Вопрос 31. Причины сопротивления организационным изменениям.

Любая организация объединяет отдельных людей, группы, коалиции, имеющие собственные интересы, часто противоречащие друг другу. Поэтому борьба за их реализацию – естественное ее свойство. Причем в период неопределенности ситуации конфронтация обостряется, так как возникает возможность сдвига равновесия власти.

Основной формой борьбы является сопротивление изменениям, возникающее по той причине, что людям требуется время для оценки связанных с ними выгод.

Сила сопротивления обычно зависит от следующих обстоятельств:

• степени разрушения сложившихся устоев, традиций, привычек, принципов и норм деятельности;

• скорости и интенсивности этого процесса;

• характера и масштабов угрозы положению членов организации;

• обоснованности, понимания людьми необходимости преобразований, причастности к ним;

• доверия к инициаторам и руководителям;

• наличия удачного или неудачного опыта аналогичных действий;

• стабильности коммерческих результатов, закостенелости, рутины;

• уровня квалификации персонала;

• морально-психологического климата.

Сопротивление бывает активным и пассивным.

Формами пассивного сопротивления (бездействием) могут быть:

• настойчивые публичные высказывания опасений по поводу новых идей, благоприятного исхода преобразований; их критиканство; отрицание необходимости перемен вообще;

• затягивание под различными предлогами принятия соответствующих решений и начала активных действий;

• сокрытие или игнорирование информации о пользе изменений;

• формальное использование новых методов работы.

Активное сопротивление может заключаться в следующих действиях:

• выдаче недостоверной информации;

• увязке начала работы по-новому с теми или иными условиями;

• постановке неясных целей, выдаче намеренно ошибочных, туманных распоряжений;

• отказе от обучения им других и уклонении от повышения собственной квалификации;

• внедрении дестимулирующей модели вознаграждения участников;

• изоляции сторонников изменений;

• нарушении инструкций, открытом сопротивлении;

• отвлечении ресурсов на другие цели, их распылении;

• искусственном создании обстановки неразберихи, суеты, саботаже;

• интригах, направленных на раскол коллектива.

Сопротивление преобразованиям (причем не только отдельных людей, но и организации в целом) не случайно. Его общими причинами являются:

1. Инерционность, стремление к функционированию в прежнем режиме, стабильности, чему подчинены все сохранившиеся от прошлого элементы механизма управления, правила, стандарты и проч.

2. Взаимосвязанность субъектов организации, сдерживающая процесс изменений.

3. Психологическое неприятие людьми перемен, основные причины которого можно объединить в несколько групп:

1) экономические связаны с потенциальной возможностью потери дохода или его источников (вследствие лишения работы, льгот и привилегий, роста интенсивности труда), а также с высокими затратами (времени и средств) на проведение самих преобразований;

2) политические состоят в нежелании изменить сложившуюся расстановку сил, ставить под удар судьбу неформальной организации и проч. (что при проведении стратегических изменений неизбежно).

3) организационные причины коренятся:

• в возможности ослабления отдельных элементов организации или ее в целом, потери управляемости;

• в неудобствах, связанных с работой по-новому;

• в противоречии новых механизмов традиционным методам деятельности;

• в отсутствии достаточной мотивированности;

4) личностные причины обусловлены психологическими особенностями людей:

• привычкой к старому (человеку вообще не нравится, когда нарушается обычный ход событий), страхом перед новым, неизведанным;

• ощущением своей некомпетентности, неверием в собственные силы, способность освоить новые виды работы (многие в таких ситуациях теряют гибкость мышления, становятся агрессивными);

• осознанием угрозы будущей карьере, должности, личной власти, статусу, положению в организации, уважению руководства и коллег;

• нежеланием преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, самостоятельно работать;

5) социальные причины сопротивления характерны не только для отдельных членов организации или их групп, но и для всего коллектива в целом. Здесь можно назвать:

• стремление к социальной стабильности, отсутствие убежденности в необходимости преобразований;

• слабую информированность об их целях, ожидаемых выгодах и возможных потерях;

• недовольство методами осуществления, навязанностью, внезапностью;

• недоверие инициаторам перемен, уверенность, что последние происходят исключительно в их интересах;

• угрозу разрушения существующей организационной культуры, ценностей, формирования неблагоприятного морально-психологического климата;

Содержание работы с персоналом управления организации?

1 вариант. Как правило Управление по работе с персоналом организации занимается подбором персонала через кадровые агенства, интернет, а так же ведет кадровое делопроизводство организации. В некоторых организациях (как правило с очень большим штатом сотрудников) функции подбора персонала и оформления кадровой документации могут быть разделены между управлениями (дирекциями, службами)
2 вариант. Работа с персоналом в управлении организации включает в себя поиск сотрудников, отбор персонала (собеседования) , оформление трудовых отношений в организации (заключение трудовых договоров, издание приказов по кадровой деятельности, приём, увольнение сотрудников) и т. д.

Этапы:

§ Планирование потребности в кадрах

§ Разработку требований к должности или рабочему месту

§ Набор и отбор работников.

Цель кадрового планирования- предоставление работникам рабочих мест в нужное время и в нужном количестве в соответствии с их потребностями, способностями, возможностями и требованиями организации.

Основные задачи:

1.определение потребности в персонале

2.привлечение необходимого и сокращение излишнего персонала

3.обеспечение развития персонала в соответствии с будущими потребностями организации

4.определение и оптимизация затрат на проведение запланированных мероприятий.