Психологический профотбор персонала и понимание профессиональной пригодности.

Психологический профотбор персонала и психологическое консультирование по выбору профессии стали ведущими направлениями индустриальной психологии первой половины 20-го века. Экономическая выгода от приёма наиболее подходящих сотрудников в производственную организацию может составить 6-20% от существующего уровня эффективности производства. В целом психологический профотбор оправдан, когда число претендентов на вакансию превышает число вакансий.

Профотбор проводится на основании профпригодности, оценка, которой производится:

1) по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала (аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выполнять свои обязанности);

2) по отношению к будущей деятельности в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности (эта задача решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию).

Т.Т. Джамгаров выделяет 5 этапов разработки системы психологического прогноза профессиональной успешности:

1) психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение психограммы успешного работника (включает перечень желательных ПВК, а также возможные медицинские и психологические противопоказания);

2) подбор существующих (или разработка новых специализированных) методов психодиагностики (психологических тестов) для каждого ПВК из намеченного перечня;

3) разработка количественных критериев оценки ПВК у обследуемых с помощью каждого психологического теста;

4) разработка правил преобразования исходной информации при тестировании по частным методикам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию);

5) определение показателей пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надёжности, валидности, достоверности).

Выделенные 5 этапов создания психологической системы прогнозирования профпригодности могут быть проиллюстрированы опытами Гуго Мюнстерберга.

Так в опытах с телефонистками, первый этап работы состоял в изучении исследователем трудовой деятельности телефонисток, в результате чего были выделены 6 ПВК.

На втором этапе были подобраны методы оценки степени выраженности каждого ПВК у испытуемых.

На третьем этапе проведено тестовое обследование группы испытуемых (30 девушек-учениц) и получены количественные оценки их успешности в каждом тесте, переведенные в ранговые оценки (каждая девушка получила 6 ранговых оценок, отражающих её успешность по каждому тесту).

На четвертом этапе Мюнстерберг выработал правило получения интегральной оценки успешности испытуемых по всей батарее тестов (подсчитывался средний ранг, как среднее арифметическое по 6-ти ранговым оценкам в тестах для каждой девушки).

На пятом этапе Мюнстерберг сопоставил успешность испытуемых по тестам и их реальную профессиональную успешность, оцененную менеджерами по результатам 3-х месячной самостоятельной работы после окончания обучения.

Разбиение группы испытуемых на подгруппы (с низкой, средней и высокой успешностью по тестам) и (с низкой, средней и высокой успешностью в работе) позволило провести сопоставительный анализ, показавший высокую степень совпадения оценок по тестам и оценок выполнения работы. Эта процедура сопоставления называется оценкой валидности (применимости, адекватности) тестов.

Валидность – это мера соответствия тестовых оценок представлениям о сущности психических свойств субъекта или их роли в той или иной деятельности.

Методика (тест) валидна в ситуации прогнозирования профпригодности, если тест позволяет измерить в лабораторных условиях работу психики субъекта тестового обследования, качественно близко соответствующую психическим функциям субъекта труда. Так, например, Джеймс Кеттел использовал, вероятнее всего, невалидный метод в исследовании интеллекта, когда измерял объем дыхания своих испытуемых.

В психометрике и тестологии выделяют разные виды валидности. Для целей профессиональной психодиагностики ограничимся 3-мя её разновидностями:

1) концептуальная валидность;

2) содержательная валидность;

3) эмпирическая критериальная валидность.

Концептуальная валидность теста оценивается на основе концептуального (теоретического) понимания психологической природы оцениваемого реального явления и его моделирования в экспериментальной ситуации – в тестовой задаче. В нашем случае – концептуальные представления Г. Мюнстерберга о своеобразии работы психических функций телефонистки при выполнении ею профессиональных задач были использованы и в построении (или подборе) каждого из тестов.

Содержательная валидность устанавливается путем анализа соответствия состава и содержания теста характеру измеряемых индивидуальных особенностей на основе экспертных оценок. Значение этого термина практически совпадает с предыдущим в том случае, если эксперты опираются на сходные объяснительные концепции.

Содержательная валидность, рассматриваемая с точки зрения обследуемых, называется термином «очевидная валидность». Если при приеме на работу претендент проходит испытание по ряду тестов и какой-либо из них воспринимается им как не имеющий никакого отношения к содержанию его будущей работы, этот тест интерпретируется испытуемым как очевидно невалидный и в случае, если этому человеку будет отказано в приеме на работу, он имеет право подать в суд на компанию, и имеет шанс выиграть дело.

В Трудовом кодексе РФ, подчеркивается, что персональные данные работника (в ситуации набора, или аттестации) должны собираться, храниться и использоваться при условии, что доказана их содержательная связь с требованиями профессиональной деятельности, с деловыми качествами. В противном случае, работники службы персонала компании могут быть привлечены к ответственности за проявление дискриминации в труде.

Эмпирическая (внешняя критериальная) валидность теста отражает меру совпадения успешности обследуемых лиц по тесту и по внешнему критерию (успешности профессиональной деятельности).

Г. Мюнстерберг построил систему прогнозирования будущей успешности труда телефонисток, обследуя учениц до начала их профессиональной подготовки. Подобная процедура сопоставления успешности по тестам и успешности самостоятельной профессиональной деятельности тех же лиц, называется предиктивной валидностью, в названии подчеркивается глубина прогноза, его ориентация на будущие события.

В том случае, когда сопоставляется успешность в психологических тестах и профессиональная эффективность уже работающих профессионалов, полученные показатели называют конкурентной или ретроспективной валидностью. Внешний критерий эффективности при этом — ретроспективный, ибо это события уже состоявшиеся в прошлом. Этот метод называют также «методом контрастных групп», если сопоставляют выраженность свойств по тесту у работников, относящихся к группам с полярно противоположной профессиональной успешностью.

Так в опытах Г. Мюнстерберга с вагоновожатыми оценивалась именно конкурентная валидность. Такого рода показатели валидности ориентированы в большей мере на оценку актуального состояния измеряемых свойств, и в меньшей мере – пригодны для прогноза. Однако такие оценки также имеют право на существование; они особенно уместны в случаях, когда профессиональное обучение достаточно длительное, а организация заинтересована в скорейшем получении способа дифференцирования работников по субъектным параметрам их пригодности. Роль таких оценок может быть тем более значительной, чем в меньшей степени измеряемые свойства подвержены упражнению, развитию, то есть являются относительно устойчивыми; при этом есть основания предполагать сохранность их влияния и в будущей профессиональной деятельности работников. В подобных случаях следует учитывать также многообразие факторов, влияющих на эффективность труда (особенности квалификации, опыта, мотивацию труда, состояние здоровья и пр.).

Эмпирическая валидность тестов может оцениваться с помощью подсчета коэффициента корреляции, или по проценту совпадения рангов успешности по тестам и успешности выполнения профессиональной работы.

Если процент совпадения выше 75 % - тест высоко валиден;

- методика валидна в средней степени при 50-75 % совпадения;

- методика обладает низкой валидностью при проценте совпадения тестовых данных и успешности работы менее 50 %.

В опытах Г. Мюнстерберга с телефонистками лишь в 3-х случаях из 30-ти было обнаружено несовпадение успешности девушек по тестам и успешности выполнения их работы. Таким образом, процент совпадения оценок составил 90%, что является высоким показателем внешней критериальной валидности, причем валидности прогностической, ориентированной на будущие события, на проспективный критерий.

Вторым базовым свойством психологического теста после валидности является надежность теста.

Надежность теста в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности (успешности) кандидата отражает, в какой мере результаты тестовых данных (демонстрирующих межиндивидуальные различия) устойчивы по отношению к влиянию факторов внутрииндивидуальной изменчивости оцениваемых свойств, и каких-либо случайных помех.

Наиболее широко применяемый метод количественной оценки надежности теста в профессиональной психодиагностике — метод повторного тестирования той же группы испытуемых. Этот метод называют измерением «ретестовой надежности». Его суть состоит в том, что на одной и той же группе испытуемых (не менее 30 человек) проводят первое тестирование, а затем повторное тестирование (примерно через 2 недели, срок достаточный для того, чтобы забыть вопросы теста, тестовые задания). Затем подсчитывают коэффициент корреляции между данными 1 и 2-го тестирования.

Если r превышает 0,95 — тест считают высоко надежным, в случае r= 0,8-0,9 надежность теста считается достаточно высокой. Может быть использован также и показатель процента совпадения рангов по уровням успешности при первом и втором тестировании. Если тест представляет собой опросник, измерение надежности теста может проводится как оценка согласованности результатов, полученных при расщеплении теста на половинки (например, при подсчете коэффициента корреляции ответов по параллельным пунктам теста). Если тест обладает низкой надежностью, то он не может быть высоко валидным, и в целом количественная оценка эмпирической валидности теста не может превышать оценки его надежности.

Третьим важным свойством тестов является их достоверность, понимаемая как устойчивость данных теста к влиянию мотивационных искажений. В профессиональной психодиагностике, как и в других направлениях тестологии, возможны две ситуации: ситуация психодиагностики в интересах клиента (например, при карьерном консультировании) и ситуация экспертизы (процедуры аттестации, подбора персонала). Достоверность теста в условиях профессиональной психодиагностики в условиях экспертизы означает возможность получения данных, характеризующих индивидуально-своеобразные особенности испытуемых, очищенные от возможных искажений, маскировки, со стороны обследуемых лиц в сторону социальной желательности результатов. Особенно важно учитывать эти моменты, когда используются опросные методы, которые должны содержать «шкалы лжи». Применение поведенческих тестов, заданий, моделирующих реальные профессиональные ситуации, как правило, затрудняет для обследуемых подобную маскировку, особенно если тестовые задания являются достаточно сложными (имеют достаточно широкий диапазон сложности).

В профессиональной психодиагностике используют также критерий дифференцированности тестовых методик (если применяется не один тест, а батарея тестов). Согласно этому критерию используемые психодиагностические методы должны дополнять друг друга, и, по-возможности, не дублировать получаемые с их помощью сведения.

Оценивают экономичность психодиагностической процедуры. Оценка экономичности предполагает учет финансовых затрат на проведение психодиагностического обследования разными методами. Однако дело не только в замерах текущих процедурных затрат, но также полезно оценивать итоговый экономический эффект психологического отбора, который может быть получен от снижения стоимости профессионального обучения, сокращения сроков профессиональной адаптации, снижения брака, аварийности, текучести кадров.

Психолог-практик, занимающийся проблемами подбора и оценки персонала, может:

а) применять уже разработанные кем-то тесты, имеющие показатели надежности, валидности (в этом случае важно доказать, что тест валиден по отношению к конкретной обследуемой профессии, а не довольствоваться показателями валидности по отношению к другим видам труда);

б) ситуация адаптации теста, когда необходимо создавать тестовые нормы;

в) ситуация конструирования нового теста; при этом есть концепция требуемых в профессии психологических свойств — ПВК, но нет процедуры их исследования и измерения; в этом случае необходима самая высокая квалификация психолога, трудоемкая работа по разработке теста, проверки его валидности и надежности, разработка тестовых норм.

Психодиагностические тесты могут быть разных типов:

- стандартизованные (указаны нормативные значения показателей, учитываемые при интерпретации данных) / нестандартизованные тесты;

- индивидуальные / групповые;

- тесты поведенческие (требующие выполнения двигательной, перцептивной задачи, функциональные пробы и пр.) / вербальные тесты-опросники;

- критериально-ориентированные (когда заданы граничные значения скорости работы или качества).

2. Этические требования в профотборе.

В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать принципы профессиональной этики психологов. При этом психологу приходится искать компромисс между интересами работника как личности (соблюдая этическую норму «не навреди») и интересами производственной организации (а также и общества в целом), если организация производит социально важные услуги, виды продукции.

Следует иметь в виду, что психологическое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом предполагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства личности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования.

Согласно этическим правилам психологов:

· психологическое тестирование могут проводить только дипломированные специалисты-психологи, этим обеспечивается принцип компетентности психодиагностики;

· необходимо иметь доказательство содержательной связи тестовых заданий и профессиональной деятельности;

· должен выдерживаться принцип объективности тестового обследования;

· должна быть соблюдена конфиденциальность (в процессе проведения тестирования, в обработке данных, в хранении и использовании персональных сведений);

· обследуемый должен иметь право посмотреть на результаты своего теста (в соотнесении с принятыми в организации нормами);

· форма предоставления информации испытуемому должна содействовать помощи в решении его проблем;

· тестирование не должно наносить ущерб для личности, достоинства обследуемого человека (принцип суверенитета испытуемого);

3. Психологические вопросы расстановки и аттестации кадров.

Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. В условиях постоянного обновления технологий и средств труда, работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. Кроме того, для руководителей организации важно убедиться в лояльности работников, приверженности их организации, её целям, организационной культуре. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры.

При аттестации уже работающих профессионалов, в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда.

В работе с персоналом одна из важных задач психологов состоит в оценке эффективности трудовой деятельности работника. Процедуры аттестации персонала и прогнозирования профпригодности с необходимостью опираются на количественную оценку эффективности труда. В последние годы эффективность труда работника не ограничивается собственно продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как эффективный, если работники не удовлетворены его содержанием, оплатой, отношениями в коллективе, если их благополучие оказывается в целом сомнительным, высока профессиональная заболеваемость, травматизм, если персонал не проявляет лояльности к своей организации, не интересуется вкладом в достижение целей организации.