Лидерство в организации. Характеристика основных теорий лидерства. Формальные и неформальные лидеры.

Билет 1.

Лидерство в организации. Характеристика основных теорий лидерства. Формальные и неформальные лидеры.

ОТВЕТ:

Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения.

Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер назначается или выбирается, приобретая таким образом официальный статус руководителя. Поведение формального руководителязависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и не стремится к продвижению. Неформальный лидер - это член группы, который в своем поведении отвечает групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижения групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности в сравнении с другими членами группы.

Считается, что в идеальной ситуации официальный руководитель признается членами группы и как лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном лице могут возникать неудовлетворенность работой, увеличение конфликтности.

Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров.

Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества.

Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого идеального работника выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния.

Крупным шагом вперед по пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства.

Теория конституентов и интерактивный анализ. Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационной концепции явилась теория конституентов (последователей). Она объясняет феномен лидера по аналогии с известной пословицей «свита делает короля» — через его последователей. Роль последователей признается решающей в становлении неформальных лидеров, а также руководителей в демократических организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус руководителя прямо зависит от его популярности как неформального лидера.

Билет 2.

Билет 3

Контроль играет важную роль в системе документооборота. Контроль исполнения документов обеспечивает своевременное и качественное решение содержащихся в документе вопросов, охват всех контролируемых документов. Контроль исполнения - это непосредственная проверка и регулирование хода исполнения приказа или распоряжения, учет и анализ результатов исполнения контролируемых документов в установленные сроки.

Контроль исполнения документов охватывает три группы вопросов:

- контроль исполнения документов по существу содержащихся в них заданий или поручений. Такой контроль предполагает оценку документа в целом, то есть насколько правильно и полно решен вопрос. Такую оценку делает руководитель, либо по его поручению - помощник. Если руководитель удовлетворен решением проблемы - документ подписывается, если же не удовлетворен, то дополнительно прорабатываются неясные моменты и документ проходит повторное согласование.

- контроль по существу содержания входит в обязательные должностные обязанности не только руководителей всех рангов, но и, при большом объеме контрольных документов, специального контрольного подразделения;

- контроль за соответствием документов формам составления и требованиям ГОСТов. Такой контроль может осуществлять помощник, специальная контрольная служба или технический работник бухгалтерии. Суть этого контроля сводится к проверке правильности оформления документа, наличия определенного бланка, полноты реквизитов, наличия всевозможных сопутствующих материалов.

- контроль исполнения документов в указанные сроки. Для подавляющего большинства документов устанавливаются сроки их исполнения, которые регламентируются законами и другими нормативными актами.

Контроль исполнения документов в общей системе документооборота касается следующих видов документов:

- распорядительные документы высших органов государственной власти: Президента Российской Федерации, Федерального Собрания Российской Федерации, Правительства Российской Федерации;

- распорядительные документы представительного органа (распорядительные документы Законодательного собрания области);

- распорядительные документы органа государственного управления (постановления губернатора области).

Кроме этих документов, на контроль также ставятся:

- протоколы совещаний при руководителе органа управления;

- поручения руководителя;

- входящая корреспонденция;

- письменные и устные обращения граждан.

Целью контроля является содействие своевременному и качественному исполнению документов, обеспечение получения аналитической информации необходимой для оценки деятельности организации и ее структурных подразделений, а также конкретных сотрудников. Для достижения указанной цели система контроля исполнения документов включает в себя несколько последовательных этапов:

- постановку документов на контроль;

- проверку своевременности доведения документов до конкретных исполнителей;

- предварительную проверку и регулирование хода исполнения;

- учет и обобщение результатов контроля исполнения документов;

- регулярное информирование руководителей органа управления о ходе исполнения документов;

- снятие исполненных документов с контроля.

Документ считается исполненным и снимается с контроля после исполнения заданий, сообщения результатов заинтересованным организациям и лицам или другого документированного подтверждения исполнения. Результаты исполнения отмечаются в контрольной карточке и на самом исполненном документе.

Билет 4

Билет 5

1. Понятие, содержание и модели организационного поведения.

Ответ:

Организационное поведение представляет собой, с одной стороны, систему адаптации и приспособления личности к условиям функционирования организации как социального института, с другой - способ деятельности индивидов, а также социальных групп в конкретной организационно-административной среде.

Предметоморганизационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

• поведение индивидов в организации;

• проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

• динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

• возникающие межгрупповые отношения;

• организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

Модели организационного поведения

	Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	Существования	Безопасности	Статуса и признания	Самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

АВТОРИТАРНАЯ МОДЕЛЬ, основывающаяся на власти, доминировала в эпоху промышленной революции. Менеджеры в такой организации ориентированы на формальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. Работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты находится на низком уровне, в силу того, что результаты труда работников минимальны. Это связано прежде всего с тем, что работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности. Слабой стороной этой модели являются высокие человеческие издержки.

МОДЕЛЬ ОПЕКИ появилась в конце XIX - начале XX века. Успех этой модели зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых средств для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Основной мотивирующий работников фактор – потребность в безопасности, так как физиологические потребности уже удовлетворены. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. Поощрения и льготы приводят к повышению удовлетворенности работников трудом. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом и вызывает лишь пассивное сотрудничество.

ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ МОДЕЛЬ базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Появилась в 20-30-е годы XX века. Модель опирается не на деньги или власть, а на лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. В таких условиях у работников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, возрастаем мотивация к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Таким образом, у работников пробуждаются внутренние импульсы к труду. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий. Поддерживающая модель эффективна как в отношении работников, так и в отношении менеджеров. Она особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Ее применение в развивающихся странах не целесообразно, так как в них далеко не всегда удовлетворены первичные потребности работников. Однако по мере их насыщения и ознакомления с практикой зарубежного менеджмента создаются условия для перехода к поддерживающей модели ОП.

КОЛЛЕГИАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Успех этой модели определяется возможностью формирования у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности. Психологический результат использования коллегиального подхода – формирование самодисциплины. В такой окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Развитие и смена моделей носят эволюционный характер; они во многом определяются основными потребностями работников. В настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей. Эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Билет 6

Виды кадровой политики

Пассивная кадровая политикав основном сводится к ликвида­ции возможных негативных последствий частных ситуаций.

При реактивной политикеконтролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Ре­активная кадровая политика ограничивается оперативным плани­рованием кадров.

При превентивной кадровой политике в организации существуют детальные краткосрочные и средне­срочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельно­сти и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой по­литики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследо­вания, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамот­ный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозиро­вать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политикаобусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политикеорганизация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей , а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Процедура формирования кадровой политики предусматривает реализацию следующих этапов:

Нормирование, цель которого состоит в согласовании принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Задачи – проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого персонала и определить цели развития человеческого ресурса;

Программирование, цель которого – разработать программы, пути достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений;

Мониторинг, цель которого состоит в разработке процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо определить существенные показатели состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, методику оценки эффективности кадровых программ.

Билет 7

Билет 8.

Билет 9.

Билет 10.

Планирование потребности в персонале. Понятие, основные этапы, качественная и количественная потребность.

Ответ:

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период. Как видно из определения, различают качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности персонала рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Основной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время в нужном количестве.

Целями планирования потребностей в персонале организации являются:

- привлечь в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;

- эффективно использовать персонал сотрудников организации;

- упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.

Потребности в персонале обычно определяется по характеристикам:

качественная потребность - это потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Она определяется исходя из системы целей предприятия; организационной структуры; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях; штатного расписания, где фиксируется состав должностей; регламентируются различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

количественная потребность - это потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Количественная потребность в персонале - прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей организации.

При этом определяется общая и дополнительная потребность в персонале:

общая потребность - вся численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ;

дополнительная потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.

Этапы планирования потребности:

1) обобщённый анализ различных видов планов, влияющих на кадровое обеспечение (планы производства, замещения вакантных должностей, материально-технического снабжения и т.п.)

2) анализ имеющейся статистики по персоналу и определение фактического состояния

3) расчёт качественной и количественной потребности на планируемый период

4) планирование конкретных мер по покрытию потребности в персонале.

Билет 11.

Билет 12.

1. Количественная школа управления: представители, содержание основных положений.

Ответ:

Билет 13.

1. Школа человеческих отношений: представители, содержание основных положений.

Ответ:

Билет 14.

1. Классическая (административная) школа в управлении: представители, содержание основных положений.

Ответ:

Классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.) преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:

§ разработку рациональной структуры организации;

§ построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.

Анри Файоль считается основателем административной школы управления. Заслуга Фай- оля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

§ четком функциональном разделении труда;

§ передаче команд и распоряжений сверху вниз;

§ единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);

§ соблюдении принципа диапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии.

Макс Веберпровел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

§ быстротой принятия решений;

§ оперативностью в решении производственных вопросов;

§ жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.

Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Билет 15.

1. Понятие менеджмента. Классификация подходов и школ менеджмента.

Ответ:

Ме́неджмент — разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем. По институциональным сферам ориентирован на: предпринимательство, государственные социально-экономические системы, некоммерческие организации и т. д. Менеджмент также — академическая дисциплина, социальная наука, предметом которой является изучение социальной организации.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированны на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всею соответствует данной ситуации.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Можно выделить четыре основные сложившиеся школы:

1. Школа научного управления (Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.)(Ф. Тейлор, А.Смит)

2. Административная или классическая школа (Цель этой школы - создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху (можно выделить работы Г. Эмерсона, А. Файоля, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда.)

3. Школа человеческих отношений (Отличительной чертой школы «человеческих отношений» является анализ на уровне малых групп, а еще чаще на уровне индивидов.) (Э.Мейо, Д. Макрегор, А. Маслоу)

4. Математическая школа управления (Математическая школа характеризуется использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа количественных методов для решения управленческих и производственных проблем.) (Р Акофф, С. Бир, Д.Форрестер)

Билет 16.

1. Сущность и содержание основных законов организации. Классификация законов организации.

Ответ:

Организация – представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определёнными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей

Организация как явление и как процесс подчиняется определенным законам.

Определим закон применительно к организации.

Закон – это устойчивая объективная связь явлений или событий, которая присуща большому числу организаций и обладает повторяемостью в сходных условиях.

Законы определяют отношения между работниками и группами в социальных организациях и проявляются в процессе их деятельности. В соответствии с законами складываются отношения между организациями и людьми, работающими в этих организациях.

Законы имеют большое значение для организации. Они регламентируют деятельность организаций, поэтому менеджерам их необходимо знать, учитывать, им необходимо следовать (действовать сообразно закону, а не вопреки). Законы формируют теоретический фундамент эффективного управления деятельностью организации, способствуют переходу от эмпирического (основанного только на опыте) подхода к профессиональному, повышают управленческую культуру, позволяют прогнозировать события, адекватно оценивать возникающие ситуации и правильно на них реагировать.

Билет 17.

1. Школа научного управления: представители, основные положения.

Ответ

Школа научного управления (1885-1920 гг.); Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор считается отцом классической теории научного управления.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

§ внедрение экономических методов работы;

§ профессиональный подбор и обучение кадров;

§ рациональная расстановка кадров;

§ сотрудничество администрации и работников.

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

§ обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;

§ выдвинули принципы научной организации труда;

§ подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Билет 18.

1. Характеристика основных этапов развитий управленческоймысли.

Ответ:

История возник и развития менеджмента делится на несколько периодов.

1 период - древний период. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ, он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления.

Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками.

2 период - индустриальный период (1776-1890). Зарождение капитализма и начало индустриального процесса европейской цивилизации - основа четвертой управленческой революции 17-18 вв. Ее рез-м стало отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Наиб заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.Смиту; он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и гос-ва.

Р.Оуэн создал свое учение, его идеи гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сейчас. Данный этап характеризуется переворотом в теории и практике управления в связи с созданием и использованием вычислительной техники.

3 период - период систематизации (1856-1960). Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, сами исследователи и их взгляды. Основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

Виды аттестации.

1.итоговая аттестация предполагает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период работы в организации.

2. промежуточная аттестация. Проводится через короткие периоды времени, причём каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

3. специальная аттестация. Проводится в связи с особыми обстоятельствами. Напр-р, при утверждении в новой должности

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудо­вого коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

3. Сущность и содержание экспертизы ценности документов.

Ответ:

Экспертиза ценности документов – анализ документооборота на основе стандартов значимости в целях выявления сроков хранения бумаг, а также их отбора для ввода в Архивный фонд страны.

Экспертиза ценности документов должна проводиться: В делопроизводстве – при становлении дел и приготовлении их к отдаче в накопитель. В архиве – при подготовке дел для предоставления их на непрерывное сбережение.

Какими законами и нормативными актами регулируется:

Фундаментом является следующая правовая база:

- ФЗ от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле…»;

- Стандартные и конструктивные перечисления документов с предписанием периодов сохранности;

- Нормативно-правовые, методические документы Федеральн