Группы и их значимость. Формальные и неформальные группы и эффективное управление ими.
Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми
Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Мы члены нескольких семейных групп: своей непосредственной семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных сестер и братьев, родственников жены или мужа и т. д. Большинство людей принадлежит также к нескольким группам друзей — кругу людей, которые довольно регулярно видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет
Группы, созданные по воле администрации, называются формальными группами и соответствуют в основном подразделениям организации. Лидеры этих групп (руководители подразделений) главным образом назначаются администрацией, и члены группы (работники подразделений) тоже принимаются на работу ею.
Неформальная группа - группа людей, не связанных должностной иерархией и объединенных дружескими отношениями, общностью интересов и т.п. В неформальные группы объединяются люди, испытывающие потребность в принадлежности, взаимопомощи, защищенности, общении.
Каждая группа имеет свою цель. Цели группы, тип и цели личности не всегда ясны и осознаны, кроме того, сходство личных целей - еще недостаточное условие для того, чтобы дать группе общую цель.
Цели формальных групп определяются администрацией, а цели неформальных групп формируются на основе конвергенции личных целей.
Формальные и неформальные группы в своем развитии проходят ряд этапов.
На первом этапе группа еще складывается. Все присматриваются друг к другу, и каждый стремится проявить себя с лучшей стороны. Коллективных действий практически нет. Преобладает индивидуальная работа. Однако на этой стадии уже появляется неформальный лидер.
На втором этапе группа сплотилась. Проявились сильные и слабые стороны каждого члена группы. Осуществляются коллективные действия. Сформировались группировки и началась борьба за лидерство.
На третьем этапе группа переживает подъем. Каждый знает свое место и хорошо взаимодействует с остальными. Принимаются и быстро исполняются четкие решения. Преобладают коллективные действия. Все стремятся работать лучше.
Четвертый этап, как правило, переломный, так как возможно развитие группы в одном из альтернативных направлений: либо бюрократизация и стагнация, когда формальные требования становятся важнее реальных дел, либо дальнейшая интеграция усилий, когда возникающие разногласия быстро устраняются, уступая место сотрудничеству.
На эффективность деятельности людей в формальных группах оказывают влияние естественно-биологические, социально-экономические, технико-организационные, социально-психологические и рыночные факторы
Как правило, неформальные группы складываются внутри формальных групп. Импульсом к их образованию служат совместно разделяемые ценности, нормы поведения, а также целевые установки работников. При этом формальные и неформальные группы тесно взаимосвязаны.
К неформальным группам можно относиться по-разному, в зависимости от установок, доминирующих в этих группах.
Так, неформальные группы с негативными установками мешают работе организации, препятствуют достижению целей фирмы, разлагающе действуют на персонал. Социальная психология предлагает определенную тактику, направленную против действий подобных групп. В частности, полезно предпринять следующее: показать группе бесперспективность ее деятельности и недостижимость ее целей, посеять недоверие между членами группы и, прежде всего, недоверие к се лидеру, поощрять перебежчиков (лучше всего превратить лидера в перебежчика), ассоциировать принадлежность к группе с отрицательными качествами (некомпетентностью, неполноценностью и т.п.).
Позитивные неформальные группы помогают организации в достижении ее целей. Деятельность таких групп должна поддерживаться администрацией. Как правило, менеджеры помогают таким группам ощутить дух единства, укреплять доверие членов группы друг к другу и к лидеру, культивировать чувство престижности принадлежности к группе, а также поддерживают веру в достижимость стоящих перед группой целей.
Содержание понятий «власть» и» влияние». Классификация форм власти и влияния. Сильные и слабые стороны различных форм власти.
Содержание понятий «власть» и «влияние»
Согласно общепринятой в современном менеджменте точке зрения, власть — это возможность влияния на поведение другие лиц. В свою очередь, влияние — это результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним. Различие между этими понятиями состоит в следующем: власть — это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние — итог действия рычага.
В менеджменте принято различать две разновидности власти. Во-первых, это власть руководителя, уровень которой определяет степень зависимости поведения персонала от влияние руководителя. Во-вторых, это власть персонала как зависимость действий руководителя от характера интересов персонала.
Власть руководителя возникает в силу его возможности изменять
характер и интенсивность проявления мотивов трудовой деятельности (оплата, карьера, гарантия занятости и т.п.)
В своей деятельности менеджер должен стремиться к разумному балансу власти с персоналом, а не к максимальному снижению степени зависимости от персонала. В противном случае в организации возникает большое число непродуктивных конфликтов..
Классификация и оценка различных форм власти
Наиболее удобной для практического использования является классификация форм власти и влияния в менеджменте, предложенная Дж. Френчем и Б. Равеном (Мичиганский университет, США). Согласно их концепции существуют пять основных форм:
• влияние через страх и власть, основанная на принуждении;
• влияние через положительное подкрепление и власть, основанная на вознаграждении;
• влияние через разумную веру и экспертная власть;
• влияние с помощью примера и эталонная власть;
• влияние через традиции и законная власть.
№ п/п | Форма власти | Принцип действия | Сильные стороны | Слабые стороны |
1. | Власть основанная на принуждении. | Персона должен знать и верить в возможности менеджера выносить санкции. Это влияние через управление мотивами безопасности. | · достижение быстрого результата влияния; · пониженные требования со стороны трудового персонала к профессиональной квалификации менеджера; | · большие расходы на управление, · фальсификация отчетности со стороны персонала, высокая текучесть кадров; · снижение квалификации персонала; · частые случаи группового сопротивления; · отсутствие лояльности у подчиненных. |
2. | Власть базируется на вознаграждении. | Основана на принципе дрессировки и базируется на вере персонала, что менеджер имеет возможность способствовать удовлетворению их основных потребностей. Используется влияние через управление мотивами приобретения. | · продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал; · развитие творческой и деловой активности; · формирование положительных установок по отношению личности менеджера. | · требуется очень высокая профессиональная квалификация менеджера; · большая вероятность ошибок в действиях менеджера. |
3. | Экспертная власть. | Принцип действия основан на вере и знании персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетенцией, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворить свои основные потребности. Задействованы мотивы энергосбережения | · гарантия высокой эффективности работы организации; · возможность использовать менее квалифицированный труд; · четкая профессиональная ответственность менеджера. | · неустойчивость ее во времени; · подобная форма власти над персоналом достигается очень медленно · сильная зависимость эффективности управления от благорасположенности персонала · требуется очень профессиональные способности и знания у менеджера. |
4. | Эталонная власть. | Применение возможно лишь в том случае, если менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию. Основной рычаг воздействия -харизма | · высокая интенсивность труда персонала; · быстрая реализация управленческих решений; · низкие затраты на материальное вознаграждение; · «прощение» ошибок менеджера персоналом; · низкая степень конфликтности в группах. | · высокая цена ошибок менеджера; · частая неэффективность технологического процесса; · возможность дезорганизации управления в отсутствие менеджера · нет приемлемости управления |
5. | Законная власть | Основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться. Используется мотивы безопасности и приобретенияд | · стабильность управления; · бесконфликтность; · быстрота принятия рутинных управленческих решений; · предсказуемость поведения персонала. | · ориентирована на упрощенные оценочные показатели; · не стимулируется творческий подход; · низкая удовлетворенность трудом. |
Как следует из вышеизложенных форм власти и влияния, все они имеют как положительные, так и отрицательные стороны по отношению к формированию трудового поведения персонала.
41. Менеджер в системе управления и требования, предъявляемые к нему. Качества менеджера, проявляемые при управлении
Менеджерв современном представлении — это лицо, занимающее постоянную должность, наделенное полномочиями и обладающее ответственностью в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.
Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:
· организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или целевых групп;
· руководителю организации (предприятия) в целом или его подразделения;
· руководителю по отношению к подчиненным;
· администратору любого уровня управления, организующему работу, руководствуясь современными методами.
Спецификой трудаменеджера является конечный результат его деятельности — принятое решение, организация реализации которого является содержанием труда менеджера.
Решение — осознанный вывод об осуществлении (или неосуществлении) каких-то действий. Необходимость принятия решений диктуется наличием заранее известных задач, а также появлением новых задач или возникновением проблем, требующих осуществления регулирования.