Конфликты в коллективе

Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются люди, имеющие различные представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там с неизбежностью возникают конфликтные ситуации. Но как только возникает конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает нелегко.

Как выходить из конфликтной ситуации? Для того чтобы разобраться в этом, обратимся немного к теории конфликта.

Конфликтэто открытое столкновение между членами коллектива, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Современная конфликтология считает, что конфликты, происходящие в коллективах, носят неоднозначный характер. Есть конструктивные конфликты, для которых характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более высокий уровень функционирования и развития. К конструктивным конфликтам можно отнести следующие:

- внутриколлективные деловые споры, когда назрела потребность решения производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и т.п.;

- конфликты между коллективом и руководителем, когда необходимо высветить какую-либо важную проблему или обратить внимание руководителя, администрации на недостатки управления;

- конфликт между коллективом и личностью в случае, когда необходимо показать человеку, что его поведением крайне недовольны (например, поведением прогульщика, пьяницы, интригана и т.п.).

Отсутствие конфликтов - далеко не идеальное состояние коллектива, так как это может быть показателем его застойности или равнодушия.

В то же время чаще всего конфликты в коллективах носят деструктивный характер. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива.

Деструктивная конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Выделяют 4 основных группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов:

1.Недостатки, связанные с организацией производства (неудовлетворенность условиями деятельности, ограниченность ресурсов, неудовлетворительные коммуникации и т.п.).

2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с квалификацией, способностями и др. психологическими особенностями.

3. Нарушения трудового законодательства.

4. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива (нарушения служебной этики, различия в коллективных и индивидуальных мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т.п.).

Структуру конфликта можно представить в виде рисунка 18.2.

Р1 Р2

ОК1 ОК2

S1 П S2

М1 М2

Рисунок 18.2. Структура конфликта

S1 и S2 - стороны (субъекты) конфликта; П - предмет конфликта; ОК1 и ОК2 - образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М1 и М2 - мотивы конфликта; Р1 и Р2 - позиции конфликтующих сторон.

Сторонами конфликта называют людей, состоящих в конфликте. Это могут быть отдельные члены коллектива (межличностный конфликт), коллектив и личность, группы (межгрупповой конфликт).

Предмет конфликта - то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознании членов коллектива.

Мотивы конфликта - внутренние побудительные силы, подталкивающие членов коллектива к конфликту.

Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем люди заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорных процессов.

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов.

Большинство конфликтов назревают постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны скрыто выражают свои претензии, как говорится, “за глаза”, в кулуарах. При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий “мирным” путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. При этом важно отметить, что особое место среди факторов, активизирующих стороны конфликта, является инцидент. Инцидент - это стечение обстоятельств, действие или совокупность действий, провоцирующие резкое обострение противоречий и являющиеся поводом для возникновения открытого противостояния.

Открытая стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в “образе врага”. Таким образом, конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.

Конфликтное поведение — это пик в развитии конфликта. Оно не может длиться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбрать одну из двух программ поведения:

1) снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне;

2) искать способы полного разрешения конфликта.

Если выбрана вторая программа, то наступает стадия разрешения конфликта.

Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. “Образ врага” постепенно трансформируется в “образ партнера”, а психологическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. Ориентация на сотрудничество предполагает стремление индивидов в конфликтном споре учитывать интересы соперника, искать компромисс, устраивающий обе стороны.

Наиболее активным участником конфликта является конфликтный человек, человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и конфликтные ситуации. Исследования психологов привели к систематизации особенностей поведения, характерного для конфликтной личности. К ним могут быть отнесены следующие черты:

- стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым; Там, где это возможно или невозможно, сказать свое слово;

- излишняя принципиальность;

- излишняя прямолинейность в высказываниях или суждениях;

- критицизм, склонность к необоснованной, недостаточно аргументированной критике;

- плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии;

- стремление сказать правду в глаза. Иногда бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;

- стремление к независимости - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать “все, что хочу”, то он сталкивается с желаниями и мнениями других;

- быть настойчивым, как известно, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, это уже раздражает;

- несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека;

- неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;

- инициатива, особенно творческая, - это хорошо, но когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится, не просят, это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

Можно предложить ряд “рецептов” разрешения конфликтных ситуаций. Для этого необходимо:

Установить действительных участников конфликтной ситуации.

Изучить, насколько это возможно, мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность участников конфликта.

Изучить существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта.

Определить истинную причину возникновения конфликта.

Выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.

Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации, которые: а) были бы адекватны характеру ее причин, б) учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт, в) носили бы конструктивный характер, г) соответствовали целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива.

Самые лучшие методы управления, к сожалению, не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.