Перечень семинарских, практических занятий или лабораторных работ

№ п/п	№ раздела (модуля) и темы дисциплины	Наименование семинаров, практических и лабораторных работ	Трудо-емкость (часы)	Оценоч-ныесредст-ва	Форми-руемые компе-тенции
1.	Раздел 1	Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента.		Устный опрос	ПК – 1, ПСК – 1, ПК - 50
2.	Раздел 2	Управление человеческими ресурсами как наука и учебная дисциплина.		Устный опрос	ОК – 1, ОК – 2.
3.	Раздел 2	Концептуальная основа управления человеческими ресурсами.		Устный опрос	ПК – 1, ПК -10, ПСК - 1
4.	Раздел 3	Система управления человеческими ресурсами организации.		Устныйопрос	ПСК -1, ПК – 2, ПК - 35
5.	Раздел 4	Поиск и отбор персонала.		Письменная работа	ПК – 4, ПК – 5, ПК - 7
6.	Раздел 4	Процесс адаптации новых работников.		Устный опрос	ПК – 1, ПК – 3, ПК – 9, ПК – 14.
7.	Раздел 5	Оценка человеческих ресурсов в организации.		Решение задач	ОК – 8, ПК –37
8.	Раздел 6	Организация обучения персонала.		Письменная работа	OК- 1, ОК– 3, ПК – 12.
9.	Раздел 6	Профессиональное и личностное развитие персонала.		Устный опрос	ОК – 1, ОК– 3, ПК – 4
Всего

Примерная тематика курсовых проектов (работ)

Выполнение курсовых работ не предусмотрено учебным планом.

8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

а) федеральные законы и нормативные документы (при наличии)

1. Трудовой кодекс РФ. – М.: РИОР, 2005. – 240 с.

б) основная литература

1. Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. – М.: Изд-во «Креативная экономика», 2010. – 384 с.

2. Антикризисное управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ Под ред д.э.н., проф. Н.А. Горелова. – СПб: Питер, 2010. – 432 с.

в) дополнительная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание /Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. -832 с.

2. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.

3. Спенсер, Л.М., Спенсер, С.М. Компетенции: модели максимальной эффективности работы. – М.: Н1РРО, 2005.

4. Рамперсад, Х. К. Универсальная система показателей деятельности. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

5. Армсторнг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.

6. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

7. Экономика трудовых ресурсов: Учеб.пособие./ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2011-302 с.

8. Основы наукоемкой экономики (знания – креативность - инновации): Учебник/ Под ред. д.э.н., проф. И.А. Максимцева, М.: Изд-во «Креативная экономика», 2010.-456 с.

9. Ильина Л.О. Рынок труда и управления человеческими ресурсами: учебник. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 415 с.

г) программное обеспечение

MS Office, InternetExplorer.

д) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы

www.nigma.ru

www.yandex.ru

www.google.ru

www.rambler.ru

Интернет-ресурсы:

www.gov.ru (сайт Правительства РФ)

www.ilo.ru (официальный сайт Международной организации труда) www.infp.gks.ru( официальный сайт Госкомстата)

www.sclaha.ru/cgi-bin/ regbase.pl (Россия в цифрах)

www.government.ru (Министерство здравоохранения и социального развития)

www.remier.gov.ru (Программа антикризисных мер Правительства РФ на 2009 год.)

www.gorant.ra/prime(Социально-трудовые отношения отношения в кризисный период. Материалы VI съезда Всероссийской конференции труда.)

www.inion.ru(офицальныйсайт Института научной информации по общественным наукам).

www.finec.ru (сайт библиотеки СПб Универститета экономики и финансов) www.ruslan.ru (:8001/ms/consortium(сайт сводной библиотеки вузов Санкт-Петербурга) www.cir.ru (сайт информационной системы «Россия»; ресурс СПбГУЭФ)

http://www.top-personal.ru/magazines.html Журнал «Управление персоналом»

«Кадровое дело» - http://www.kdelo.ru Журнал

http://www.hr-journal.ru Журнал «Работа с персоналом»

http://www.delopress. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

ru

http://www.kapr.ru/articles/2003/11/3110.html Журнал «Кадры предприятия»

http://grebennikon.ru/journal-25.html или - Журнал «Управление развитием персонала» .

http://www.vsetreningi.ru/magazine/grebennikov-personal-management

http://www.profmedia.by/pub/man Журнал «Кадровик. Управление персоналом» .

9. Материально-техническое обеспечение дисциплины:

Компьютеры с доступом в Интернет в библиотеке Института социальных наук вИГУ; библиотечный фонд ИГУ на бумажных и электронных носителях.

10. Образовательные технологии:

Основными формами проведения занятий являются лекции и семинары. На данных

занятиях важно сформировать интерес студентов к теоретическим аспектам и основным

направлениям практической работы в сфере управления человеческими ресурсами организации.

Формы лекций: информационно-объяснительные, проблемные, лекции-

дискуссии, лекции-беседы и т.п. В ходе проведения лекций и семинаров особое внимание уделяется практической ориентации материала. В этой связи вполне возможно использование метода деловая игра. Данный метод сочетает в себе с одной стороны

широкий охват проблем, а с другой глубину их осмысления. В форме игры лучше всего

отрабатывается логика действий, а также имеет место социальное взаимодействие.

Процесс игры возбуждает интерес участников и способствует их большей

вовлечённости. При конструировании деловых игр главным является моделирование

среды, а не деятельности. Данный процесс предполагает организацию совместной

деятельности игроков, которая имеет характер ролевого взаимодействия в соответствии с

правилами и нормами. В процессе игры цель достигается путём принятия

индивидуальных и групповых решений. Для того, чтобы процесс был интересен, игровая

ситуация должна предполагать неоднозначность решения. Это способствует также

личностному проявлению участвующих игроков. В ходе игры каждому участнику должна

быть дана возможность принимать решение. Для этого подготавливается пакет

документов таким образом, чтобы каждый документ был предназначен для определенного

игрока. В конструкции игры должно быть отражено не всё многообразие факторов, а лишь

те, что имеют практическую значимость.

Преподавание данной дисциплины предполагает такие формы работы, как демонстрация практических методов работы с персоналом, например, разработка должностной инструкции какой-либо специальности, составление объявления о приеме на работу, составление и представление личного резюме, разработка примерного перечня вопросов при проведении отборочного интервью, составление уведомления об увольнении работника и т.п.

Для наглядности и визуализации изучаемой темы возможна разработка и представление презентацийразличных направлений, как теоретических, так и прикладных аспектов управления человеческими ресурсами.

10. Оценочные средства (ОС):

Система контроля знаний

Письменные домашние работы по курсу выполняются студентами индивидуально в течение семестра и призваны способствовать выработке навыков использования получаемых в ходе лекций и самостоятельного изучения литературы знаний применительно к реальным проблемам управления человеческими ресурсами в современных организациях. Каждая домашняя работа связана с определенной темой курса и может быть максимально оценена на 1-3% в зависимости от сложности. При получении максимально возможной оценки за каждую домашнюю работу общая оценка за все домашние работы составит 15%.

Главными критериями оценки домашних работ являются:

§ Самостоятельность;

§ Выполнение поставленных перед работой преподавателем задач;

§ Проявленное студентом умение применять полученные в ходе курса знания к анализу реальных ситуаций в области управления человеческими ресурсами.

Контрольные работы по курсу выполняются студентами индивидуально в аудитории и призваны контролировать знания, получаемые студентами в ходе самостоятельного изучения рекомендованной литературы и, прежде всего, – компендиума по курсу. В течение семестра студенты выполняют 4 контрольных работ, каждая – после завершения изучения определенной темы. Работа включает в себя один открытый вопрос и рассчитана на 10 минут работы в аудитории. Максимальная оценка за каждую контрольную работу составляет 1%. При получении максимально возможной оценки за каждую контрольную работу общая оценка за все контрольные работы составит 5%.

Промежуточная аттестация по курсу проводится в форме письменного теста по всем пройденным на момент аттестации темам. Тест включает в себя 20 заданий различного типа: выбор правильного ответа из предложенных, выбор всех правильных ответов из предложенных, согласие или несогласие с предложенным положением (определением), открытые вопросы. Каждому заданию присваивается максимально возможное количество процентов (указывается рядом с номером задания). Успешное прохождение аттестации предполагает выполнение 60% и более теста. Студенты, аттестованные по курсу, получают 10% баллов, учитываемые при выставлении итоговой оценки по курсу; студенты, не прошедшие или не проходившие аттестацию, получают 0%.

Экзамен по курсу «Управление человеческими ресурсами » проводится в форме письменного теста по всем изученным в течение семестра темам, включая темы и вопросы, требующие самостоятельной подготовки. Экзаменационный тест включает в себя 30 заданий различного типа: выбор правильного ответа из предложенных, выбор всех правильных ответов из предложенных, согласие или несогласие с предложенным положением (определением), открытые вопросы. Каждому заданию присваивается максимально возможное количество процентов, которое указывается рядом с номером задания. Максимально возможное количество процентов по экзаменационному тесту составляет 70%. Экзамен проводится в три потока при многовариантности тестов. Продолжительность экзамена составляет два астрономических часа.

Итоговая оценка по курсу «Управление человеческими ресурсами» состоит из следующих элементов:

§ 70% - оценка за экзаменационный тест;

§ 10% - промежуточная аттестация;

§ 15% - письменные домашние работы;

§ 5% - аудиторные письменные контрольные работы.

11.1. Оценочные средства для входного контроля (могут быть в виде тестов с закрытыми или открытыми вопросами).

11.2. Оценочные средства текущего контроля (могут быть в виде тестов, ситуационных задач, деловых и ролевых игр, диспутов, тренингов и др. Назначение оценочных средств ТК - выявить сформированность компетенций - указать каких конкретно).

(Указываются темы эссе, рефератов и др. Приводятся контрольные вопросы и задания для проведения текущего контроля и промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины, а также для контроля самостоятельной работы студента по отдельным разделам дисциплины).

11.3. Оценочные средства для самоконтроля обучающихся (при необходимости).

Варианты контрольных заданий (темы исследовательских работ/проектов)

1. Современные подходы к УЧР.

2. Система оплаты труда как область применения УЧР.

3. Оценка результатов деятельности как область применения УЧР.

4. Обучение как область применения УЧР.

5. Проектирование труда как область применения УЧР.

6. Мотивация и удовлетворённость как область применения УЧР.

7. Обязательства как область применения УЧР.

8. Человеческий капитал и человеческие ресурсы: сравнительный анализ.

9. Индустриальные отношения на постсоветском пространстве.

10. Специфика индустриальных отношений: культурологический аспект.

11. Корпоративизм и УЧР.

12. Проблема УЧР и девиантное поведения сотрудников.

13. Проблема управления отношениями между сотрудниками.

14. Индустриальный конфликт как проблема УЧР.

15. Индустриальная демократия как проблема УЧР.

16. Индустриальный саботаж как проблема УЧР.

17. Индустриальные и трудовые отношения: вмешательство третьей стороны.

18. Стратегический подход к УЧР.

19. Индивидуальный подход к УЧР.

20. Подход к УЧР с позиций групп и управления изменениями.

21. Организационный подход к УЧР.

22. Подход к УЧР с точки зрения развития бизнеса.

23. Коммуникативные стратегии и УЧР.

24. Управление качеством и УЧР.

11.4. Оценочные средства для промежуточной аттестации (в форме экзамена или зачета).

Вопросы к зачёту

1. Факторы актуализации проблемы УЧР.

2. Цели и задачи УЧР.

3. Различие между УЧР и УП.

4. Функции УЧР.

5. Виды деятельности и роли в УЧР.

6. Профессиональная этика в УЧР.

7. Основные тенденции в УЧР.

8. Политические и организационные аспекты УЧР.

9. Принципы УЧР.

10. Система УЧР.

11. Области применения УЧР (общая характеристика)

12. Область применения методов УЧР (по выбору).

13. Понятие организационной культуры.

14. Организационные и национальные культуры.

15. Различия национальных культур.

16. Аспекты организационной культуры..

17. Культурные модели в международном менеджменте.

Разработчики:

доцент Киселев Ю.А.

(подпись) (занимаемая должность) (инициалы, фамилия)

Эксперты:

____________________ ___________________ _________________________

(подпись) (занимаемая должность) (инициалы, фамилия)

____________________ ___________________ _________________________ (подпись) (занимаемая должность) (инициалы, фамилия)

Программа рассмотрена на заседании кафедры культурологии и управления социальными процессами

«___» ______2012__г.

Протокол № ____ Зав. кафедрой профессор В.С. Федчин