Другой подход к оценке результативности сотрудника

Индивидуальная результативность = f (компетенции х мотивация)

Эта формула позволяет руководителям получить гораздо больше информации о том, что же, собственно, происходит на рабочем месте, какие факторы в большей степени определяют показатели результативности конкретного работника. Почему эта формула так важна? Два человека с различным уровнем компетентности могут демонстрировать одинаковую результативность. При этом приемлемые результаты деятельности работника с более низкой компетентностью обеспечиваются за счет более высокой мотивации.

Сегодня уже разработаны достаточно надежные методики для объективного измерения уровней компетентности и мотивации. Для того чтобы проанализировать полученные данные, построим матрицу, осями которой будут компетентность и мотивация. Поскольку результативность зависит от обоих параметров, то мы можем получить четыре различных ситуации.

• низкая компетентность + низкая мотивация = низкая результативность (персонал — балласт).
• высокая компетентность + низкая мотивация = средняя результативность (персонал — ресурс). Недостаточно разработана система мотивации сотрудников.
• низкая компетентность + высокая мотивация = средняя результативность (персонал — издержки).
• высокая компетентность + высокая мотивация = высокая результативность (персонал — актив).

Представление итоговых оценок результативности в виде матрицы помогает нам не только более объективно оценить ситуацию в подразделении, но и выявить тенденции ее изменения, наметить пути улучшения положения — то есть, собственно управлять результативностью!

Кроме того, анализ результатов матрицы позволяет выявить серьезные проблемы в сфере управления персоналом в компании, оценить качество процессов управления людьми:

• если работник, демонстрирует низкий уровень развития компетенций и низкий уровень мотивации, скорее всего — это ошибка подбора;
• если высокомотивированные сотрудники демонстрируют недостаточный уровень развития профессиональных компетенций, то налицо проблемы в области обучения и развития;
• если профессионалы демонстрируют низкий уровень мотивации, то возможны проблемы с системой стимулирования, корпоративной культурой и/или качеством управления компанией в целом.

Без учета оценок результативности невозможно оптимизировать трудовую деятельность, повысить отдачу от каждого работника (а ведь это одна из основных целей управления). Для решения этой задачи необходимо выстроить в компании систему управления персоналом, включая гибкую систему стимулирования (справедливую и мотивирующую), систему оценки результатов деятельности и, о чем сегодня многие забывают (а молодые специалисты просто не знают) — эффективную систему организации труда.

Обратная связь

Обратная связь – ключ к качественной работе и инструмент мотивации для сотрудников.

Функции обратной связи (FB):

Регулярная обратная связь рассматривается как ключ к развитию компетенций сотрудника. Она позволяет наделить сотрудника полномочиями для достижения поставленных перед ним целей. Что же помогает сотруднику увеличить свои навыки и самоотдачу?

Получение информации

Сотрудник нуждается в получении новой информации по процессу выполнению задачи. Оценка своих возможностей и навыков - важный мотивационный фактор. Именно обратная связь помогает работнику поменять отношение к задаче, делая его более позитивным, помогая сотруднику достичь результата.

Вселение уверенности

Как мы говорили ранее, когда команда и руководитель открыт для коммуникации, результативность работы повышается. Важно, чтобы сотрудник чувствовал себя членом компании. Он так же, как и руководитель хочет испытывать чувство принадлежности к команде.

Сотрудник стремится довериться тому, кто показывает заинтересованность в нем. Давая обратную связь, мы показываем интерес к сотруднику.

Ограничение нежелательного поведения.

Именно FB является одним из наиболее эффективным инструментом, который есть в наборе руководителя для корректировки нежелательного поведения сотрудника.

Нам обычно легко найти проблемы в выполнении работ, но, как правило, нам не всегда легко удается конструктивно и эффективно использовать обратную связь для изменения нежелательного поведения.

Поощрение

Даже добившись успеха, сотрудник хочет оценки деятельности. И если руководитель желает видеть подобное поведение в будущем, он поощряет работника.

Какой должна быть эффективная обратная связь:

1. Конкретная – основанная на конкретных примерах поведения. Не обобщайте и не делайте глобальных выводов типа: «ты постоянно опаздываешь на работу», скажите «ты вчера опоздал на 15 минут»
2. Сбалансированная – позитивная и негативная. Исследования показывают, что людям тяжело слышать негативную информацию о себе и очень трудно воспринимать более двух негативных фактов единовременно. Учитывайте этот момент, когда даете обратную связь, и чередуйте негативную информацию с позитивной – принцип бутерброда.
3. Своевременная – в следующий подходящий момент. Обратная связь должна даваться незамедлительно после поступка, который вы хотите поощрить или изменить, но обязательно наедине.
4. Адаптированная под человека, который перед вами. Все люди разные – есть более или менее чувствительные, есть более или менее готовые к критике, более или менее мотивированные, более или менее готовые развиваться.

Адаптируйте то, что вы хотите сказать под человека, который перед вами.

1. Фокусированная на примерах поведения, которые могут быть изменены.
2. Нейтральная – не высказывайте суждений. Не высказывайте суждений: « ты не пунктуален», «так не поступают», « так это не делается» - оперируйте. конкретными примерами поведения.
3. Ваша – я думаю, я чувствую… Всегда давайте обратную связь от первого лица - это то что думаете ВЫ. Не говорите, например, что « все знают, что ты плохо работаешь».

Как принимать обратную связь:

1. Будьте позитивно настроены
2. Не оправдывайтесь
3. Избегайте оборонительной позиции
4. Задавайте вопросы для ясности
5. Просите примеры поведения
6. Суммируйте полученную информацию
7. Скажите «Спасибо»
8. Подумайте что и как можно улучшить