Взаимоотношения руководителя и сотрудников
Социологические исследования показывают, что в работе руководителя около 60-70% рабочего времени уходит на решение проблем взаимодействия с людьми. Руководитель – это прежде всего человек, отвечающий за выполнение другими людьми своих обязанностей. Его технологические и иные знания имеют второстепенное значение по сравнению с социально-управленческой квалификацией.
А. Т. Хроменко [186], ссылаясь на американский менеджмент, считает, что в деятельности руководителя главное – люди. Он определяет менеджмент как синтез технологий, денежного расчета и психологии трудовых отношений. Отмечается, что в деятельности хорошего управленца всегда присутствуют два начала – организационно-техническое и социально-поведенческое, и опыт доказывает, что второе чрезвычайно важно (даже важнее, чем первое). В своей книге «Практика менеджмента» американский теоретик в области менеджмента Питер Друкер [140] отмечает: «Современное предприятие или учреждение – это прежде всего человеческая, социальная организация. И менеджмент как наука и как практика имеет дело с человеческими и социальными ценностями»
В литературе по менеджменту приводится так же такая характеристика взаимоотношений руководителя с подчиненными:
1. С точки зрения установок в отношении подчиненных: утверждение права на руководство; доверие к подчиненным; доступность и открытость; стремление помочь подчиненным работать более эффективно; предупредительность в отношении с подчиненными.
2. С точки зрения участия подчиненных: предоставляет им свободу действий при решении проблем; поощряет участие работников в разработке методов достижения целей предприятия; поощряет их участие в использовании конструктивных идей.
3. В терминах стандартов и оценок исполнения: работает вместе с подчиненными при постановке достижимых, но высоких целей и стандартов исполнения; оценивает работников на основании объективных и измеримых критериев выполнения работы.
4. С точки зрения мотивации труда: высоко ценит хороший труд; использует ошибки подчиненных не в качестве предлога для наказания, а как возможность совершенствования их знаний и навыков.
Поскольку управление осуществляется через взаимодействия людей, руководителю образовательного учреждения в своей деятельности необходимо учитывать закономерности, определяющие межличностные взаимоотношения, особенности группового поведения. Некоторые из этих закономерностей приводятся ниже.
1. Зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических свойств. Разные люди реагируют по-разному на одинаковые воздействия.
2. Неадекватность восприятия человеком человека. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека.
3. Неадекватность самооценки. Человек склонен дать себе или завышенную, или заниженную самооценку. Самооценка личности зависит от ее уровня интеллектуального развития, особенностей эмоциональной и волевой сферы, социального окружения и других факторов.
4. Стремление к самосохранению. Ведущим мотивом социального поведения человека в группе является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.
5. Наличие компенсаторного механизма. Его суть в том, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку, нехватка каких-либо способностей для успешного осуществления именно данной деятельности возмещается другими способностями или умением работать.
6. Расщепление смысла управленческой информации. Управленческая информация (инструкции, указания, приказы и др.) имеют тенденцию к изменению смысла в процессе движения по ступеням иерархической системы управления.
Ввиду того, что взаимодействия руководителя образовательного учреждения с персоналом предполагают использования психолого-педагогических и социально-управленческих знаний и умений, этот вопрос рассматривается нами более подробно. При этом особое внимание обращается вопросам повышения эффективности деятельности руководителя, установления нормальных отношений с сотрудниками, делегирования им полномочий и ответственности.
С точки зрения всей организации важнейшей задачей руководителя является достижение согласованных долго- и краткосрочных конечных целей, а так же постоянное развитие деятельности организации и персонала. Он должен знать цель организации и своей деятельности как на краткий, так и на более длинный период. Он составляет для себя личный план работы и распределения времени на несколько недель вперед. Он также заботится о том, чтобы и у персонала были соответствующие планы на уровне рабочих групп. Эффективно работающий руководитель:
1. требует получения хороших результатов, планомерного использования рабочего времени, а также установления необходимых контактов, как от себя, так и от подчиненных;
2. планирует подчиненным четкие результаты, особенно на короткий период времени;
3. делегирует сотрудникам все большую ответственность за достижение результата по мере их роста;
4. умело дает поручения, направленные на достижение результатов; хорошо руководит подчиненными; осознанно осуществляет четкую оценку работы и поощрения подчиненных;
5. осуществляет обратную связь с точки зрения результатов, их достижения и развития, а также заботу о поощрении за хорошие результаты;
6. хочет сотрудничать, хорошо справляется с внутренними конфликтами в подразделении; развивает действие коллектива в постоянном взаимодействии с людьми.
Важнейшая функция руководителя – постановка задачи. Подчиненному нужно объяснить: что нужно делать; к какому сроку задание должно быть выполнено; какие средства к этому привлечены; его собственную функцию; с кем придется поддерживать контакты; важность успешного завершения работы и последствия возможной неудачи.
В зависимости от свойств конкретного человека нужно совершенно по-разному отдавать приказы и поправлять, если человек ошибся. Опытные руководители предпочитают силовым методам руководства мягкое внушение и убеждение, однако при необходимости могут и приказывать. Стиль руководства должен отличаться ясностью, последовательностью и уважением к подчиненным. Инструкцию лучше давать в устной форме, поскольку любую записку можно истолковать так, что первоначальный ее смысл будет полностью искажен. В решении проблем, возникающих при работе с людьми, нужны не инструкции, а тактичный совет и ненавязчивая поддержка.
Руководитель создает активную и стимулирующую рабочую атмосферу. Он внимательно выслушивает каждую идею, беседует с подчиненными откровенно, доверяет им, принимает во внимание их предложения, с готовностью и естественно, воздает должное хорошей работе подчиненных, предоставляет им достаточную свободу для высказывания идей и предложений, а также дает подчиненным необходимую информацию о проблемах и сильных сторонах подразделения. Руководитель образовательного учреждения должен быть хорошим знатоком человеческих отношений и уметь обеспечить необходимую информацию. Его задача – вовремя информировать весь персонал о целях подразделения и о том, как они достигаются в рамках всей организации. Он также несет ответственность за постоянный рост и собственный, и подчиненных в соответствии с функциональными потребностями.
Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определить, что нужно делать и в каком направлении. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал. Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в течении длительного времени. Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способности человека.
Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Менеджер должен руководить так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, то есть он должен получать от подчиненного реакцию удовольствия. Угрозы и резкий тон редко приносят положительные результаты. При управлении персоналом чрезвычайно важно понимать, что руководитель общается с человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человечном отношении. С людьми нужно обращаться по-человечески, как с отдельными работниками, так и в рамках групп.
Для того, чтобы успешно руководить людьми, необходимо: систематически изучать и оценивать их квалификацию, личностные качества, индивидуально-психологические особенности и, учитывая их, использовать адекватные методы и приемы воздействия на отдельных членов коллектива, распределять обязанности и задания, организовать их качественное выполнение, своевременно осуществлять контроль, оценку и стимулирование труда. Руководителю первичного коллектива необходимо также заботиться о сохранении нормального социально-психологического климата, улучшении межличностных отношений, формировании здорового общественного мнения, укреплении трудовой дисциплины, искоренения всякого рода нарушений в деятельности людей.
В создании хороших отношений между менеджером и подчиненными важную роль играет умение оценить вклад каждого человека в общее дело. О признании заслуг должны знать все сотрудники подразделения, и это станет стимулом для дальнейшей продуктивной работы. Замечания лучше делать один на один. Рекомендуется говорить твердо и уверенно, но не затрагивая личность подчиненного, его самоуважения.
Одним из способов оптимизации управленческой деятельности является делегирование полномочий. Суть его состоит в передаче руководителем отдельным своим подчиненным части собственных прав и ответственности, касающихся выполнения тех или иных заданий. Метод делегирования полномочий позволяет руководителю экономить время и силы, приучает подчиненных к самостоятельности, способствует их управленческому развитию. Этот метод требует от руководителя определенной готовности, носящей многоплановый характер. Она предполагает:
- готовность учитывать мнения других и передавать им право принятия решений;
- готовность доверять подчиненным и мириться с их ошибками;
- готовность найти и использовать средства контроля за действиями подчиненных.
Делегирование полномочий как один из основных принципов коллегиального управления предполагает комплекс мероприятий, которые ставят руководителя и его сотрудников в новые условия их деятельности. Нужно определить границы личной ответственности сотрудников. Руководитель должен решить, какую часть своих функций передать сотрудникам, кто из них будет лучше выполнять ту или иную работу. При делегировании задач полномочий и ответственности рекомендуется:
четко разграничить сферы ответственности;
тщательно подобрать сотрудников;
подготовить детальные инструкции;
предложить свою помощь;
проконтролировать выполнение их работы и обсудить с сотрудником полученные результаты.
Кроме того, успешное делегирование ответственности предполагает: своевременное и достаточное по объему информирование сотрудников, соответствующее планирование и инструктаж, конструктивную критику как со стороны руководителя, так и со стороны сотрудников. Следует подчеркнуть, что ответственность и полномочия могут быть переданы лишь в той мере, в какой их способен освоить работник.
Прежде чем поставить какую-либо конкретную задачу, рекомендуется записать содержание передаваемых полномочий, составить план выполнения предстоящей работы, определить круг знаний, необходимых подчиненному для успешного решения задачи, определить сроки выполнения задания. Задание должно быть четким и ясным для подчиненного. При необходимости даются письменные инструкции и устные объяснения о порядке выполнения задания.
Передача полномочий и ответственности является одной их важнейших задач в управлении персоналом. Делегирование приводит в действие нравственные силы сотрудников, стимулирует инициативу и творческое мышление. Оно может использоваться как прием изучения отдельных сотрудников. Поручая те или иные управленческие работы, руководитель дает им шанс проявить свои способности. Делегирование воспринимается подчиненными как особое доверие, оно повышает уверенность подчиненных в собственных силах.