Сущностная характеристика культуры организации

Организации, как социальные общности, не могут существовать, не обладая определенной культурой, так как именно благодаря культуре организация становится единым социальным целым. Культура организации делает возможным взаимное понимание поступков и поведения сотрудников, создавая условия для продуктивного трудового взаимодействия. Очевидно, что, будучи социальной группой, любая организация, действующая на рынке достаточно долго, неизбежно формирует ряд стереотипных поведенческих черт, отличающих ее персонал и саму ее как целое от других организаций и, следовательно, обладает определенной, присущей только ей культурой.

Хотя систематическое изучение особенностей организационных культур имеет сравнительно непродолжительную историю, трудно найти крупную компанию, которая не имела бы собственного корпоративного кодекса поведения или кодекса корпоративной этики, подобного «Руководству по поведению сотрудников» известной международной корпорации «Procter&Gamble», признанной лучшей в мире в области управления персоналом (по данным Fortune's most admired companies за 2006 г.). Аналогичные документы имеют или пытаются создавать и организации меньших размеров. Это говорит не только об их стремлении подражать наиболее известным и сильным структурам. Грамотная разработка и разумное применение корпоративных кодексов поведения как одного из элементов технологии управления персоналом вносят заметный вклад в достижение социальных и экономических целей деловых организаций.

Вместе с тем было бы заблуждением считать, что задача практического использования факторов культуры в управлении ограничивается разработкой соответствующего этического кодекса. Любая организация, суще­ствующая долгое время, обладает вполне определенной культурой лишь по той причине, что она – социальная общность. Культура сложившейся организации такая же органичная ее часть, как и сотрудники организации и обеспечиваемый ими производственный процесс. Проблема заключается в качестве культуры, т. е. в ценностях, которым подчиняется реальное трудовое поведение работников. Важно, какова культура организации с точки зрения эффективности труда, экономического благополучия и будущего организации, в какой мере она способствует достижению основных экономических и социальных целей.

Следует отдавать отчет в том, насколько цели и способы их достижения, декларируемые в кодексах этики, приемлемы для людей, работающих в данный момент в организации. Ведь именно своим поведением материализуют написанные на бумаге и провозглашаемые руководителями правила поведения.

Следующий постулат, который необходимо усвоить для понимания сущности организационной культуры, состоит в том, что эта культура есть не что иное, как определенная проекция культуры страны, социального пространства, в котором организация находится и функционирует. Таким образом, культуру конкретной организации следует понимать как субкультуру, т.е. как некоторую часть, одну из многих составных элементов культуры более широкой социальной общности.

Какие же свойства, нормы и явления, характерные для организации как социальной общности, образуют то, что составляет организационную культуру? Ответ на этот вопрос можно получить, опираясь на анализ более 30 определений организационной культуры, данных ведущими исследователями организационного поведения.

Из этого анализа следует, что организационная культура представляет собой комплекс достаточно большого числа разнообразных идеальных и поведенческих элементов. К их числу относятся философские и идеологические представления сотрудников, их образ мышления, ценности, традиции, мифы, верования, убеждения, позиции, точки зрения, способы мышления.

Организационная культура определяется также как один из способов осуществления организационной деятельности, отношения, усвоенные способы решения реальных проблем, манеры поведения. Об организационной культуре можно судить также по тому, как люди работают в организации, какие способы решения проблем они практикуют, по образцам и нормам поведения, которых они придерживаются, по используемым символам и церемониям. При этом элементы объединяет то, что они выполняют функцию контроля и ре­гулирования поведения сотрудников организации, поскольку разделяются большинством, и отступление от них влечет за собой непременное осуждение и более строгие санкции, вплоть до вынужденного увольнения.

Культура группы может быть определена как совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве системы восприятия.

Под культурой предпринимательства понимается система совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как убеждения помогают понять, – как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как быть преуспевающим. Непосредственно познаваемы лишь те фрагменты культуры предпринимательства, которые можно конкретно наблюдать на уровне поведения.

Организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчить общение.

Деятельностная интерпретация организационной культуры заключается в том, что организационная культура – это социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации.

Под понятием социально-психологической культуры подразумевается характеристика способов реализации человеком своего потенциала и удовлетворения имеющихся потребностей. Социально-психологическая культура человека позволяет судить об уровне психологической оптимальности его производственной, творческой, познавательной и коммуникативной деятельности. Она проявляется в восприятии и понимании человека человеком, обращении и отношениях между людьми, культуре и глубине психологического включения человека как в предметную, так и в коммуникативную деятельность, в психологической атмосфере, характеризующей состояние межличностных отношений, человеческих групп и общностей и т. д. [14, с. 22].

Различные авторы рассматривают организационную культуру с различных точек зрения, не умаляя её важности в деле регулирования поведения работников предприятия, для эффективной жизнедеятельности организации. В связи с этим сформировался подход к управлению персоналом, который получил название организационно-культурного.

Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры.

Организационная культура обладает следующими свойствами:

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии.

2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности.

3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени.

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации.

Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают форму соответственно новым условиям.