Сущность и основные проблемы ОП с сфере внешнеторговой деятельности.

Поведение - присущее животным существам взаимодействие с окружающей средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью.

Поведение человека в процессе деят-ти в значительной степени непредсказуемо, ибо определяется заложенными в нем потребностями, индивидуальными ценностями, жизненным опытом, своеобразием таких психических свойств как направленность, способности и характер личности.

Можно выделить 4 цели ОП поведения как науки:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях

2. объяснение причин поступков и действий индивидов и групп о определенных условиях

3. предсказание поведения работника в будущем

4. обладание навыками управления людей в процессе труда их совершенствование.

Организационное поведение - это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияние на эффективность деятельности организации

В сфере ОП нах-ся проблема удовлетворенности выполняемой работой, установление межличностных взаимоотношений, формирование развитие корпоративной культуры.

Существует несколько уровней рассмотрения проблемы поведения:

- личностный - проблема принятия решений на уровне индивида, проблема индивидуальной деятельности

- групповой - проблема совместной деятельности, проблема отношений и взаимодействия, проблема лидерства, проблема принятия группового решения

- организационный - проблема стандартов и норм поведения, закрепленных в организационной культуре, проблема нововведений и конфликтов, проблема развития и карьеры.

Психоанализ, как концепция для объяснения поведения личности

Основатель З. Фрейд.

Люди находятся в состоянии постоянной борьбы между непримиримыми силами инстинкта, рассудка и сознания. Результатами этой борьбы явл-ся человеческие поступки. Значит поведение человека не может быть произвольным или случайным, оно контролируется неосознаваемыми психологическими конфликтами. Исходящие из полового инстинкта влечения человека под воздействием моральных, религиозных и других ограничений и запретов вытесняются в область бессознательного, но все равно продолжают действовать без ведома человека, поскольку они никогда не перестают стремиться к полному удовлетворению. Бессознательное служит источником всех психических сил и энергии личности.

Т.е. поведение порой бывает неразумным и нелогичным, его не всегда можно истлковтаь в строгих терминах и что люди часто сами не понимают, почему они поступают так, а не иначе. Поэтому мен-р должен иметь в виду возможные скрытые мотивы и считаться с ними, принимая управленческие решения и взаимодействуя со своими сотрудниками.

Бихевиоризм как школа для моделирования организационного поведенияю

Основатель Б. Скиннер.

Поведение человека меняется в зависимости от тех последствий, которые вызывают конкретное действие или поведенческий акт.

Приятные для человека последствия Скиннер называл положительным подкреплением

Поведенческие акты (операнты), вызывающие положит подкрепления, встречаются чаще.

Поведенческое подкрепление - это разрешение заниматься тем, что для человека интересно и значимо

Негативное подкрепление - предотвращение или прекращение неприятных для человека последствий.

Мышление, восприятие, ожидание могут иметь место, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также для управления им.

Обусловленность поведения личности ее социально-демографическими особенности.

1. Возраст. Существует несколько возрастных периодов.

- ранняя взрослость – 21-25

- средняя – 25-40

- поздняя 40-55

- предпенсионный возраст 55-65

- удаление от дел 65-70

Каждый возрастной период накладывает определенный отпечаток на поведение человека в организации.

2. Пол. Женщины более законопослушны и уважительны к уважению власти, а мужчины более агрессивны.

3. Семейное положение . Брак налагает повышенные обязательства на человека , поэтому стабильная работа для него становится для него более важной и ценной

4. Стаж работы в организации.Стаж работы положит влияет на развитие чувство приверженности человека к своей организации

Имидж ВТО

Имидж ВТО включает

– фактор роста

- фактор доверия

- фактор процветания

Зависит:

- от качества и объема предоставляемых услуг или продаваемых товаров

- от форм соц.-полезной деятельности

- от квалиф. персонала

- от поведения сотрудников

оказывает влияние:

– название

- реклама

- корпор. культура

- оформление фирмы

- порядок в организации

Имидж Организации – специально проектируемый образ, основанный на особенностях деятельности и внутренних свойствах компании, которая целенаправленно внедряется в сознание людей.

Характеристика имиджа: правдоподобность, комплексность, адресность, оригинальность, пластичность

Закон самосохранения

Суть этого закона в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию. Понять смысл и значение этого закона очень легко. Представим себе производственное совещание, на котором руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из присутствующих немедленно отреагировал на предложение и сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», — ответил на это руководитель.

Что происходит в этой ситуации со всеми присутствующими? Их сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства. Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания — людей, коллективно решающих проблему. Как видим, несоблюдение закона сохранения личностного статуса приводит к отрицательному результату. На этом примере хорошо видно, что психологические законы не только влияют на качество работы, но зачастую и определяют его.

Что делать в подобных ситуациях? Рекомендуем организовать решение какой-то сложной проблемы в режиме разделенного времени: сначала собрать все имеющиеся предложения, не определяя их ценности, а затем провести критический анализ соответствия предложенного «условиям задачи».

Закон компенсации

В общем виде этот закон означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способами или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, при слаборазвитой памяти нужно умело организовать труд: использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники и т. д.

Закон искажения информации

Иногда его называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». Степень изменения прямо пропорциональна числу звеньев, через которые проходит информация: чем больше работников знакомится с ней и передает ее другим людям, тем сильнее смысл отличается от первоначального. Происходит это не по чьей-то злой воле. В основе потери смысла информации лежат следующие обстоятельства:

Язык, на котором передается управленческая информация, является языком многозначным. Какими бы строгими или точными не были используемые в языке понятия, всегда имеется возможность разного толкования одного и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50% (кстати, на этом факте построена известная игра «испорченный телефон»).
Если информация неполная, если доступ к ней ограничен и потребность подчиненных в получении оперативных сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации изменяется не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения.
Люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровню образования, интеллектуального развития, по своим потребностям, а также по физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает отпечаток на процесс передачи информации.

Что делать для того, чтобы свести искажение к минимуму? Рекомендуется произвести следующие действия:

Уменьшить, насколько это возможно, количество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения информации.
Своевременно снабжать сотрудников всей необходимой информацией по тем вопросам, которые они должны решать.
Поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений.