Тема: Мотивация в системе управления

Вопросы:

1 Понятие и сущность мотивации персонала.

2 Содержательные теории мотивации.

3 Процессуальные теории мотивации.

-1-

Мотивация персонала - одна из ключевых функций современного менеджмента. Это побуждение работников к активной деятельности для достижения целей организации и личных целей.

В основе мотивации лежит принцип предоставления работникам возможностей для реализации личных целей за счёт добросовестного отношения к труду.

Ни одно предприятие не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Процесс мотивации включает:

· установление или оценка (понимание) неудовлетворенных потребностей;

· формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей;

· определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Выполнение этих функций базируется на следующих методах, учитывающих потребности и мотивацию людей:

· организационно-распорядительные;

· экономические;

· социально-психологические.

Они оказывают прямое и косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности людей.

Потребности – это нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.

Потребности делятся на биологические, свойственные животным и человеку, и социальные, которые носят исторический характер, зависят от уровня экономики и культуры. Осознанные обществом, социальными группами, общностями и индивидами потребности выступают как их интересы.

В свою очередь интерес (от лат. interest — имеет значение, важно) с позиции социологии является реальной причиной социальных действий, лежащих в основе непосредственных побуждений - мотивов человека.

Под мотивом (франц. motif, от лат. moveo - двигаю) понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей.

В жизни поведение человека всегда мотивировано ощущением «неудовлетворенности», вызванной несоответствием между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности.

Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической.

Административная мотивацияозначает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм.

Экономическая мотивацияосуществляется методами побуждения через экономические стимулы. В соответствующих источниках внешнюю мотивацию называют стимулированием.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старания, добросовестность и пр.).

Современные теории мотивации основаны на следующих подходах к изучению мотивации:

· социологический (поведение человека) - это результат воз-действия идей и событий социального окружения;

· биологический — действия человека зависят от его физиологических и биологических потребностей и побуждений;

· психологический — мотивы поведения не осознаются, не лежат на поверхности, а истинные причины поступков находятся в подсознании;

· бихевиоральный (поведенческий) — поведение подчиненного должно интересовать руководителя.

Данные подходы не были способны ответить на все вопросы, и поэтому появился следующий — гуманистический подход, который охватывает все аспекты предыдущих подходов и рассматривает мотивацию человека как целостное сложное, многоаспектное явление.

Изучение теории мотивации их места в процессе активизации деятельности человека показало, что исследователи и практики менеджмента используют две основные теории:

· содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к поведению.

· процессуальные теории описывают процесс мотивации.

В содержательных теориях мотивации делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Содержательные теории мотивации изучают те внутренние побуждения, потребности, которые заставляют людей действовать именно так, а не иначе.

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.

Иерархия потребностей по А. Маслоу. Американский психолог А. Маслоу был первым, из чьих работ в 1940-х гг. руководители узнали о структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Его теория получила название иерархии потребностей.

А. Маслоу разделил все потребности человека на пять категорий и выстроил их в строгую иерархию в виде пирамиды:

1 Физиологические потребности в пище, жилье, одежде и т. д.

2 Потребности безопасности .

3 Потребности принадлежности и причастности.

4 Потребности признания и самоутверждения.

5 Потребности самовыражения

Первые две категории потребностей названы первичными, или низшими, а остальные вторичными, или высшими.

Теория К. Альдерфера. К. Альдерфер исходил в своей теории из подразделения потребностей на три основные группы по возрастанию значимости:

♦ потребности существования – физиологические потребности, безопасность и т.д.;

♦ потребности связи – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;

♦ потребности роста – самовыражение, самореализация, творчество.

Группы потребностей по К. Альдерферу наглядно соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие. А. Маслоу считает, что удовлетворение потребностей идет снизу вверх по иерархии. Согласно К. Альдерферу, движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворены потребности более низкого уровня, и вниз, если не могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. Она исходит из того, что людям присущи три потребности:

♦ власть;

♦ успех;

♦ причастность (социальная потребность).

Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Власть — это желание и способность влиять на других людей.

Успех — это внутреннее стремление к достижению результата.

Причастность — это стремление взаимодействовать с другими людьми.

Потребности в данной теории рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и образования. По данной теории потребности не составляют иерархию, а существуют одновременно и имеют разную степень проявления.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. На стыке 1950-1960-х гг. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными независимыми процессами. Факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности.

Теория базируется на установленных Ф. Герцбергом двух основных факторах оценки степени удовлетворенности от выполненной работы:

♦ факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы): административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;

♦ факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы): достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

В процессуальных теориях мотивации анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. Они основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории считают, что поведение людей не только определяется существующими потребностями, но и является функцией восприятия и ожидания личности, связанной с данной ситуацией и возможностями выбранного типа поведения.

Существует множество процессуальных теорий, среди которых выделяют:

♦ теорию ожиданий В. Врума;

♦ теорию справедливости С. Адамса;

♦ теорию Л. Портера — Э. Лоулера и т. д.

Теория ожиданий В. Врума. Данная теория основывается на том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда будет уверен, что выбранный им тип поведения приведет к приобретению желаемого. То есть мало наличие у человека потребности, надо чтобы он ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить.

Согласно теории ожиданий процесс мотивации охватывает три стадии:

· ожидание того, что затраты труда приведут к выполнению задания;

· ожидание того, что затраты труда повлекут за собой вознаграждение;

· ожидание того, что ценность вознаграждения будет достаточной (валентной).

Если ожидания на всех трех стадиях человек оценивает для себя положительно, он будет мотивирован (и наоборот). Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой. Соотношение этих факторов в мотивации можно выразить формулой:

мотивация = (З—Р) X (Р—В) X валентность.

Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.

Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.

Теория справедливости Адамса (Equity Theory) – утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.

В теории рассматриваются справедливость или несправедливость оценки организацией действий индивида, а также то, как им воспринимаются вознаграждение и затраты — свои и других работников. Для этого используется понятие норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Для человека очень важно соотношение его нормы с нормой других. Если они равны, то человек ощущает справедливость даже и при меньшем вознаграждении. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждение недостаточно. Если она выше, то человек считает, что его вознаграждение излишне. Работник может реагировать на состояние неравенства сокращением затрат усилий, попыткой увеличить вознаграждение или перейти в другой отдел или организацию.

Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Теория Л. Портера — Э. Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности (включает основные положения теории ожидания и теории справедливости). Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

В модели Портера-Лоулера на мотивацию работника влияет не только ожидание вознаграждения или чувство справедливости, но все эти факторы и иные в совокупности.

Рассмотрим эти факторы модели Портера-Лоулера подробнее:

1. Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.

2. Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и т.д.

3. Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.

4. Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.

Важный вывод из теории Портера-Лоулера – именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.