Определение задач организации.
В качестве примера предлагаются такие:
- повышение качества предлагаемого продукта,
- увеличение числа клиентов,
- совершенствование методики продаж,
- увеличение объема продаж, анализируя популярность тех или иных предлагаемых продуктов производства,
- совершенствование форм обслуживания клиентов за счет повышения профессионального уровня сотрудников фирмы.
3. Оценка норм служебного этикета.Одним из важнейших условий успешного функционирования и развития любой организации является ее положительный имидж. А создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности между членами коллектива, соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Подслужебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте). Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета, такие как правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный – с начальником и т. д.), особенности ведения переговоров (в т. ч. телефонных) и пр., но учитывая при этом специфику конкретной организации.
4. Наличие корпоративного стиля. Следующая составляющая организационной культуры – корпоративный стиль – включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код). На последнем стоит остановиться подробнее.
Дресс-код(от англ. dress code – кодекс одежды) – форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретной организации. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников выражаются в виде пожеланий и носят рекомендательный характер, в других – детальное описание формы и стиля одежды включается в трудовой контракт, а за его несоблюдение могут быть предусмотрены санкции. Дресс-код обычно включает и перечень одежды, недопустимой для нахождения на рабочем месте (к примеру, шорты, топы, глубокие декольте, шлепанцы и пр.). Внешний облик сотрудников является одним из индикаторов общего состояния дел в организации и играет не последнюю роль в формировании ее имиджа в глазах партнеров и клиентов (потребителей производимых товаров и предоставляемых услуг).
***В последнее время вопросам внешнего вида работников стало уделяться больше внимания. Так, в Кодексе этики российского библиотекарясказано, что “по отношению к своей профессии библиотекарь… заботится о своем внешнем виде как неотъемлемой части формирования позитивного имиджа профессии”. Один из авторов на страницах профессиональной печати так описывает корпоративный стиль российских библиотекарей:
■ волосы до плеч или до лопаток, собранные в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту женщины;
■ неброский макияж на лице каждый рабочий день;
■ юбка выше колен или до колен (для женщин до 40 лет);
■ юбка, ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);
■ платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны, декольте, прозрачные блузки;
■ деловые костюмы без блестящих украшений и юбок с неровными краями (подолом);
■ однотонная ткань одежды без рисунка либо различные варианты полосок или клеток;
■ колготки телесного, серого, черных цветов;
■ туфли на каблуках (3-4 см) для библиотекарей, не занятых обслуживанием посетителей;
■ наличие бейджа на деловой одежде с Ф. И. О. сотрудника и его должность.
Конечно, создание единой формы одежды может оказаться проблемой для многих учреждений культуры в силу высокой затратности данного процесса. Однако издержки можно заметно сократить, если вместо пошива деловых костюмов для всего персонала обойтись приобретением небольших одинаковых аксессуаров (например, шейных платков в цветовой гамме, соответствующей общему стилю и символике организации). В комбинации с классическим сочетанием “белый верх, черный низ” данный вариант будет выглядеть беспроигрышно.
Корректировка
После проведения полной тщательной диагностики корпоративной культуры следует приступать к ее корректировке. В таблице 2 приведен пример корректировки одного из элементов корпоративной культуры.
Таблица 2. Корректировка элементов корпоративной культуры (пример)
| Элемент КК | Что имеем | Чего ожидаем | Необходимые корректирующие мероприятия |
| Логотип организации | Отсутствует | Создание логотипа, в полной мере отражающего социальную миссию организации и прочно ассоциирующегося с ней в сознании общественности | 1) Создание инициативной группы по разработке логотипа организации; 2) проведение мозговых штурмов среди сотрудников всех отделов; 3) выбор наиболее интересных набросков после коллективного обсуждения; 4) передача эскизов дизайнерской фирме для окончательной доработки; 5) нанесение готового логотипа на рабочие визитки, бейджи сотрудников, сенсорные киоски, буклеты, пресс-релизы, рекламные плакаты, сайт, на видное место у входа в учреждение |
Таким же образом корректируется каждый элемент.
После этого важнейшей задачей является внедрение и поддержаниекорпоративной культуры. Здесь большую роль играет личный пример руководства организации (к примеру, обязательное ношение бейджа и шейного платка директором и его заместителями, неукоснительное соблюдение ими всех предписанных правил). При внедрении корпоративной культуры не нужно впадать в крайности: с одной стороны вводить жесткие административные меры воздействия (наказания) за несоблюдение нововведенных принципов и норм поведения, а с другой – «смотреть сквозь пальцы» на полное их игнорирование со стороны сотрудников. Необходимо найти «золотую середину» и постепенно, но неукоснительно продвигать новые элементы в повседневную работу. Главное – дать людям понять, что корпоративная культура призвана сплотить коллектив, сформировать командный дух, способствовать безостановочному развитию как всей организации в целом, так и каждого ее члена в отдельности. Особое внимание следует уделять приобщению новых сотрудников к корпоративной культуре организации для их полноценного вливания в коллектив. Для облегчения данной задачи все пункты корпоративной культуры должны быть обозначены во внутренней документации (локальных актах).
Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.
Для понятия коммуникативная культура можно выделить параметры (интеграцию, дифференциацию и адаптацию).
Интеграция. Организацию можно уподобить сложно структурированному организму. Подразделения предназначены для выполнения определенных функций. Также как и живой организм, любая организация нуждается в согласованной деятельности своих “органов”, то есть в их интеграции. В плане рабочего определения под интеграцией можно понимать создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной организации.
Основой интеграции людей в рамках производственного коллектива могут выступать совершенно разные факторы: недовольство руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступить общая деятельность, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все свои силы. Какое направление примет процесс интеграции в компании, во многом зависит от руководителя, его умения управлять людьми, настраивать организационную культуру в соответствии с целями и задачами организации.
Интеграция может осуществляться в следующих направлениях.
1. Коммуникация между подразделениями с использованием современного набора тех. средств (локальная сеть, интернет, скайп и т.д. ускоряют обмен информацией, улучшают оперативность взаимодействия)
2. Способы и процедуры обмена информацией между подразделениями
3. Делегирование прав
4. Разработка системы поощрений за успешное поведение и наказание за неудовлетворительные действия.
5. Контроль интеграции связан с системой оплаты. При этом сотруднику необходимо оплачивать тот объем производственных функций, которые он готов профессионально обеспечивать. Но опять же корпоративная культура может настраивать человека на расширение собственных умений в том числе вне рамок производственного времени, может заставлять его педантично выполнять только свое задание.
6. Интегративную функцию можно рассматривать и как психотерапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия, при которых они чувствуют себя легко и комфортно.
Дифференциация. Если продолжить сравнение с организмом, то можно отметить, что определенные органы приспособлены справляться с заданной, предназначенной именно для них функцией. Дифференциация как параметр КК предполагает понимание, что работник должен занимать уникальное место в коллективе, которое раскрыло бы его с максимальной пользой для коллектива.
Профессиональное использование потенциала КК на предприятии видно уже тогда, когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что нет. Это может существенно облегчить жизнь человеку, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть “игроком этой команды”. В продолжение оказания помощи новым сотрудникам в некоторых компаниях их обычно прикрепляют к кому-либо из опытного персонала, который становится на первые две недели как бы “старшим братом” новичка. Первый день работы в компании начинается с традиционного знакомства, когда “старший брат” или “сестра” знакомят нового сотрудника со всеми работниками компании, с формальными и неформальными правилами жизни в компании. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации.
Кроме этого, по окончании первой рабочей недели новый сотрудник должен написать краткое эссе на тему “Мои впечатления от первой рабочей недели в компании”. Мы отметили для себя несомненную важность подобных заданий, поскольку эти эссе позволяют взглянуть на себя глазами человека со стороны, что зачастую помогает корректировать профессиональную позицию или хотя бы постоянно держать коллектив в “спортивной форме”. Кроме того, выполнение таких заданий, в свою очередь, предоставляют дополнительную информацию о новичке, что позволяет облегчить процесс дифференциации его профессиональной роли в общей команде.
Адаптация. Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.
Другой пример адаптации. Использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать процессы взаимодействия. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия. Сотрудники приучаются формулировать свои мысли в письменном виде, что организует мышление и способствует рационализации процессов коммуникации (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто перепроверить; происходит резкая экономия времени, затрачиваемого на деловое общение; существующие информационные потоки достаточно легко анализировать, делая выводы об эффективности их организации).
Вывод. Корпоративная культура должна рассматриваться, прежде всего, как приобретенное и усвоенное позитивное поведение его работников. Такое поведение должно основываться на базе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и клиентов. Как уже было отмечено, содержательно корпоративная культура включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания работников, возможности их роста, кодекс персонала и др. Если корпоративная культура становится обязательным атрибутом организации, то она обретает функционально-социальную направленность.
Основные базовые ценности корпоративной культуры должны отличаться относительной устойчивостью. Однако корпоративная культура должна иметь возможность развития и изменения в течение всей «жизни» предприятия.