Анализ системы управления персоналом в ОАО «КЖБИ»
Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ОАО «КЖБИ»
Среднесписочная численность работников ОАО «КЖБИ» по состоянию на 01.10.2015 г. составила - 146 чел.
Анализ основных кадровых процессов в организации проводится на основе данных таблицы 2.2. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа. Анализируя данные таблицы можно проследить тенденцию изменения численности персонала. Анализируется количество выбывших работников, коэффициент текучести и абсентеизма.
Одним из этих показателей является коэффициент текучести:
Коэффициент текучести
где Кт - коэффициент текучести, %;
Ттек - численность выбывших за год работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам, невызванным производственной или общегосударственной потребностью, человек.
Т - среднесписочная численность работников за год, человек.
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = Кол-во уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала.
Таблица 2.2
Анализ основных кадровых процессов в ОАО «КЖБИ»
| Показатель | 2013г. | 2014г. | 2015г. | 2015г. в % к 2014 | |
| Численность персонала на начало года, чел. | 80% | ||||
| Среднесписочное число работников, чел. | 80% | ||||
| Принято всего, чел. | 0.2% | ||||
| Выбыло всего, чел. | 0.6% | ||||
| в т.ч.: - по сокращению штатов: | 0.16% | ||||
| - по собственному желанию: | 1% | ||||
| - за нарушение трудовой дисциплины | 1.5% | ||||
Продолжение таблицы 2.2
| Численность на конец года, чел. | 0.82% | |||
| Коэффициент оборота по приему (Кпр) | 0.02 | 0.02 | 0.05 | 2.5% |
| Коэффициент оборота по выбытию (Кв | 0.03 | 0.03 | 0.02 | 3.1% |
| Коэффициент текучести кадров (Ктк) | 0.02 | 0.02 | 0.03 | 2.5% |
| Коэффициент постоянства кадров (Кпс) | 95,7 | 94,7 | 92,8 | 96,9 |
| Коэффициент абсентеизма | 0,144 | 0,164 | 0,128 | 88,8 |
С 2013 по 2014 год заметен спад текучести персонала. Это объясняется тем, что в эти года работали молодые специалисты. В 2014 же году возник рост текучести, так как много специалистов ушли на более высокооплачиваемую работу, на конец 2015 года предполагается та же динамика. Из данных таблицы 2.2 заключаем положительную динамику движения рабочей силы, коэффициент текучести и абсентеизма уменьшается за исследуемый период.
Таблица 2.3
Структура и укомплектованность персоналом ОАО «КЖБИ»
| Показатели | 2013г. | 2014г. | 2015г. | ||||||
| Кол-во должно стей | Ко-лво фи з. ли ц | Укомп Лекто Тован нось | Кол-во должно стей | Кол-во фи з. ли ц | Уко мпл екто тованност ь | Кол-во дол жно стей | Кол-во фи з. ли ц | Укомпл екто тованност ь | |
| Персонал, всего в том числе | |||||||||
| 1. Руководители | |||||||||
| 2. Специалисты | |||||||||
| 3. Рабочие |
Из данных таблиц 2.3 видно, что численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана на 17 человек, а против предыдущего года - на 19 человек и составила 97,4% и 97,1% соответственно. Также наблюдается и снижение численности рабочих в отчетном году против плана и предыдущего года на 15 человек (или на 2,72%) и 11 человек (2,37%) соответственно.
Таблица 2.4
Распределение персонала ОАО «КЖБИ» по возрасту
| Группы персонала по возрасту | Численность персонала на конец года, чел. | Удельный вес, % | ||||
| До 20 | 2,6 | 3,7 | 2,6 | |||
| 20-30 | 16,7 | 19,8 | 19,7 | |||
| 30-40 | 35,9 | 35,8 | 34,3 | |||
| 40-50 | 26,9 | 24,7 | 28,9 | |||
| 50-60 | 11,5 | 8,6 | 9,2 | |||
| Свыше 60 | 6,4 | 7,4 | 5,3 | |||
| Итого: |
По возрастным характеристикам самыми большими группами являются группы предпенсионного (65% - мужчины от 40 до 50 лет). Это объясняется тем, что в таком возрасте трудно устроиться на работу по специальности. Мужчины среднего возраста (от 31 до 40 лет) либо имеют соответствующее образование, позволяющее им выполнять обязанности социального работника, либо имеют призвание для этой непростой работы. Самая же малочисленная группа (от 20 до 30 лет) - это либо студенты-заочники, либо молодые специалисты, которые, получив опыт работы в Центре, уходят на более высокооплачиваемую работу, что является значительной проблемой перспективного развития кадрового потенциала.
Таблица 2.5
Распределение работников ОАО «КЖБИ» по образованию
| Группы персонала по образованию | Численность персонала на конец года, чел | Удельный вес, % | ||||
| Незаконченное среднее | 2,6 | 2,5 | 3,9 | |||
| Средне-специальное | 34,6 | 38,3 | 42,1 | |||
| Высшее | 53,8 | 53,1 | 51,4 | |||
| Итого: |
Из таблицы 2.5 видно что, большинство социальных работников не имеют профессиональной подготовки, да и выполняемые функции для них совершенно новы, необходимо организовывать подготовку кадров. Несколько лет такая подготовка осуществлялась, но все курсы закрылись, а те которые существуют достаточно дорогостоящие.
Таблица 2.6
Распределение работников в ОАО «КЖБИ» по трудовому стажу
| Группа персонала по трудовому стажу, лет | Численность персонала на конец года, чел. | Удельный вес, % | ||||
| До 5 | 6,4 | 9,9 | 7,8 | |||
| От 5 до 10 | 34,6 | 35,8 | 36,8 | |||
| От 10 до 15 | 39,7 | 43,4 | ||||
| От 15 до 20 | 19,3 | 12,3 | 13,2 | |||
| Свыше 20 | 1,2 | 1,3 | ||||
| Итого: |
Из таблицы 2.6 видно, что наибольший удельный вес 43,4% составляют работники со стажем от 10 до 15 лет.
Профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий: большая часть специалистов имеют высшее и среднее специальное образование. На ведущих должностях работают специалисты с большим практическим опытом по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Большой удельный вес приходится на возрастную группу от 30 до 50 лет. На предприятии складываются тенденции к омоложению персонала, что способствует созданию квалифицированного кадрового резерва.
Организационная структура ОАО «Комбинат ЖБИ» представлена на рисунке 2.1.
Рис. 2.1. Организационная структура управления ОАО «Комбинат
железобетонных изделий»
Высшим органом управления предприятием является генеральный директор предприятия, который осуществляет руководство текущей деятельностью предприятия. В своей деятельности генеральный директор руководствуется действующим законодательством. Генеральный директор решает следующие вопросы:
1) осуществляет руководство предприятием;
2) определяет организационную структуру предприятия;
3) утверждает внутренние документы и правила;
4) заключает договоры;
5) выдает доверенности;
6) издает приказы о назначении работника на должность, о его переводе или увольнении и другие.
Функции финансового отдела на предприятии выполняет бухгалтерия, представленная пятью сотрудниками.