Примеры профессионально-личностных деформаций. Поведенческий синдром «ТИП А», профессиональное выгорание и трудоголизм как примеры профессиональных деформаций

Деформация личности профессиональная — изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб.

Например, профессиональная деформация учителя заключается в том, что на уроке он в определенный момент начинает искусственно, даже с некой параноидальной манией выискивать ошибки в работах учеников. Дома «деформированный» педагог начинает оценивать действия родственников, порой чересчур строго (мысленно измеряя все по 5-балльной шкале), анализирует приемлемость или неприемлемость действий незнакомых людей на улице, возмущается отсутствием культуры и т.п.

Согласно выводам психологов, у менеджеров профессиональная деформация заключается в психологической дезориентации из-за постоянного давления на них как внешних, так и внутренних факторов. Она выражается в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к жизни. Все это порождает еще одну общую для многих управленцев проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию.

Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике. Частными случаями профессиональной деформации являются административный восторг, управленческая эрозия и синдром эмоционального сгорания.

«Модель поведения типа А - это побудительно-эмоциональный комплекс, который можно увидеть в любом человеке. Это - комплекс агрессивного включения в хроническую беспрерывную борьбу за то, чтобы достигать все большего и большего за все меньшее и меньшее время, и если потребуется, то идти наперекор противоположным положениям вещей или усилиям других людей. Это не психоз или комплекс опасений, или страхов, или фобий, или наваждений. Это социально одобряемая, а часто -восхваляемая, форма конфликта. Люди этой модели также достаточно склонны показывать свой стиль поведения, но с необычно хорошо рационализированной враждебностью."

Следует отметить, что существуют степени интенсивности этой модели поведения. Была введена градация степени выраженности поведенческого типа А, которая измеряется во времени. Этот континуум имеет поведенческую модель типа А, предрасположенную к стрессам, на одном конце и более раскрепощенную модель поведения типа Б - на другом. Модель поведения типа Б характеризуется как соответствующее отсутствие характерных черт типа А.

Характеристики типа А

Называя поведение типа А «болезнь спешки», Фридман и Ройзенман отмечают, что индивиды с личностью типа А, часто склонны демонстрировать многие формы поведения, о. В организациях, ориентированных на достижение, поведение типа А так или иначе культивируется и поощряется. Например, в начале 1985 года Business Week написал о Вильяме Г. Макгоуане, который является основателем и главой MCI Communications Corp.:

Макгоуан, 57 лет, энергичный, подвижный человек. Он часто проводит выходные в офисе и редко берет отпуск... Он не женат, и его безумная преданность компании привела к тому, что он называет ее своей семьей.

Меньше, чем через два года с Макгоуаном случился фатальный сердечный приступ. Многие менеджеры процветают по жизни в корпорациях долгое время, потому что обладают благоприятными генетическими данными и способностями сопротивляться чрезмерным стрессам. К сожалению, некоторые менеджеры типа А, подобные Могоуану из MCI, также страдают от преждевременной смерти или кардиологическими заболеваниями.

Таблица 1. Характеристики типа А:

• Торопливая речь; вспыльчиво выделяет ключевые слова.
• Склонность прохаживаться, двигаться и быстро есть.
• Постоянное нетерпение, сопровождаемое бранью, которое возникает по множеству причин: когда медленно движется транспорт, медленно говорят, его раздражают поступки людей.
• Предпочитает больше размышлять или делать два и более дел сразу, то есть, читать текст и делать, кроме этого, еще что-нибудь.
• Тенденция прерывать других говорящих, задавая им вопросы, полностью завершая их речь своими словами.
• Не комфортно себя чувствует, когда расслабляется.
• Не замечает окружающее, когда занят делом.
• Большой интерес к делам, которые совершаются ради стоящих вещей.
• Тенденция составлять большое расписание на короткий период времени; хронический недостаток времени.
• Чувство конкуренции больше, чем сострадание к сопернику с тем же типом личности А.
• Развитие нервных тиков; характерно жестикулирование.
• Фирма имеет твердое убеждение, что успех - это способность делать вещи или дела быстрее, чем это делают другие.
• Тенденция оценивать активных людей и называть их термином «числа» (т.е. число посещений собраний, число сделанных телефонных звонков, число посещающих визитов).

С одной стороны, человеку типа А присущ повышенный риск сердечного приступа или удара. В исследовании Дж. Х. Ховарда и Д. А. Каннингема и П. А. Ричнитзера 236 менеджеров из 12 организаций было выявлено, что менеджеры, диагностированные как тип А, имели привычку курить и у них было значительно повышенное кровяное давление и содержание холестерола в крови. Кроме того, тип А меньше заинтересован в обследовании, чем параллельный им тип Б (цит. по К и К. С. 98).

С другой стороны, исследования показывают, что служащие типа А более продуктивны, чем их сослуживцы типа Б. Например, в исследовании, охватившем 278 профессоров университета (86% мужчин и 14%женщин), была выявлена позитивная связь между принадлежностью к типу А и качеством и количеством научных публикаций. Это относится в равной степени и к профессорам-мужчинам, и к женщинам.

Исследователи выделяют такие аргументы в пользу превосходства поведения типа А - высокий уровень достижения целей и выполнение больше работы одновременно. Люди типа А относятся к себе хуже своих собственных врагов, так как перегружают себя работой и ищут конкуренцию, в конечном итоге попадая в ситуацию хронического стресса. Следовательно, дилемма Типа А : по организационной точке зрения - эффективное управление поведением Типа А может быть хорошим в короткий срок, то для личности Типа А поддержание здоровья - это ставка за долю капитала на предприятии. Неудачливость, в организациях одобряется Тип а - типичное управление для результатов в краткий срок, тем самым перегружая себя.

Синдром эмоционального выгорания («эмоциональное сгорание») — специфический вид Профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми.

Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Синдром эмоционального выгорания проявляется в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативном самовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства.

Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального выгорания — личностный, ролевой и организационный

Личностный фактор. Проведенные исследования показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. Испытывающие недостаток автономности («сверхконтролируемые личности») более подвержены «выгоранию».

Психолог Фрейденберг описывает «сгорающих» как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на людей, и — одновременно — неустойчивых, интровертированных, одержимых навязчивыми идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризирующихся. Махер (Маxer Е.) пополняет этот список «авторитаризмом» (Авторитарным стилем руководства) и низким уровнем Эмпатии. В. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.

Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.

Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания — дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель — подчиненный», так и между коллегами.

Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания — наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.).

Особый вид профессиональной деформации, общий для всех специальностей, связан с появлением людей, которые с легкой руки Оутса (Oates, 1971) называются трудоголиками. Этот неологизм обозначает человека, который испытывает психологическую зависимость от работы и неконтролируемую потребность постоянно трудиться. Оутс приводит следующие признаки трудоголизма: работник с гордостью рассказывает о том, как он много трудится, презрительно отзывается о других, которые работают меньше и хуже, чем он; не способен ответить отказом на просьбу выполнить дополнительную работу и склонен к соперничеству.

По определению Макловиц (Machlowitz, 1980), трудоголики — это люди, у которых есть внутреннее желание работать много и усердно; они работают больше, чем им предписывают должностные обязанности или ожидают предприниматели. По ее мнению, всем трудоголикам присущи 6 общих черт: они работают интенсивно, энергично, с большим желанием и стремятся превзойти своих коллег; они испытывают сильные сомнения относительно своих возможностей; предпочитают работу отдыху; могут трудиться всегда и везде; стараются тратить свое время с максимальной пользой и не делают различия между работой и удовольствием. Трудоголики избегают уходить в отпуск или брать отгулы. Причин этому несколько. У них никогда не было хороших впечатлений от отпуска — либо из-за завышенных ожиданий, либо потому, что они неправильно выбирали вид отдыха. Кроме того, во время отдыха они не могут полностью оторваться от работы, а традиционные формы отдыха и развлечений кажутся им потерей времени, лишеными смысла. Трудоголики считают, что отпуск приносит лишь новые заботы и тревоги, связанные с подготовкой к нему. Вдобавок они боятся потерять во время отпуска полный контроль над своими рабочими делами.

В то же время Макловиц выделила 4 типа трудоголиков в зависимости от того, насколько они сосредоточены на своей работе или же имеют другие интересы.

1. Самоотверженный трудоголик целиком посвящает себя делу, кроме него не имеет никаких других интересов; отказывает себе в отдыхе; многие из самоотверженных трудоголиков лишены чувства юмора и довольно бесцеремонны.

2. Интегрированный трудоголик интересуется некоторыми делами, не имеющими отношения к работе.

3. Диффузный трудоголик имеет многочисленные интересы, связи с другими людьми и цели, которые гораздо разнообразнее, чем у интегрированных трудоголиков. Диффузные трудоголики могут часто менять работу.

4. Интенсивные трудоголики относятся к отдыху (зачастую используя для этого спорт) с такой же страстью, как к работе, и проводят свободное время столь же напряженно и в таком же высоком темпе, как работают.

Макловиц считает, что причины трудоголизма исходят из детства. У некоторых детей имеется внутренняя мотивация достижения, а других подталкивают родители, которые угрожают, что не будут любить ребенка, если он не будет соответствовать их постоянно возрастающим ожиданиям. Кроме того, родители-трудоголики могут подавать пример своим детям.

Спенс и Роббинс (Spence, Robbins, 1992) проводят различия между трудоголиками и трудовыми энтузиастами. Последних характеризуют как высокая вовлеченность в работу, так и получение удовольствия от работы. У трудоголиков же присутствует только первый параметр, а от работы они испытывают мало удовольствия. У них имеется высокий уровень перфекционизма, нежелание перекладывать ответственность на плечи других. Они часто жалуются на плохое здоровье.