Мотивация персонала в организации
Мотивация (Motivation)
Побуждения, вызывающие активность индивида и определяющие её направленность
Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющие их направленность и цели.
Мотивация внутренняя (IntrinsicMotivation)
Мотивация, побуждающая индивида к действию с целью улучшить его состояние уверенности
Не зависит от внешних целей
Готорнский эффект (HawthorneEffect)
Тенденция индивидумов изменять своё поведение (вести себя по-другому), если они знают, что за ними наблюдают.
Ученый из Гарвардского университета Элтон Мэйо сделал этот вывод на основании исследования, проведенного в 1927 г. в г. Готорн, США.
Иерархическая пирамида Абрахама Маслоу (HierarhyofNeedsofAbrahamMaslow)
Согласно теории Маслоу, человеческие потребности являются мотивирующим фактором
При удовлетворении потребности перестают мотивировать людей.
Их место занимают потребности более высокого уровня.
Теории Дугласа Макгрегора
Теория Х (TheoryX)
n Среднестатистический человек не любит работать и будет по возможности избегать этого
n Поэтому его необходимо заставлять, контролировать, направлять или угрожать наказанием, чтобы он работал для достижения целей фирмы.
n Человек всегда стремится к безопасности и избегает ответственности
n Поскольку люди не желают брать на себя ответственность, их надо направлять и заставлять
Теория Y (TheoryY)–
n Среднестатистический человек любит работать: для него это так же естественно, как отдыхать или приятно проводить время.
n Человек работает ради того, чтобы добиться поставленных перед собой целей.
n Настойчивость в достижении целей зависит от размера вознаграждения, которое он может получить.
n При определенных условиях человек стремиться взять на себя ответственность.
n Люди способны решать проблемы творчески.
n В промышленности возможности человека задействованы лишь частично.
Теория профессора Вильяма Оучи (Лос-Анджелес)
“Теория Z: как американский бизнес может конкурировать с наступлением Японии».
Теория Z (TheoryZ)
n Долгосрочная занятость для всех работников
n Акцент на коллективном принятии решений
n Относительно медленное продвижение по службе и рост заработной платы
n Формирование ощущения причастности и сотрудничества (семейная атмосфера)
n Принятие индивидуальной ответственности (как и в теории Y)
n Доверительные отношения между менеджерами и рядовыми сотрудниками
n Меньшее число уровней управления
Теория Герцберга (Herzberg’sTheoryofMotivation)
- признание,
- достижения,
- возможности роста,
- зарплата,
- межличностные отношения,
- технический контроль,
- факторы ответственности,
- политика компании
- администрирование,
- условия работы,
- содержание работы,
- факторы личной жизни,
- статус
- защищенность на работе.
Мотиваторы и гигиенические факторы
Мотиваторами, или мотивирующими факторами, называются факторы, которые порождают удовлетворение работой и, таким образом, улучшают отношение работника к делу.
Гигиеническими факторами называются такие факторы, которые предотвращают уменьшение чувства моральной ответственности за выполнение работы и ее продуктивность.
Мотиваторы
n Достижение успеха
n Признание и одобрение другими
n Процесс работы
n Фактор ответственности
n Возможности творческого и профессионального роста
Гигиенические факторы
n Политика фирмы и администрации
n Оплата труда
n Условия работы
n Степень контроля за работой
n Различные поощрения
Целеполагание – осознанная постановка целей индивидом (как долгосрочного, так и краткосрочного характера).
Классические теории мотивации
n Содержательные («Что мотивирует человека»?)
n Процессуальные («Каким образом происходит мотивирование в сознании индивида»?).
Содержательные теории
Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях (потребностях) человека.
Они в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Наиболее важны работы трех авторов: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Теория потребностей по Абрахаму Маслоу (1942 г.)
Потребности людей бесконечны
Удовлетворенные потребности не воздействуют на мотивацию
Неудовлетворенные потребности побуждают человека действовать
Потребности человека выстраиваются в определенную иерархию по своей значимости
Иерархия потребностей по А.Маслоу
Задание
Проанализируйте свое поведение за последнее время и постарайтесь определить, какого рода мотивы стояли за Вашими поступками, решениями, высказываниями (по иерархии потребностей Маслоу)?
Приведите примеры.
Вывод из теории Маслоу
Люди различаются потребностями, и то, что мотивирует одного человека, может не влиять на другого.
Теория К.Альдерфера
Три группы потребностей:
ü потребности существования (existence)
ü социальные потребности (relatedness)
ü потребности роста(growth).
Теория К.Альдерфера
Потребности существования– базовые потребности. (Соответствуют первому и второму уровню потребностей в иерархии Маслоу).
Социальные потребности– потребности межличностного взаимодействия, а также потребности в принадлежности: принятие, любовь, симпатия, власть и влияние.
Потребности роста – это потребности развития личности. Сюда относится также потребность в самореализации по Маслоу.
Теория К.Альдерфера
Согласно иерархической модели Маслоу, потребности удовлетворяются последовательно (сначала нижнего уровня, а затем потребности более высоких уровней).
По Альфреду, одновременно может быть актуализировано более одной потребности, и их количество зависит от культурной среды, в которой находится человек.
Теория двух факторов Герцберга
«Система обогащения труда» (Ф.Герцберг )
Необходимо преодоление ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнение ограниченного набора должностных обязанностей.
В такой ситуации человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому недоступны ценности и цели организации.
Даже не только в творческих профессиях возможно включение не только исполнительских, но познавательных и творческих возможностей человека.
Технологий «обогащения» труда (Ф.Герцберг )
Партисипативный менеджмент - технология,
содержащая ряд мероприятий по увеличению степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений
Автономные рабочие группы- бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большей ответственностью за результаты совместной деятельности
Технологий «обогащения» труда (Ф.Герцберг )
Расширение должностных обязанностей и ответственности – способствует не только увеличению общей нагрузки, но и большему разнообразию выполняемых сотрудником функций
Ротация - перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели. Также способствует более разнообразному характеру деятельности.
Технологий «обогащения» труда (Ф.Герцберг )
Гибкий рабочий график - свободный выбор времени начала и конца рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки в часах в неделю, а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции, остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий)
Профессиональныеперемещения - работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или специальностях
Технологий «обогащения» труда (Ф.Герцберг )
совмещение смежных профессий - овладение одним человеком навыками работы в
нескольких специальностях, усиливает мотивацию сотрудника к расширению познавательной деятельности, профессионала - к самосовершенствованию;
* внутреннее совместительство - работа одного человека на нескольких рабочих местах.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
n Потребность достижения – стремление человека достигать стоящие перед ним цели, решать трудные задачи.
n Потребность в соучастии – желание человека поработать в известной компании, принять участие в разработке интересного проекта. Не важно вознаграждение, важно участие.
n Потребность власти – является приобретенной. Развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Две группы людей:
Те, кто стремится к власти ради власти.
Те, кто стремится к власти ради решения групповых задач, а не к удовлетворению своего тщеславия.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
n Работники с сильной потребностью в достижении стремятся к новым целям, сложной работе, с готовностью принимают предоставление им большей ответственности, самостоятельности и разнообразия в работе. Они нуждаются в обратной связи от руководителей.
n Работники со слабой потребностью в достижении предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они рассматривают рабочее место и коллег по работе как источник удовлетворения значимых для них социальных потребностей (уважение, признание, общение, принадлежность к группе и др.).
Процессуальные теории
Теория ожидания Виктора Врума
Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей.
Ожидание - оценка личностью вероятности данного события. Ожидание, согласно В.Вруму, есть вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат.
Валентность — это привлекательность или осознанная ценность, которую человек приписывает каждому конкретному результату.
Вознаграждения - все то, что человек считает ценным для себя.
Вознаграждения бывают:
n внутренние - дает сама работа, процесс ее выполнения, интересное для сотрудника содержание работы
n внешние - даются организацией
n вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением
n затраты труда - результаты
n результаты - вознаграждение
Менеджер, желающий повысить мотивацию на работе, должен учитывать три фактора:
n связь между усилиями и показателями выполнения работы;
n связь между показателями выполнения работы и результатами;
n существующие типы результатов.
Практические выводы из теории ожидания Виктора Врума
n Ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают.
n Вознаграждение следует связывать с такими действиями, которые являются полезными для организации. Эти действия необходимо вознаграждать открыто, регулярно и щедро.
n Распределяя вознаграждения соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника.
n Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение рабочего задания.
Теория справедливости Адамса
n Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека.
n Возраст, пол, образование, положение в организации – это некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы.
n Работник воспринимает поощрение, сравнивая то, что он дает (вклад) и получает (отдача) с тем, что, соответственно, отдает и получает другой человек.
Необходимо создание четкой и понятной всем системы оплаты труда;
информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений;
выявление возможных случаев несправедливости;
постоянный контроль за уровнем оплаты на рынке труда;
сохранение суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.
Теория Портера – Лоулера
Комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости.
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.
Теория Портера – Лоулера
Модель состоит из пяти переменных:
n затраченные усилия,
n восприятие,
n полученные результаты,
n вознаграждение,
n степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий, знаний, умений и других личных качеств.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
Достижение результата даёт внутреннее вознаграждение (удовлетворение, самоуважение) и внешнее (премия, продвижение по службе).
Вознаграждение должно быть значимо для работника.
Рост заработанной платы стимулирует повышение производительности труда только при наличии определенных условий.
Люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью и в то , что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.
Психологический контракт (Эдгар Шайн)
«Психологический контракт» использует элементы всех трех простых моделей мотивации:
n рационально-экономической
n социальной
n Самоактуализации
Взаимоотношения между работником и организацией- работодателем регулируются «психологическим контрактом», негласно заключаемым между ними.
Психологический контракт – это набор ожиданий.
Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы – энергию, талант, способности и время.
Организация также имеет определенные ожидания относительно вклада индивидуума в ее работу и определенные представления о вознаграждениях, которые она должна в ответ предоставить работнику.
В отличие от контракта о найме и других официальных контрактов, статьи психологического контракта не формулируются в явном виде;
Стороны могут даже не осознавать некоторые из своих ожиданий.
Выводы, вытекающие из концепции психологического контракта
Большинство людей является членами нескольких организаций или групп одновременно и участвуют в нескольких психологических контрактах. Люди не обязательно будут стремиться удовлетворить все свои потребности и достичь своих целей в рамках одного контракта.
Если психологический контракт по-разному понимается сторонами, это может стать причиной конфликтов. Например, если организация ожидает от работника большего, чем он может ей дать, работник может почувствовать себя жертвой эксплуатации, а организация может заподозрить его в нелояльности и лени.
Усилия по повышению мотивации, по всей видимости, окажутся эффективными только в том случае, если обе стороны интерпретируют психологический контракт одинаково.
Ожидания людей и организаций со временем изменяются, а следовательно, изменяется и психологический контракт. Например, молодой человек может работать много, не считаясь со временем, чтобы добиться повышения по службе. Т от же человек, обзаведясь семьей, будет больше ценить четкий рабочий график и свободное время.
Мотивационные кластеры
n Психологическая защищенность
n Значимость работы
Психологическая защищенность
Поддержка. Работникам дается право принимать собственные решения. Непосредственные руководители поддерживают такие решения.
Определенность роли. Работники хорошо знают, что от них ждут. Им понятны методы, которыми оценивается их работа, и известны стандарты, которым работа должна соответствовать.
Признание. Персональный вклад сотрудников, работающих в командах, выявляется, одобряется и поощряется различными способами.
Значимость работы
Самовыражение. Работников побуждают к формированию собственного стиля работы и проявлению своих личностных качеств.
Вклад. Работники не чувствуют себя "винтиками в огромном механизме", они осознают, что работа совершается и дает результат благодаря не только общим усилиям, но и индивидуальным.
Вызов. Работники воспринимают работу как источник положительной стимуляции.
Основные факторы, влияющие на работу
Материальная часть
n конкурентная оплата труда (сравнимая с оплатой на других фирмах)
n социальные льготы
n бонусы (дополнительные выплаты) за высокие результаты
n возможность совладения (приобретение акций предприятия)
n премии и призы за призвание заслуг
n честность (справедливость) вознаграждения
Обучение и карьера (возможности роста)
n возможность обучения и развития помимо обусловленного работой
n возможность развития карьеры
n совершенствование работы и получение обратной связи
Качество работы
n чувство ценности работы и ее соответствующей оценки
n интерес/вызов
n достижения
n свобода и независимость
n характер работы и рабочей нагрузки
n качество взаимоотношений на работе
Социальные факторы (баланс между работой и другими сферами)
n поддержка в окружающей среде
n признание потребностей жизненного цикла/гибкость в работе
n безопасность (надежность) доходов
n социальная среда
Организационные (вдохновляющие) факторы
n качество лидерства
n организационные ценности и варианты поведения
n репутация организации
n разделение рисков
n признание
n коммуникации
Дружественная среда обитания
n физическая среда
n инструменты и оборудование
n обучение на работе (текущее состояние)
n информационные процессы
n охрана труда/личная безопасность
Вдохновение и ценности
n насколько умело руководители/лидеры обеспечивают эффективное и мотивирующее лидерство, например эмоциональный интеллект при проведении изменений или в условиях кризиса;
n насколько четко определены и в какой степени придерживаются установленных ценностей;
n степень уважения, которой пользуется организация;
n насколько эффективно разделяется и предоставляется возможность рисков;
n степень признания индивидуальных и командных заслуг;
n качество коммуникационных связей (ясность, своевременность и соответствие средств передачи).
Для роста и возможностей
n насколько поощряется личное развитие и обучение;
n степень возможностей для карьерного роста;
n насколько ясно люди понимают, чего от них ждут и в какой степени они получают обратную связь.
Баланс работы и других сфер жизни
n Учитывается ли та среда, в которой живут люди и насколько менеджеры осведомлены относительно возможных проблем, связанных с личной жизнью
n Насколько сотрудникам удается соблюдать баланс между работой и личной жизнью;
n Насколько сотрудники уверены в безопасности своей работы и доходов;
n Поощряется ли позитивное социальное взаимодействие между сотрудниками на работе и вне ее.
Материальное вознаграждение
n степень, в которой оплата труда соответствует аналогичной работе в другом месте;
n конкурентоспособность социальных льгот;
n степень соответствия предоставления оплаты и льгот в сравнении с другими сотрудниками с точки зрения справедливости;
n возможность участия в прибыли (опционы);
n в какой степени поощряются личные достижения сотрудников. Как отмечается успех?
n наличие мер по поощрению исключительных заслуг.
Качество работы
n Получают ли люди адекватную оценку их успеха со стороны нанимателя или сообщества;
n насколько интересной и захватывающей является работа;
n возможности и поощрение личных достижений;
n насколько поощряются независимые решения и действия;
n управляемость рабочей нагрузкой (например, график работ, командные ресурсы для решения специфических проблем - существует ли культура "продленного рабочего дня" (presenteeism) - которая со временем вызывает стресс;
n возможность поддержания неформальных отношений с коллегами по работе.
Благотворная внешняя среда
n степень комфорта в рабочих условиях, которую обеспечивает наниматель;
n предоставление наиболее эффективных и современных устройств для работы;
n обеспечение возможностями для развития и обучения;
n усилия, которые предпринимает наниматель, чтобы способствовать успешной работе сотрудников (Интранет и др.);
n насколько наниматель заботится о минимизации рисков для сотрудников.
Выводы
n Мотивация – сложное и комплексное явление, в связи с чем все имеющиеся теории мотивации лишь приближают руководителя к пониманию подлинных мотивов работника;
n Мотивация может быть внутренней и внешней; наиболее результативна внутренняя мотивация сотрудника к работе;
n Различные теории мотивации (содержательные и процессуальные) более или менее удачно объясняют мотивы индивида и пути трансформации этих мотивов. В то же время, сам индивид далеко не всегда понимает истинную природу своих мотивов.
Выводы
Способность руководителя мотивировать подчиненного зависит от многих факторов: желания и возможности разобраться в индивидуальной «мотивационной карте» сотрудника, от отношения к людям в организации, а также организационной культуры и психологического климата в конкретном подразделении;
Существенную роль играет психологический контракт работника с нанимателем, который изменяется с течением времени.
Стимулирование персонала
Только два стимула заставляют людей работать: жажда заработной платы и - боязнь ее потерять. (Генри Форд)
Функции стимулирования труда
n Экономическая – повышение эффективности производства
n Социальная – формирование социальной структуры общества
n Нравственная – формирование активной жизненной позиции
Стимул
n Средство к достижению цели
n Возможность получить дополнительные блага
Связь между стимулами и мотивами
Стимулы направлены на функционирование работника
Мотивы направлены на профессионально-личностное развитие
Стимулы
n Материальные
n Нематериальные
Требования к стимулированию
n Комплексность
n Дифференцированность
n Оперативность
n Гибкость
Основы стимулирования
n Доступность
n Ощутимость
n Постепенность
n Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой
n Моральные и материальные стимулы
n Стимулы и антистимулы
Цели стимулирования (пример)
Цели стимулирования
Цели стимулирования для менеджера по логистике
n Улучшение качества сервиса при заданном уровне затрат
n Уменьшение затрат при заданном уровне сервиса
n Снижение транзакционных издержек
n Уменьшение времени простоев
Стимулирование согласно мотивационным типам
n Стимул побуждает вас к действию, привычка не дает вам остановиться (Джим Руин)
Классы мотивационных типов
n Избегательный
n Достижительный
Мотивационные типы
n люмпенизированный
n инструментальный
n профессиональный
n патриотический
n хозяйский
Человек как сочетание чистых мотивационных типов
Формы стимулирования
n Негативные
n Денежные
n Натуральные
n Моральные
n Патернализм
n Организационные
n Привлечение к совладению и участию в управлении
Заключение
Жизнь любого человека должна быть наполнена постоянными и неожиданными стимулами, которые будут побуждать его держаться каждый день на самом высоком уровне. (БукерТальяферро Вашингтон)
Оплата труда персонала
Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.
Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.
Формы и системы оплаты труда
Повременная система
} Работнику установлен месячный оклад 880 руб. Но он работал неполный месяц. Из 22 рабочих дней фактически отработано 15. За фактически отработанное время будет начислено (880 руб./22 дн. * 15 дн.) = 600 руб.
Сдельная система
} Трое рабочих одной квалификации выполнили работу, которая оценивается в 6280 руб. При этом П.В. Киселёв отработал 110 ч, И.А. Романов - 92 ч, Б.В. Семчук - 88 ч. Всего отработано 290 ч. Средний часовой заработок составляет 6280 руб./ 290 ч = 21,65 руб. Следовательно, Киселёв заработал 110 ч * 21,65 руб. = 2381,5 руб.; Романов - 92 ч * 21,65 руб. = 1991,8 руб.; Семчук - 88 ч * 21,65 руб. = 1905,2 руб.
Компоненты системы оплаты труда
} основная зарплата
} компонент результата
} социальный компонент
} компонент рынка труда
Экономическая сущность заработной платы.
} Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
} Заработная плата - это вознаграждение за труд.
} Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.
} Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
} Функции зарплаты
Заработная плата выполняет следующие основные функции:
} воспроизводительную;
} стимулирующую;
} регулирующую;
} социальную
} Виды зарплат
К основной заработной плате относится сумма заработка за отработанное время, включая премии и доплаты за работу в ночное время, сверхурочные работы, отклонения от нормальных условий труда и др.
Дополнительная заработная плата начисляется за неотработанное время: за время отпуска, выполнения государственных обязанностей, предусмотренных законодательством; доплата подросткам за неотработанные льготные часы; стоимость предоставленных предприятием бесплатных квартир, коммунальных услуг и натуральных выдач, вознаграждения за выслугу лет (длительный стаж работы на данном предприятии).
Выводы
1. Оплата труда – это виды заработков.начисленных в денежных и натуральных формах, которые должны быть выплачены работодателем наемному работнику за работу.
2. Основные формы: повременная и сдельная (комиссионная). Основные системы оплаты труда: Простая повременная, Премиальная повременная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная (комиссионная с применением и без применения минимального оклада). Согласно Трудовому кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.
3. Заработная плата - это вознаграждение за труд
4. Экономическая сущность зарплаты: номинальная и реальная.
5. Функции зарплаты: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая и социальная.
6. Виды заработной платы: основная и дополнительная.
Coaching
Что такое КОУЧИНГ? Раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности
Тимоти Гэлвэй
Непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни
ICF
Виды КОУЧИНГА
Наставничество или Коучинг?
Принципы КОУЧИНГА
Функции Коучей
Модели и техники КОУЧИНГА
Модели и техники КОУЧИНГА
Модели и техники КОУЧИНГА
Статистика
