Подумай и выполни задание. Опишите, как вы действуете и что вы чувствуете, оказавшись в каж­дой из ситуаций

Опишите, как вы действуете и что вы чувствуете, оказавшись в каж­дой из ситуаций, приведенных в таблице ниже.

Конфликт	Я обычно поступаю	Я обычно чувствую
Когда кто-то берет что-нибудь у меня и не возвращает
Когда кто-то говорит мне сделать что-нибудь, а я не хочу делать
Когда кто-то толкает или ударяет меня без причины
Когда кто-то обзывает меня
Когда кто-то обвиняет меня в чем-то, чего я не делал
Когда кто-то говорит за моей спи­ной то, чего не было на самом деле

Как видно из приведенной выше таблицы, в основе классифи­кации конфликтов лежат разные признаки. В основе противоре­чий, порождающих деструктивную коммуникацию и приводящих к конфликту, могут быть как предметно-деловые разногласия, так и личностно-прагматические. В целом конфликт как разновидность проявления противоречий практически всегда является источни­ком развития. Поэтому в классификации выделяют такие характе­ристики, как конструктивные и деструктивные конфликты.

Конструктивные конфликты возникают в тех случаях, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм деловых отноше­ний и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приво­дит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики: борьба противо­положностей — источник развития). Причинами, например, кон­структивных деловых конфликтов могут быть необеспеченность задания ресурсами или отсутствие необходимой компетентности. Разрешение конструктивного конфликта — это устранение при­чин, недостатков, т. е. усовершенствование процесса трудовой де­ятельности.

Деструктивные конфликты возникают в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оп­понентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Субъективными причинами, порождающими деструк­тивные конфликты, являются неправильные действия людей и несовместимость отдельных работников. В профессиональной дея­тельности причины конфликтов субъективного характера, как правило, возникают по вине самих руководителей (52 %) или по вине подчиненных (33 % — из-за несовместимости и 15 % — из-за несоответствия требованиям занимаемой должности). Причины конфликтов по вине руководителей:

- нарушение трудового законодательства;

- нарушение порядка распределения премий, несовершенная система стимулирования, неразвитая система мотивации;

- игнорирование проблем карьеры работников;

- неумение расставить людей в соответствии с их квалифика­цией и интересами;

- нарушение производственной субординации (соподчиненности), установленной штатным расписанием;

- размытые личные цели и ценности руководителя;

-высокая потребность во власти;

- нарушение межличностных отношений, грубое принуждение;

- неодинаковое личное отношение руководителя к подчинен­ным (любимчики и пасынки);

- поощрение подхалимажа и угодничества, конформизма;

- низкий уровень управленческой, профессиональной и соци­ально-психологической компетентности руководителя;

- неадекватность стиля руководства уровню зрелости группы;

- игнорирование социальных проблем коллектива;

- нарушение норм служебного этикета;

- эмоциональная неустойчивость руководителя;

- недостаточность благожелательного внимания со стороны руководителя к достижениям и успехам подчиненных;

- отсутствие в организации корпоративных ценностей, миссии и культуры;

- неадекватный имидж руководителя и др.

Причины возникновения конфликтов по вине подчиненных:.

- отсутствие сознательной дисциплины и ответственности;

- эгоистические устремления отдельных личностей, завышен­ная самооценка;

- личная неорганизованность работников;

- нечестное отношение к труду;

- сложившаяся косность и инертность в стиле работы коллектива;

- антипатии, неприязнь друг к другу;

- чувство обиды и зависти одних людей к другим;

- низкий уровень профессиональной и коммуникативной куль­туры;

- незнание должностных обязанностей или умышленное их иг­норирование;

- негативные и акцентуированные черты характера;

- чувство неопределенности, неуверенности;

- социально-психологическая несовместимость и низкий уро­вень эмоциональной культуры;

- конфликтогенность отдельных работников;

- неадекватный современным требованиям имидж работни­ков;

- противоречия новаторских и консервативных устремлений работников;

- низкий уровень приверженности организации и др. Объективные причины конфликтов:

- размытость стратегических целей организации из-за эконо­мической и политической нестабильности и экстремальных ситуа­ций в масштабах страны;

- неблагоприятные социальные условия труда и быта, низкая заработная плата работников;

- неразвитая материально-техническая база организации;

- низкий уровень организации труда, места и времени персо­нала;

- отсутствие рынка труда по многим видам деятельности;

- устарелость организационных структур, штатных расписаний, технологий.

Одной из важнейших причин конфликтов в процессе профес­сиональной деятельности является также демотивация работни­ков, т.е. потеря заинтересованности в работе. Наиболее частой причиной, по которой работающие люди утрачивают мотивацию, является прежде всего отсутствие, признания. Для того чтобы пре­дупреждать конфликты в профессиональной деятельности и свое­временно выявлять демотивацию, необходимо отслеживать ее при­знаки, включающие в себя: прогулы, опоздания, притворство, без­участность, внезапные вспышки раздражения. Особенно характер­ным признаком демотивации является необщительность. Люди ста­раются ограничить контакты до минимума, избегают взаимодействия, демонстрируют вербальную и невербальную агрессию, апатию.