­ным на неопред-ный срок. В этом случае временные работники не считаются таковыми со дня заключения трудового договора. Врем.раб-к (сезонный) вправе расторгнуть труд.до­г-р, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. При этом работник не обязан указывать причину прекращения труд.дог-ра. Труд.дог-р с м/б расторгнут по инициативе нанимателя. Кроме того, врем.раб-к м/б уволен в случаях: приостановки работы у нанимателя на срок более од­ной недели по причинам произв-ного хар-­ра, сокращения объемов работы. При этом работнику выплачивается вых.пособие в разме­ре недельного среднего заработка; неисполнения врем.раб-ком без уваж.причин обязанностей. В этом случае основанием для расторжения труд.дог-ра может явл-ся еди­ничный случай неисполнения обязанностей; неявки на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудосп-ти. В случа­ях утраты трудосп-ти вследствие труд.увечья или проф.заболевания, а также когда законод-вом установлен более длит-­ный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за врем.раб-­ком сохраняется место работы до вос­становления трудосп-ти или установления ин­валидности, но не более чем до окончания срока работы по труд.дог-ру. Врем.раб-кам выходное пособие выплачива­ется только в случае увольнения в связи с приостановкой работы на срок более одной недели или сокращением объема работы у нанимателя в размере недельного средне­го заработка, а при увольнении в связи с призывом на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка. Сезонные - работники, занятые на рабо­тах, которые в силу природных и климат-ких условий выполняются не круглый год, а в течение опред-ного периода, не превышающего 6 мес. Распространяется действие законод-ва о труде с определенными изъятиями. Не устан-ся предварит.испытание. Труд.дог-р заключается на срок, не превышающий продолж-ти сезона. Если принят на работы, перечисленные в перечне сезонных работ, на срок до 2 мес., а для замещения отс-щего раб-ка - на срок до 4 мес., на него распространяется действие законод-ва о врем.раб-ках.

57. Особенности заключения труд.дог-ров с раб-надомниками и дом.раб-ми. Труд раб-ков-надомников регулируется ТК и Положением об условиях труда раб-ков-надомников. Считаются лица, заклю­чившие труд.дог-р с нанимателем о вып-нии работы на дому личным трудом из материалов и с исполь­зованием обор-ния, инстр-тов, мех-мов и при­способлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя. Согласно труд.законод-ву преимущ-­ное право на заключение труд.дог-ра о вып-ии работы на дому имеют: жен-ны, имеющие детей в возрасте до 16 л. (де­тей-инвалидов до 18); инвалиды и пенсионеры; лица с пониженной трудосп-тью, которым в ус­тан-ном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лица, осущ-щие уход за инвалидами или дли­тельно болеющими членами семьи, которые по состо­янию здоровья нуждаются в уходе; лица, занятые на работах с сезонным хар-ром производства (в межсезонный период), обу­чающиеся в УО в дневной форме получения образ-ния; 6) лица, которые по объективным причинам не м/б заняты непосредственно на производстве в данной местности. Заключение труд.дог-ров допускается только для лиц, которые имеют необ­ходимые жил.-бытовые условия, а также практ-кие навыки либо которые м/б обучены этим навыкам для выполнения опр-ных работ. Отд-ные виды надомных работ в соотв-вии с общими правилами про­тивопож.безопасности и санитарии, а также жил.-бытовыми условиями могут до­пускаться с разрешения соотв-щих органов. Если раб.-надомник использует свои инст­рументы ему выплачивается за их износ компенсация, размер и порядок выплаты которой опред-ся по договоренности с нанимателем. По согласованию сторон могут возмещаться и иные расходы, связанные с вып-нием работы на дому (стоимость электроэнергии, воды). Вся выполняемая работа оплачивается в одинарном размере, если труд.дог-­ром не предусмотрена более высокая оплата. Наниматель вправе премировать в соотв-вии с действующим у него положением о премировании, кол-ным и труд.дог-ром. Соц.страхование раб-ков надомников про­изводится в порядке, установленном законод-вом. Дом.раб-мипризнаются лица, вы­полняющие по труд.договору работу в дом.хозяйстве граждан, оказывающие им техн.по­мощь в литературной, иной творч.деят-ти и др. виды услуг, предусм-ные законод-вом. Наиболее часто труд дом.раб-ка использует­ся для выполнения обязанностей няни, водителей, охран­ников, секретаря, уборщика помещения. Рабочим местом явл-ся м/жит-ва нанимателя. Труд.договор с дом.раб-ком не заключа­ется, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дн. в общей сложности в теч. месяца). Заключенный труд.дог-р д/б зарегис­трирован в местном органе по м/жит-ва нанимателя не позднее 7 дн. после подписания его сторонами. Время работы по дог-ру засчитывается в общий и непрерывный труд.стаж. Не допускается заключение труд.дог-ра о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве. Данная норма направлена на предотвращение заключения мнимых труд.дог-ров, то есть без наме­рения выполнять такую работу в действительности с целью включения опр-ных периодов времени в стаж работы. На дом.раб-ков, раб-щих у граждан по труд.дог-рам, распространяется гос.социальное страхование. Труд.договор с дом.работниками м/б расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом другой стороны по договору за три дня. Стороны могут не указывать причины нежелания продолжить тру­довые отношения. Договор с внесенной в него записью о прекращении его действия предоставляется сторонами в орган, зарегистрировавший договор, который вносит соот­ветствующую запись в трудовую книжку работника. Споры по поводу исполнения и расторжения трудового договора с домашним работником рассматриваются непо­средственно судом.

61. Понятие и функции з/платы, методы ее прав.регул-ния. З/плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, Количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного време­ни, а также за периоды, включаемые в рабочее время: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнитель­ные специальные перерывы на отдельных видах работ. Оплата труда - это один из элементов трудового пра­воотношения и, заключая трудовой договор, работник договаривается о конкретном размере оплаты труда. З/плата подразделяется: на причитающуюся работнику за его труд (начисленную); полученную на руки (выплаченную после вычета на­логов и других платежей). Правовая организация з/платы включает следующие элементы: гос.минимум оплаты труда и система­тический его пересмотр в соответствии с изменения­ми прожиточного минимума; дифференциация оплаты труда через тарифную сис­тему и в локальном порядке, в том числе путем над­бавок и доплат; определение на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также установление норм труда и сдельных расценок; установление порядка определения нормируемой ве­личины расходов на оплату труда; минимальные размеры оплаты труда при отклонени­ях от условий, на которые рассчитаны тарифы; гарантийные и компенсационные выплаты и другая правовая охрана заработной платы. Правовое регулирование з/платы осуществ­ляется с помощью двух основных методов: государственно­го (централизованного) и договорного (локального, децен­трализованного). Государственное регулированиевключает прямое и косвенное регулирование заработной платы. При прямом государственном регулировании в центра­лизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, минимальный месячный размер оплаты труда минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, гарантии в области оплаты труда и т.д. Косвенное гос.регулирование з/платы осущ-ся через налоговые механизмы: нало­ги на доходы предприятия и на доходы работника. Договорное регулированиез/платы основано на общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призвано отразить специфику организации производства данной отрасли, организации и особенности условий труда работников, занятых в них. Договорное регулирование включает два уровня: кол­лективный и индивидуальный. Коллективный уровень имеет две правовые формы (социально-партнерские согла­шения и коллективный договор). Индивидуальный уровень осуществляется между работником и нанимателем на основании трудовых договоров (контрактов).

63. Формы и системы оплаты труда, их понятие и разновидности. Согласно ТК формы, системы и размеры оплаты труда устан-ся нанимателем в локальном порядке на основании коллективного и труд.договора. Под формой зарплаты понимается способ исчисления размеров вознаграждения раб-кам в соответствии с устан-ным измерителем затраченного труда, за отработанное время или за изготовленную продукцию. В практике организации труда используются 2 основные формы: повременная; сдельная. Формы подразделяются на системы. Применение той или иной системы и формы зависит от условий производства. 1. Повременная форма применяется для оплаты труда рук-лей, спец-тов и служащих, а также рабочих на тех произв-ных участках, где инд-ная выработка не зависит от рабочего, а опр-ся технол-ким процессом, и где нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки, а важнее согласовать качество выполняемой работы. Повременная форма подразделяется на системы: 1) Простая повременная, при которой заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. 2) Повременно-премиальная, при которой работнику дополнительно выплачиваются премии. 2.Сдельная форма оплаты труда применяется на участках и видах работ, где возможно обеспечение учёта кол-ных показателей выработки продукции, возможно увеличение выработки и объёма работ, рациональное расходование сырья и материалов. Сдельной называется такая форма, при которой заработок начисляется по сдельным расценкам, в соотв-вии с количеством и кач-вом изготовленных изделий. Сдельная расценка – это размер оплаты за единицу изг-ного изделия или за выполнение определённой трудовой операции. Сдельная форма подразделяется на системы: 1) Прямая сдельная, при которой заработок начисляется по устан-ным сдельным расценкам за каждую единицу качественно изготовленной продукции. 2) Сдельно-премиальная, при которой рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. 3) Аккордная система, где размер оплаты устан-ся не за каждую произв-ную операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Работнику или бригаде выдаётся аккордное задание, в котором указывается выполняемая работа, сроки начала и окончания работ, полная сумма зарплаты. За сокращение срока выполнения аккордного задания может вводиться премирование. 4) Косвенная сдельная, согласно которой оплачивается труд вспом-ных работников, где их заработок ставится в прямую зависимость от результата труда обсл-щих ими основных раб-ков. 5)Сдельно-прогрессивная, где раб-ку в пределах устан-ных норм выработки, труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при перевыполнении норм выработки – по повышенным сдельным расценкам. В ряде отраслей хоз-ва, например, с\х, лесное и других, для которых характерен значительный разрыв между временем осущ-ния трудовых затрат и получением конечных рез-тов, то применяется подрядная форма организации и оплаты труда. До расчёта за конкретные рез-ты работы, работникам выплачивается аванс в размере тарифных ставок или окладов, а окончательный расчёт работники получают при выполнении работ.

65. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда. Отклонениями от обычных условий работы признаются: 1. Выполнение работ различной квалификации. Оно имеет место, если работнику поручается работа по другому тарифному разряду, чем ему присвоен. Оплата труда производится по разряду оплач-мой работы + межразрядный заработок. Межразрядная разница – это уровень оплаты труда в виде доплаты к з/плате разницы в размере тарифных ставок по разрядам, присвоенным заработку и по выполняемой работе. Если работнику без его согласия постоянно поручается работа с очень низким тарифным разрядом, чем ему присвоен, то будет иметь место перевод работника на другую работу без его согласия. 2. Оплата работы при совмещении профессий и при временном заместительстве. Временное замест-ство имеет место, когда исполнение обязанностей временно отс-щего работника (отпуск, болезнь, командировка) возлагается на другого работника, не являющегося штатным зам-лем. Возложение обязанностей оформляется приказом нанимателя за подписью раб-ка. Раб-ку выплачивается разница в окладах. Временное заместительство применяется для рук-лей, спец-тов и служащих. 3. Выплата работнику в сверхурочное время, праздничные и выходные дни. 4. Оплата работы в ночное время. Каждый час работы доплачивается в размере 20% час.тарифной ставки или в размере, предусмотренном в колдоговоре. Существуют особенности оплаты ночного времени работников бюдж.сферы. Для них за каждый час работы в ночное время устанавливается доплата в размере 40% час. тарифной ставки, а за вечернее время 20% час.тарифной ставки. Смена, в которой более 50% раб.времени приходится на ночное время, считается ночной. Вся смена доплачивается по 40% час.тарифной ставки за каждый час работы. Если на ночное время приходится более 50%, то смена оплачивается по факт-кой продолж-ти (ночная – 40%, вечерняя – 20%). 5. Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое. Оплата зависит от того, по чьей вине произошли невыполнение норм, брак или простой. Если они имели место не по вине работника, то ему гарантирована з/плата не ниже 2/3 установленной тарифной ставки для оплаты. Вина нанимателя имеет место, если он не обеспечивает работникам нормальных условий для выполнения норм труда. Вина работника в невыполнении норм выработки, браке или простое может выражаться, например, в несоблюдении техн-ких и технолог-ких правил, невнимательности к работе, нарушении труд.дисциплины. При невыполнении норм выработки по вине работника, оплата труда производится за факт-ки выполненную работу и работнику не гарантируется даже миним-ная з/плата. Браком считается такая продукция, которая изготовлена с нарушением или отклонением от стандартов или технических условий. При полном браке продукция не может быть использована и полностью непригодна по прямому назначению. При частичном браке продукция не соответствует установленным требованиям по разряду вып-мой работы, но при доп-ных затратах труда и материалов, м/б исправлена и использована в производстве по низкому разряду. В этом случае оплата частичного брака производится по сдельным расценкам, согласно степени годности данного изделия.

67. Нормирование труда. Нормирование труда представляет собой функцию управления производством и включает определение необходимых затрат труда, либо времени на выполнение работ отдельными работниками и установление на этой основе норм труда. Существуют следующие виды норм труда: 1. Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником определён