Отбор менеджеров организационной иерархией

Организационная иерархия подразумевает то, что управленцы более высокого уровня обладают большими способностями, чем их непосредственные подчиненные, поэтому отбор или выдвижение менеджеров происходит без учета мнения снизу и соответствующих сведений. В большинстве случаев действующие управленцы не были бы избраны на занимаемые должности в результате процедуры независимого закрытого голосования среди их потенциальных подчиненных или коллег, обладающих равным с ними статусом. И все же, кто в большей степени достоин права принимать участие в принятии решения, способен ли соискатель управлять людьми или возглавить коллектив, как не те, кому предстоит встать под начало этого человека?

Политическая демократия построена на том принципе, что граждане имеют право избирать того, кто будет ими править. Почему организационные принципы правления должны быть другими? Если корпорации принадлежат частным лицам, это еще вовсе не означает, что менеджеры должны назначаться сверху, ведь исполнительные директора избираются в результате процедуры голосования среди акционеров и членов совета директоров, регламентируемой многочисленными юридическими решениями, призванными защитить интересы миноритарных акционеров. Таким образом, уже есть образцы для избрания организационного менеджмента в результате голосования, однако остается открытым вопрос, кто имеет право выдвигать кандидатов и голосовать за них?

Организационная иерархия даёт неограниченное право выбирать менеджеров исходя из личных симпатий, и, как показывает практика, это представляет собой весьма сильное средство для отвода кандидатов на основе таких критериев, не имеющих отношения к способности возглавить коллектив, как, например, расовая принадлежность, пол, сексуальная ориентация, политические взгляды, принадлежность к определенной религиозной конфессии и другие. Менеджер продвигается по службе в благодарность за беспрекословное исполнение приказов, за осторожность в отношениях с начальством, замалчивание ошибок, допущенных руководством, за способность оказаться на стороне, победившей во внутреннем конфликте, за откровенную лесть, а также по другим основаниям, не имеющим никакого отношения к его способностям или необходимым организации лидерским качествам. Несмотря на то что феномен выдающегося лидера всесторонне изучен и разработаны критерии для подбора управленческих кадров, организационная иерархия позволяет их игнорировать или интерпретировать с точностью до наоборот.

Управленческая должность означает повышение оклада, рост статуса и усиление собственного влияния, что способствует расцвету самомнения и делает громко звучащую должность самоцелью. Таким образом, иерархия одновременно выступает и в качестве источника, и в качестве следствия отношений на основе доминирования и подчиненности, которые, с одной стороны, определяют, а с другой - определяются признанием отношений на основе превосходства и приниженности как данности. Неравноправные отношения внутри иерархической системы порождают менеджеров, которые оправдывают и увековечивают ощущение беспомощности и чувство собственной неполноценности, распространенные среди персонала. Порождая формально нейтральные, обезличенные организационные процессы, где правила вступают в силу и приобретают непререкаемый авторитет благодаря их мнимой важности для всех и каждого, реанимируя и укрепляя бюрократические, иерархические и автократические догмы, эти менеджеры придают властному произволу совершенную легитимность. В таких замкнутых системах, способных к самоконсервации и ориентированных на отдельные личные интересы, иерархия поддерживает те ценности и отношения, которые выступают, антитезой политической, организационной, социальной демократии.

Диссонанс между существованием в рамках организационной иерархии и демократическими идеалами, на которых строится социальная и политическая жизнь, является причиной смятения, раздражения и чувства подавленности, характерных для рядовых сотрудников, и эгоцентризма, обособленности и сосредоточенности исключительно на собственных интересах, характерных для организационной верхушки. Готовность мириться с противоестественными, неравными иерархическими отношениями кроется не только в нашем организационном опыте, но и в нашем стереотипе мышления относительно институтов вообще и способа их структурирования. Ересь Галилея состояла не столько в том, что он настаивал на вращении Земли вокруг Солнца, сколько в том, что, его предположение могло вызвать сомнения во всем миропорядке, сомнения в том, что центральное место в жизни мирян занимает духовенство, что главный в семье отец, что слуга должен подчиняться своему господину, а подданный— королю. Если мы начинаем сомневаться в необходимости сохранения иерархической структуры в определенном ключе, сразу возникает масса открытых вопросов. Снизив количество противоестественных иерархических условностей в общественной жизни, мы тем самым поставили под вопрос оправданность ее существования в производственной сфере.

Мы понимаем, что сомнения в необходимости присутствия менеджеров для эффективной работы организации будут иметь далеко идущие последствия. Мы предполагаем, что, почувствовав угрозу своему существованию, организационная иерархия будет яростно защищаться. И тем не менее, мы находим, что альтернативные методы, в основу которых положены принципы самоуправления и естественной иерархии, представляются более щадящими и эффективными, производя организационные ценности более высокого порядка.

Истоки бюрократии

Проблемы организационного менеджмента не ограничиваются наличием противоестественной иерархии, ставя под сомнение всю систему бюрократического администрирования. Французский романист Оноре де Бальзак определил понятие бюрократии как «гигантскую машину, приводимую в движение карликами». Бюрократия является характеристикой систем, процессов и методов, которые служат для сохранения и поддержания структуры, характеризуемой организационной иерархией. Бюрократические формальности неизбежно вырастают в организационную иерархию.

Так же как и иерархия, бюрократия ограничивает эффективность отношений жёсткими условностями, не позволяет полностью реализовать творческий потенциал, препятствует внедрению демократических принципов. Бюрократия — это лабиринт, замкнутая система, которая демонстрирует исключительную эффективность в том смысле, Что она великолепно приспособлена блокировать все, что может представлять хоть какую-то угрозу сложившемуся порядку; одномерный фильтр, отсеивающий трехмерных людей и полноценные идеи. Это холодная, обезличенная, самоотносимая вселенная, которая разрушает аутентичность, насаждает безответственность, удушает порыв.

Основные характеристики бюрократии были впервые систематизированы и сформулированы немецким социологом Максом Вебером, который пользовался этим понятием для Описания формального разделения труда в рамках организации, структуры ее управления, позиций и ролей отдельных участников этой системы, правил, регламентирующих порядок внутренних отношений. В контексте теории Вебера наиболее типичными и существенными должны быть, по нашему мнению, следующие признаки бюрократии:

· Точное формальное разделение, обособленность и противостояние различных видов труда, в результате чего затрудняются коммуникации между различными подразделениями.

· Иерархия званий, должностей, влияния, привилегий и функций, которые приводят к отличиям, привилегиям и обозначениям отдельных категорий.

· Свод правил и инструкций, регламентирующих деятельность организации, которые ограничивают возможности творческой реализации, проявление индивидуальности и подлинности.

· Формальное отделение личного и частного от официального и публичного при смешении частного и общественного в неформальной обстановке.

· Отбор соискателей для продвижения по служебной лестнице определяется техническими навыками, официально подтвержденной квалификацией и дипломами, но может зависеть также от личных предпочтений влиятельного лица.

· Официальная должность, предполагающая соответствующие полномочия, рассматривается тем не менее как личная, частная собственность менеджера.

· Цели, критерии, правила и политика организации, заранее определенные одними, лишает непосредственных исполнителей свободы действий:

· Придание процедурам и структурам большего значения, чем ценностям и отношениям, отводит человеческую личность на второй план.

· Попытки абстрагироваться, приспособиться или манипулировать конфликтом имеют более высокий приоритет, чем стремление к диалогу, достижению договоренностей и разрешению конфликта.

· Факты, реалии, детали и доказательства вызывают совершенное почтение, тогда как эмоции, творческие находки, абстрактные построения и интуиция находятся в полном небрежении.

· Постоянство, традиции и опыт ценятся значительно выше, чем альтернативы, новации и критическое переосмысление.

· Для сохранения или укрепления личного влияния широкое применение находят использование конфиденциальных сведений и сокрытие информации.

· Несоответствие официальных и неофициальных данных, в результате которого пробелы заполняются слухами и домыслами.

· Неоправданно высокая концентрация властных полномочий, централизация функций, в результате которой система теряет гибкость, количество новаций снижается, образуются неоправданные потери средств и времени.

· Обезличенная ответственность и персонифицированная вина.

Все эти особенности бюрократической организации неизбежно имеют результатом снижение инициативы, ухудшение рабочего, настроения коллектива, стагнацию, хронические пороки коммуникаций, недоверие, охватившее практически всю организацию, безответственность, нежелание поддерживать лидеров, социальную враждебность, слухи и кривотолки, неразрешенные конфликтные ситуации, цинизм и апатию, и, наконец, класс менеджеров, которые заинтересованы в том, чтобы эта сложная, обезличенная система продолжала работать.