Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации являются вторым подходом к изучению мотивации (после содержательных теорий). Их авторы пытаются найти рецепты эффективного поведения для достижения конкретных целей.

Теория ожиданий В. Врума. Данная теория предполагает, что необходимым условием мотивации человека служит не только его потребность, но и выбранный •тип поведения.

В рамках этой теории считается, что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя, который в некоторых случаях стимулирует работу сотрудника;

сотрудника, уверенного, что при определенных условиях он получит вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что в случае определенного улучшения качества работы ее исполнителю будет выдано вознаграждение; сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Данная теория предполагает, что эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с позиций оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим в похожем системном окружении. Другими словами, сотрудник анализирует собственный размер поощрения по сравнению с поощрениями своих коллег. Он также учитывает условия, в рамках которых работают он и его коллеги.

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера. В основе этой теории лежит сочетание отдельных частей теории ожиданий и теории справедливости. Содержание данной теории состоит в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами труда. Представители данной теории — Л. Портер и Э. Лоулер —использовали три переменные, с помощью которых можно, по их мнению, влиять на размер вознаграждения работника. К таким переменным относятся затраченные усилия, личностные качества и способности человека, а также осознание своего места в процессе труда.

Теория мотивации Д. Мак-Грегора. Согласно данной теории руководитель может влиять на работника. Для влияния на работника могут быть использованы:

· задания, которые получает работник;

· качество выполнения задания;

· время получения задания;

· ожидаемое время выполнения задания;

· средства, имеющиеся для выполнения задания;

· коллектив, в котором работает подчиненный;

· инструкции, полученные подчиненным;

· убеждение подчиненного в посильности задания;

· убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

· размер вознаграждения за проведенную работу;

· уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Д. Мак-Грегор полагал, что, основываясь на этих параметрах, можно осуществлять два совершенно различных подхода к управлению. Эти подходы были названы им теорией «X» и теорией «V». Теория «X» характеризует авторитарный стиль управления работником (значительная централизация власти, жесткий контроль). Теория «V» олицетворяет демократический стиль управления (делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет мотивации исполнителей и их психологических потребностей).

Впоследствии У. Оучи обосновал свое понимание вопросов данной теории. Его точка зрения получила наименование теории «2» и теории «А». Данные теории он положил в основу обоснования отличий в управлении в японской и американской экономических системах. У. Оучи акцентирует внимание на непропорциональном внимании к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Теория «2» основывалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимания к человеку), групповых методах принятия решений.

МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

В современной организационной науке признается важность целеполагания как определяющей части системы. Важное место в целеполагании занимает миссия.

Миссия организациипредставляет собой выраженное словесно основное значимое функциональное назначение организации в долгосрочном периоде. Миссия характеризует место, роль и положение организации в обществе, ее общественный статус. Миссия организации рассматривается как стратегический инструмент, идентифицирующий целевой рынок и основную деятельность организации. Она выражает в общем виде смысл существования всей организации и определяет взаимоотношения сосвязанными с ней различными группами людей. Часто миссией еще называют философию организации и девиз организации.

Требования к содержанию миссии:

· ценности ключевых руководителей организации, активно проводимые ими в жизнь (духовное развитие и подъем благосостояния, рост качества жизни и альтруизм, признание и престиж);

· организационные приоритеты, реализуемые в организационной культуре (ценности организации — стабильность и инициативность, предприимчивость иисполнительность, новаторство и качество; традиции и общественное мнение);

· цели организации и общества (направленность развития организации, а также подъем уровня жизни и обеспечение безопасности и экологичности, охрана здоровья граждан). Миссия должна отвечать на следующие вопросы:

· что является основным товаром (услугой) организации; кто выступает основным потребителем товаров (услуг) организации;

· каковы главные цели и ценности организации и ее перспективы.

В науке известны следующие подходы к пониманию миссии:

миссия-предназначение — описывает главные характеристики организации: вид деятельности; характеристику товаров или услуг; характеристику основных потребителей продукции; особенность товара (услуги), отличающую его от продукции конкурентов; общественную пользу;

миссия-политика — содержит набор самых главных целей развития организации, передает четкое представление о целях ее развития и функционирования; миссия «стратегическое видение» — включает взгляды высших менеджеров на функционирование и перспективы развития организации и ее долгосрочную перспективу;

миссия-ориентация — характеризует развернутое представление о системе ценностей, которым следуют руководство и персонал организации, что позволяет в общих чертах определять ее поведение по отношению к потребителям и партнерам, обществу и природе; миссия-философия — описывает философию бизнеса, мировоззренческую позицию, объединяет мир бизнеса с миром индивидуума, помогает сотрудникам организации воспринимать события внешней и внутренней среды. В таком понимании она помогает управленцам и персоналу провести оценку перспектив и возможностей своей работы в организации.

Необходимость миссии для организации диктуется несколькими причинами. Так, для того чтобы вести текущую деятельность, необходимо постоянно корректировать курс развития предприятия в краткосрочном периоде. Логика такой корректировки вытекает из необходимости развития организации. Для оперативного контроллинга в организации должны существовать тактические цели. На их основе можно своевременно выявлять отклонение оперативных планов от запланированных значений. В свою очередь для контроллинга тактических планов необходимо постоянно сопоставлять фактические значения их показателей с планами более высокого уровня. Такие планы сложно сделать эффективными без четкого видения своих перспектив.

Таким образом, миссия позволяет рационально принимать управленческие решения на всех уровнях управления.