Основные теории мотивации и границы их применение

Выдающийся украинский ученый М. Туган-Барановский выделил 5 групп нужд: физиологические, половые, симптоматичные инстинкты и потребности, альтруистичные, нужды практического характера. М. Туган-Барановский особое значение предоставлял рациональным чувствам, принадлежностей к народностям, моральным и религиозным взглядам.

Иерархию нужд за А. Маслоухарактеризуют такие группы нужд: нужды в пище, воде, одежды, воздухе, теплые, сексе и т.п.; нужды в защите от физической и психологической опасности; нужды ощущать причастность к событиям; потребности уважения со стороны окружения (начальников, подчиненных), признание­, самоуважения; нужды в реализации своих возможностей. Теория базируется на бихевиористической доктрине, то есть на изучении поведения людей в отличие от изучения сознания, мышление. Согласно подходам А. Маслоу первые две группы нужд являются первичными (требуют первоочередного обеспечения), а последние три – вторичными. Человек, в первую очередь, будет удовлетворять первые две группы нужд.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга.Теория мотивационной гигиены была разработана на основе данных интервью, взятых на разных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах, табл. 5.1.

Таблица 5.1

Теория гигиеничных факторов Ф. Герцберга

Действительные мотиваторы Гигиеничные факторы
Признание результатов работы (заслуг рабочего). Содержательность работы ( интерес к работе, возможность развития личности). Достижение в работе (успех в труде). Высокая степень ответственности. Продвижение по службе. Признание результатов работы. Творческий и деловой рост. Заработное жалованье. Условия работы. Социально-трудовая политика фирмы. Межличностные отношения в коллективе. Степень непосредственного контроля за работой. Отношение (взаимоотношения) непосредственного руководителя.

Обработка данных опрашивания позволила выделить: факторы, которые побуждают человека к высокопроизводительной работе и вызывают удовлетворение от деятельности. Эти факторы были названы «действительными мотиваторами». Факторы, которые вызывают неудовольствие в процессе деятельности и осуществляют демотивующее влияние, были названные «гигиеничными».

Таким образом, согласно теории «мотивационной гигиены», для того, чтобы создать ситуацию мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиеничных, но и мотивационных факторов. Вывод из анализа «гигиеничных» факторов – заработное жалованье не является мотивирующим фактором.

Согласно двухфакторной теории Ф. Герцбергавсе факторы делятся на гигиеничные (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальником, коллегами, подчиненными, уровень непосредственного контроля за работой и т.п.) и мотивационные (успех, продвижение за служебной иерархией, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста и др.). Прикладное значение теории Ф. Герцберга базируется на тезисе о том, что работа, которая приносит удовлетворение, содействует обеспечению психологического здоровья человека. Трудовые успехи, признания заслуг, степень ответственности, служебный и профессиональный роста усиливают положительные мотивы поведения человека в процессе работы, поскольку эти факторы повышают уровень удовлетворения работой.

По теории К. Альдерфера ЕКО(existence, related-ness, growth) к основным группам нужд, которые мотивируют поведение людей, принадлежат такие: нужды существования (связанные с физиологическими и потребностями безопасности); потребности связи (вытекают из социальной природы человека, ее желание быть членом коллектива, иметь друзей, семью, быть в добрых отношениях с окружением, коллегами, руководителями, принадлежать к определенным не­ формальным группам, общественным организациям и т.п.); нужды роста (связанные со стремлением личности самовыразиться, самоутвердиться, получить адекватное признание).

В отличие от теории А. Маслоу иерархия нужд в К. Альдерфера показывает движение не только от низших нужд к высшим, но и обратное движение, которое демонстрирует усиление мотивирующего действия нужд низшего уровня в случае невозможности удовлетворения нужд высшего уровня. Наличие прямого и обратного движений в удовлетворении нужд создает более широкие возможности для стимулирования работы в организации: если нет необходимых объективных или субъективных условий для удовлетворения работниками условий роста в организации, то они могут сосредоточить все свои усилия на лучшем удовлетворении нужд связи или существование.

Теория Д. Мак-Клелландаговорит о том, что целесообразно учитывать три нужды: власти, успеха и причастности.

Дуглас Мак Грегор сформулировал теории «Х» и «Y» на началах изучения нужд разной направленности. Согласно теории «X» люди за любой возможности избегают работы, ответственности, они отсутствует чувство честолюбия. Определяющими при этом у людей есть нужды защищенности. Для того, чтобы стимулировать людей к работе необходимо использовать контроль и угрозы. Согласно теории «Y» люди будут стремиться к ответственности и выполнению работы, если будут созданы соответствующие условия. Здесь происходит ориентация на нужды высшего порядка, а именно: причастности, наличия высоких целей, автономии и самовыражение. Д. Мак Грегор считает, что работники за характером более склонны к теории «Y», но организационные условия, поведение менеджеров подталкивают их к выбору теории «X».

У. Оучив свою очередь разработал теорию «Z», согласно которой основой успеха работников есть вера в общие цели, добросовестность, доверительные взаимоотношения.

Приведем короткую характеристику теорий, которые отображают процесс вознаграждения. Они акцентируют внимание не только на нуждах, но и на самом процессе стимулирования, определении условий, при которых процесс мотивирования будет эффективным.

Теория ожиданийбазируется на ожидании появления определенного события. Например, после истечения института выпускник ожидает получить работу. Выделяют такие ожидания: « затраты-результаты» (работник затрачивает время, усилие, энергию ожидает качественного выполнения своей работы, достижение определенного уровня І результативности); « результаты-вознаграждения» (работник перевыполняет плановые задачи и ожидает получение вознаграждения в виде премии); «ценности поощрения» (работник ожидает вознаграждение, которое удовлетворит его определенные нужды, то есть есть ценной для него).

Согласно теории справедливостиработники субъективно сопоставляют свои вознаграждения с затраченными усилиями и с вознаграждениями других работников, которые выполняют аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости –пока работники не будут считать вознаграждения справедливыми, их отдача в работе будет низкой.

от стремления индивида достичь успеха или избежать негативной оценки.

Комплексная теория Л. Портера и Е. Лоулераучитывает ценность вознаграждений, связи «усилие-вознаграждение», способности, характер, роль работника.

Наши рекомендации