Мотивационный процесс. Мотивация и стимулирование в управлении.
Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования.
ПОНЯТИЕ МОТИВА И МОТИВАЦИИ
Мотив (от лат. «motivatio» - «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.
Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.
Мотив и мотивация – разные понятия! Мотив – побуждение, мотивация – процесс побуждения.
Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации:
1) Содержательные теории мотивации – в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т.д.). Про содержательные теории читаем здесь →
2) Процессуальные теории мотивации – изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.).
Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника. Мотивы можно классифицировать по разным критериям.
Мотивы бывают:
биологические и духовные;
внешние и внутренние;
личностные и общественные;
кратковременные и устойчивые;
осознанные и неосознанные.
Доска почета - один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания. При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.
Тип мотивации – устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.
Основные типы мотивации работников:
1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию).
2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы).
3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы). Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы – очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.
СТИМУЛ, СТИМУЛИРОВАНИЕ И ВИДЫ СТИМУЛОВ
Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.
Стимул (от лат. « stimulus» - металлический наконечник шеста, которым погоняли быков) – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату. Важно понимать, что тогда как мотив – внутренняя побуждающая сила, стимул – всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.
Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности. Классификация основных видов стимулов для работников
Виды стимулов:
1. Материальные стимулы:
а) денежные: заработная плата;
премии и надбавки; компенсации и т.д.
б) неденежные (бенефиты – пакет социальных льгот): путевки в санатории; медицинская помощь и страхование; оплата обучения; предоставление служебного жилья; оплата транспортных расходов.
2. Нематериальные стимулы:
а) социальные: возможность карьерного роста; престижность работы; общение в коллективе.
б) моральные: уважение за профессионализм; почетные грамоты, дипломы и звания.
в) творческие: возможность самореализации и саморазвития; креативная и интересная работа.
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования:
1. Доступность – стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.
2. Постепенность – вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду. 3. Ощутимость – стимул должен быть значим и ощутим для работника.
4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов – нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.
5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него. Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.
6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.