Показатели социальной эффективности менеджмента

Социальная эффективность менеджмента выражает социальный результат управленческой деятельности. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

Исчисление показателей эффективности менеджмента предполагает соотношение полученных результатов и произведенных затрат. При этом в качестве социальных результатов деятельности предприятий выступают условия труда и быта, квалификация работников, организация и мотивация их деятельности и т. д. В качестве затрат при этом могут в отдельных случаях выступать расходы на приобретение технических средств управления, подготовку и повышение квалификации кадров, строительство жилья для работников предприятия, приобретение путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работающих и другие.

Однако, показатели социальной эффективности менеджмента не могут быть выражены через соотношение произведенных затрат (ресурсов) и полученных социальных результатов деятельности предприятий, так как:

- многие социальные результаты управленческой деятельности находятся вне зависимости от материальных затрат;

- произведенные затраты и полученные социальные результаты деятельности предприятий имеют, как правило, разные масштабы, измерители, опосредованную связь, стохастический характер;

- согласно математической теории перестроек в перестроечных условиях зачастую отсутствует пропорциональность между прилагаемыми усилиями и результатами.

В связи с этим целесообразно социальную эффективность менеджмента характеризовать только результирующими составляющими, без затратных (ресурсных).

Социальную эффективность менеджмента целесообразно оценивать с помощью системы показателей, которую можно разбить на 4 группы:

1. Показатели, характеризующие условия труда работников организации:

· морально-психологический климат;

· уровень конфликтности в коллективе предприятия;

· удовлетворенность работников своим трудом;

· нервно-эмоциональная нагрузка;

· удельный вес творческих операций;

· уровень заболеваемости работников;

· уровень травматизма работников;

· обеспеченность работников предприятия санитарно-гигиеническими помещениями;

· температурный режим в рабочих помещениях;

· освещенность рабочих мест;

· напряженность, интенсивность труда;

· уровень шума, запыленности помещений;

· удельный вес нормируемых операций;

· рациональность режимов труда и отдыха;

· удельный вес неквалифицированного труда;

· внутренняя культура в предприятии;

· уровень механизации и автоматизации труда;

· уровень компьютеризации административно-управленческого труда.

2. К показателям, характеризующим социально-бытовые условия работников организации, можно отнести:

· жилищные условия (обеспеченность жильем) работников и членов их семей;

· обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;

· обеспеченность лечебными учреждениями;

· обеспеченность культурно-просветительными учреждениями;

· обеспеченность путевками в санаторно-оздоровительные учреждения;

· уровень социальной активности работников;

· средняя заработная плата работников предприятия, в том числе по категориям работников;

· текучесть кадров.

3. К показателям социальной эффективности менеджмента, характеризующим квалификацию работников, можно отнести следующие:

· общеобразовательный уровень работников;

· профессиональный уровень работников;

· уровень квалификации кадров;

· уровень экономической грамотности кадров;

· уровень правовых знаний работников;

· уровень общей культуры работников.

4. Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это:

· дисциплина труда;

· исполнительская дисциплина;

· участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений);

· уровень организации и оснащенности рабочих мест;

· обеспеченность работников нормативной документацией;

· материальное и моральное стимулирование работников;

· трудовая активность работников;

· соотношение формальных и неформальных структур.

Приведенные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими. Их могут дополнять динамические показатели, характеризующие развитие социальных явлений.

Причем рост одних показателей (уровня квалификации кадров, обеспеченности работников жильем, уровня механизации труда и др.) говорит о повышении социальной эффективности менеджмента, рост других (уровня заболеваемости работников, уровня конфликтности и др.) - о ее снижении.

При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показателей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективе данного предприятия. Однако оценка социальных результатов нуждается в сравнении фактически достигнутых показателей с общественно необходимыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива.

Показатели социальной эффективности менеджмента определяют с помощью экономической и статистической отчетности, анкетирования работников, метода экспертных оценок и других. Причем некоторые показатели определяются с известной степенью условности, другие - вообще не могут быть выражены количественно.

Приведенные частные показатели характеризуют ту или иную сторону социальной эффективности менеджмента. Разностороннюю ее оценку дает интегральный, обобщающий показатель. Для расчета его может быть использован следующий методический подход.

Прежде всего, выбирается несколько наиболее существенных характеристик (частных показателей) социальной сферы данной организации с учетом специфики ее деятельности и других факторов.

Далее методом экспертных оценок производится "взвешивание" указанных частных показателей, в процессе которого определяются "весовые" значения, степень важности каждого оцениваемого показателя. При этом в роли экспертов могут выступать директор, главные специалисты, а также ведущие работники планово-экономической службы предприятия.

Наряду с методом экспертных оценок можно использовать метод корреляционного анализа. В данном случае рассматриваемые «веса» находятся на основе коэффициентов парной корреляции, характеризующих значимость вклада частных показателей в обобщающий. При этом все показатели располагаются в ряд в предполагаемом порядке уменьшения их важности, после чего производится по парное сравнение соседних показателей, и на основе сравнения с учетом условия нормировки решается вопрос об их относительной значимости. После чего производится оценка состояния конкретных показателей в рассматриваемой организации.

Обобщающий, интегральный, показатель социальной эффективности менеджмента (Ксэ) можно получить путем суммирования произведений оценок частных показателей на соответствующие весовые коэффициенты по формуле:

где Ki - оценка по i -му показателю;

Сi - - степень важности i -го показателя; п - число показателей.

Используя данный показатель, можно осуществлять сравнение социальной эффективности управления организацией в разные периоды, а также эффективности управления родственными организациями.

Между социальной и экономической составляющими эффективности менеджмента имеется кажущаяся внешне индифферентность, тем более что организация может иметь высокую экономическую эффективность управления и низкую - социальную, и наоборот.

Тем не менее, между ними существует определенная взаимосвязь. Они образуют две взаимообусловленные стороны эффективности менеджмента. Более того, видна обусловленность достижения экономического эффекта достижением социального, и наоборот. Общим ориентиром, при этом, естественно, является повышение и экономической, и социальной эффективности менеджмента.

Рассмотренная система критериев и показателей социально-экономической эффективности менеджмента не является чем-то застывшим, неизменным, она диалектически изменяется вместе с развитием общества и экономики.

Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему менеджмента, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективного управления, осуществлять научно обоснованное целеполагание деятельности органов управления, корректировать их дальнейшую работу.

Кроме того, это позволяет создать систему мотивации работников управления, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению. В связи с этим следует заметить, что, согласно теории катастроф, весьма важно, чтобы люди и органы, принимающие ответственные решения и реализующие их лично, материально зависели от реализации этих решений.