Ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона.
Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (A1 и А2), консультативного (C1 и С2) и до группового (стиля полного участия) (G2):
А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;
А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;
С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;
С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;
G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».
Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев:
- значение качества решения;
- наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения;
- степень структурированности проблемы;
- значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения;
- вероятность поддержки автократического решения руководителя;
- степень мотивации подчиненных при решении проблемы;
- вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.
Нетрадиционные концепции лидерства (трансформационное лидерство, поведенческое лидерство).
Трансформационное лидерство основывается на влиянии лидера на подчиненных, но эффект влияния дает возможность подчиненным принять участие в процессе трансформации организации. Основные компоненты данной теории: умение руководителя вести за собой, индивидуальный подход, интеллектуальное стимулирование, “вдохновляющая” мотивация, вовлечение других людей во взаимодействие, при котором лидер и остальные члены группы способствуют взаимному социальному росту. План развития трансформационного лидерства предполагает формирование базовых характеристик стиля управления (заметность и доступность руководителя; создание хороших рабочих групп; поддержка и воодушевление талантливых людей; использование обучения для личного и группового развития; создание личного кодекса ценностей) и анализ стадий процесса изменения организации.
Поведенческий подход предполагает изучение того, что лидеры и руководители делают на самом деле. Главная цель этого подхода состоит в том, что если существуют специфические особенности поведения лидера, обеспечивающее его успешность, следовательно, мы можем обучать лидерству, создавать специальные программы, которые позволят сформировать эффективные модели поведения лидера.
Важным вкладом поведенческого подхода в теорию лидерства является то, что он позволяет провести анализ и сопоставить классификацию стилей руководства, т.е. как руководитель ведет себя со своими подчиненными.
Исследователи поведенческого подхода изучали различия между ориентацией на задачу и на персонал, автократией и демократией и т.п.
Требования к руководству и лидерству.
Лидерство – процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива.
По стилю руководства: авторитарные, демократические и смешанные: по характеру деятельности: универсальный (лидер в основных видах деятельности); функциональный (в одном виде деятельности); стойкий (постоянно проявляет лидерские качества); ситуативный (только в определенной ситуации). (По Уманскому)
Среди неформальных лидеров выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.
Вожак – (следует отметить, что термин «вожак», как правило, используется западными психологами, у нас наиболее соответствует данному статусу лидера понятие «вождь») - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Так, иследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя – вожака:
- физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;
- личностные качества – приспособляемость, увереность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
- интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
- способности – контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.
Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («делай, как я»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.
Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.
Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе.