Ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (A1 и А2), консультативного (C1 и С2) и до группового (стиля полного участия) (G2):

А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев:

- значение качества решения;

- наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения;

- степень структурированности проблемы;

- значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения;

- вероятность поддержки автократического решения руководителя;

- степень мотивации подчиненных при решении проблемы;

- вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Нетрадиционные концепции лидерства (трансформационное лидерство, поведенческое лидерство).

Трансформационное лидерство основывается на влиянии лидера на подчиненных, но эффект влияния дает возможность подчиненным принять участие в процессе трансформации организации. Основные компоненты данной теории: умение руководителя вести за собой, индивидуальный подход, интеллектуальное стимулирование, “вдохновляющая” мотивация, вовлечение других людей во взаимодействие, при котором лидер и остальные члены группы способствуют взаимному социальному росту. План развития трансформационного лидерства предполагает формирование базовых характеристик стиля управления (заметность и доступность руководителя; создание хороших рабочих групп; поддержка и воодушевление талантливых людей; использование обучения для личного и группового развития; создание личного кодекса ценностей) и анализ стадий процесса изменения организации.

Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самом деле. Главная цель этого подхода состоит в том, что если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающее его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволят сформировать эффективные модели поведения лидера.

Важным вкладом поведенческого подхода в теорию лидерства является то, что он позволяет провести анализ и сопоставить классификацию стилей руководства, т.е. как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Исследователи поведенческого подхода изучали различия между ориентацией на задачу и на персонал, автократией и демократией и т.п.

Требования к руководству и лидерству.

Лидерство – процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива.

По стилю руководства: авторитарные, демократические и смешанные: по характеру деятельности: универсальный (лидер в основных видах деятельности); функциональный (в одном виде деятельности); стойкий (постоянно проявляет лидерские качества); ситуативный (только в определенной ситуации). (По Уманскому)

Среди неформальных лидеров выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак – (следует отметить, что термин «вожак», как правило, используется западными психологами, у нас наиболее соответствует данному статусу лидера понятие «вождь») - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Так, иследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя – вожака:

- физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;

- личностные качества – приспособляемость, увереность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

- интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

- способности – контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («делай, как я»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе.

Наши рекомендации