Организация взаимодействия с клиентом
Теперь перед вами стоит следующая задача. Вы должны договориться с клиентом о том, каким способом будет осуществляться ваше взаимодействие. Ниже приведены формы взаимодействия, которые вам необходимо согласовать с заказчиком.
Формат предоставления резюме. Уточните, каким способом лучше предоставлять резюме: по факсу или по электронной почте. Продемонстрируйте формат, в котором ваша компания предоставляет резюме другим клиентам, и уточните, что клиент хотел бы видеть в резюме кандидата. Комментарии о кандидате. Согласуйте, в какой форме вы будете давать комментарии: устно или письменно. Результат рассмотрения резюме. Договоритесь с клиентом, будет ли он звонить вам после рассмотрения предоставленного вами резюме кандидата. Как показывает практика, будет лучше, если звонить ему будете вы. Отчет о представленных кандидатах. Такой отчет содержит в себе основные характеристики и критерии отбора кандидатов, а также результаты работы с ними. Пример подобного отчета представлен в таблице 2.8. Такая таблица очень наглядна. Клиент видит, сколько кандидатов было предоставлено и по каким причинам были отказы от дальнейшего взаимодействия (как со стороны клиента, так и со стороны кандидатов). Таким образом можно делать выводы о плюсах и минусах совместной работы.
ГЛАВА 3
Работа с кандидатами
В этой главе мы с вами полностью разберем где, какими способами искать и привлекать кандидатов. Поговорим об интервью и оценке кандидатов, а также возможных сложностях и способах их решения. Для сравнения я буду использовать «Руководство по подбору персонала» компании CBR Group.
Поиск кандидатов
Данной теме посвящено много статей и книг, но готового рецепта вы все равно нигде не найдете, потому что самый сложный и многогранный ресурс — это человеческий. На способ поиска кандидатов влияет очень много факторов, начиная от квалификации менеджера и заканчивая временем года. Для начала мы подробно рассмотрим способы поиска кандидатов, а затем оценим источники. Так мы создадим общую картину.
После того как вы составили описание вакансии и выяснили, кто именно вам нужен, необходимо выявить оптимальные способы привлечения кандидатов. Таблица 3.1 поможет вам рассмотреть и оценить их так же, как мы рассматривали способы поиска клиентов.
Таблица 3.1 Способы поиска кандидатов
| Способ | Описание | Источники | Плюсы | Минусы | |||
| Поиск по базе данных кандидатов рекрутинго-вой компании | Осуществляете поиск резюме в имеющейся в компании базе данных по основным параметрам вашей вакансии | У каждой компании существует наработанная база данных резюме в электронном или бумажном варианте | Если ранее уже велась работа по аналогичной вакансии, то вы с легкостью найдете необходимые вам резюме, которых нет в Интернете; если база ведется в электронном виде, то вам будет легко найти резюме | База данных может быть не систематизирована и вам придется долго искать (и не факт, что найдете); отсутствие свежей информации о кандидатах | |||
| Размещение объявлений о вакансии на job-сайтах | Составляете полное описание вакансии с указанием своих контактных данных и размещаете его на job-сайтах | Информацию для составления объявления вы берете из описания вакансии и используете основные job-сайты (см. описание job-сайтов) | Ваше объявление видят многие кандидаты, которые заходят на такие сайты | Будет много неподходящих резюме, ваше объявление видят конкуренты, объявление нужно часто обновлять для того, чтобы его постоянно видели | |||
| Поиск резюме по job-сайтам | Осуществляете поиск резюме по основным параметрам в базах данных job-сайтов (см. описание job-сайтов) | Список job-сайтов (см. описание job-сайтов) | У вас есть информация о кандидатах, которые рассматривают предложения о работе | Не все кандидаты, которые рассматривают предложения о работе, будут подходить именно вам; зачастую в Интернете размещают информацию кандидаты, обладающие невысокой квалификацией, либо пенсионеры | |||
| Размещение объявлений о вакансии на профессиональных форумах | Исходя из специфики сферы деятельности вашего клиента, вы размещаете объявление в Интернете на форумах профессиональных сообществ именно этой сферы | Интернет, рекомендации клиента, сведения, полученные от кандидатов | Можно получить прямой доступ к специалистам, которые вам нужны, если они часто посещают профессиональные форумы и порталы | Небольшой отклик кандидатов, так как на форумах зачастую бывают специалисты, которые хорошо устроены | |||
| Посещение выставок | Посещение специализированных выставок, на которых могут присутствовать ваши потенциальные кандидаты,и выяснение путем опроса их желания рассматривать предложения о смене работы | Интернет, рекомендации клиента, сведения, полученные от кандидатов | 90 %-ное попадание на целевую аудиторию кандидатов, возможность завести деловые знакомства, наличие обратной связи | Трудно понять, кто есть кто, возможны трудности в донесении информации -люди могут сомневаться в искренности ваших намерений | |||
| Размещение объявлений в газетах о работе | Объявления бывают модульные и строчные, платные и бесплатные. Определите, в каких газетах ваше объявление найдет кандидат | «Работа для вас», «Вакансия», «Профессия», «Работа в городе», «Из рук в руки», «Реклама шанс», «Работа любая» и др. | Подходит для поиска среднего уровня персонала. Подходят для кандидатов, не обладающих доступом в Интернет | В последнее время характеризуется слабым откликом кандидатов, преимущественно откликаются на совсем простые вакансии | |||
Таблица 3.1 (продолжение)
| Рекомендации кандидатов на вакансию | В ходе собеседования вы уточняете у кандидатов, могут ли они рекомендовать кого-либо еще на эту вакансию, возможно, на перспективу | Кандидаты,с которыми проводите личные и телефонные интервью | Возможность получить информацию о кандидатах с рекомендацией; работает хорошо | Многие не знают или не хотят никого рекомендовать |
| Создание агентской сети | Привлечение к поиску агентов из числа работающих специалистов, которые прошли с вами интервью и готовы сотрудничать за фиксированную сумму после трудоустройства рекомендованного кандидата | Ваше умение выстраивать отношения с кандидатами и наличие базы лояльных кандидатов | Отличный способ; действует, так как имеет финансовую основу | Не может существовать на начальном этапе работы в рекрутинге |
| Размещение объявлений в учебных заведениях для повышения квалификации | Исходя из специфики сферы деятельности вашего клиента, вы размещаете объявление о вакансии в таких заведениях (только не забудьте договориться с их руководителями) | Интернет, рекомендации клиента, сведения от кандидатов | Прямой выход на аудиторию кандидатов; преподаватели могут сами дать вам рекомендации и сделать рекламу | Может дорого стоить |
| Прямой поиск | Метод поиска, при котором вам необходимо мотивировать работающих на аналогичных должностях кандидатов в компаниях - конкурентах вашего клиента | Интернет, рекомендации клиента, сведения от кандидатов | Самый эффективный и дорогой для клиента способ поиска редкого, но востребованного специалиста | Невозможен без достаточной подготовки и опыта |
Мы рассмотрели основные способы поиска кандидатов. Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Эффективнее всего использовать их комплексно. В таком случае можно рассчитывать на максимальный результат.
Интернет-рекрутинг
Итак, что же такое интернет-рекрутинг? Это процесс подбора персонала, частично перенесенный в Интернет на специализированные ресурсы. Такой перенос вызывает много споров, ведь при подборе персонала невозможно обойтись без личных встреч. Возможно, мы слишком много требуем. До сих пор многие люди не знают, «кто такой этот Интернет», а уж тем более «что такое рекрутинг». Ну это я о проблемах, давайте же немного истории. Вспомните, какая ситуация была в России более 10 лет назад, когда отечественный бизнес только зарождался. «У вас факс есть? Нет. У нас такие не работают». А взгляните теперь: компьютер стал неотъемлемым атрибутом рабочего стола каждого менеджера. В Интернете создаются и развиваются специализированные порталы, выпускаются базы данных, работающие в специальных программных оболочках, все более широкое распространение получают мобильные телефоны, ICQ, электронная почта. Ну разве же можно жаловаться? При таком наборе средств коммуникации можно жить и работать, не выходя из дома. Вот только вряд ли полноценно, ведь человек социален и одна из его главных потребностей — это общение.
На дворе 2006 год. Активно развиваются технологии и средства коммуникации. Электронная коммерция становится все более приятной и заменяет многим людям посещение магазинов и общение с продавцами-консультантами. Бизнес развивает ресурсы, а с ними развиваются и инструменты, используемые для достижения цели. Так, в момент купли-продажи компьютер является продуктом бизнеса, но с момента его возникновения на вашем
рабочем столе он превращается в инструмент бизнеса. При помощи компьютера вы планируете свою работу, ведете базы данных, составляете резюме, выходите в Интернет.
Интернет-рекрутинг — это инструмент, набор приемов и способов для поиска резюме или размещения объявлений на страницах job-сайтов, форумов и корпоративных сайтов. Тем не менее, ни один менеджер по персоналу или руководитель компании не может принять решение о найме специалиста, не пообщавшись с ним лично. Это и есть человеческий фактор, и никакие достижения научно-технического прогресса не в силах ему противостоять.
На сегодняшний деньу нас имеется два вида.рЬ-сайтов: платные для работодателей, но бесплатные для соискателей, и бесплатные для всех. В моей базе порядка 30 job-сайтов, но, откровенно говоря, для работы я использую только 5—7. Из таблицы 3.2 вы узнаете плюсы и минусы использования бесплатных job-сайтов.
Таблица 3.2 Сравнительный анализ плюсов и минусов бесплатных job-сайтов
| Плюсы | Минусы |
| Статьи и советы опытных HR и рекрутеров о технологиях поиска работы или персонала | В'основном на каждом сайте одна и та же информация, поэтому получается излишняя загруженность информацией, что превращает «плюс» в «минус» |
| Дополнительная информация об учебных программах, тренингах | Также излишняя загруженность информацией (если только на сайте для этого не выделен специальный раздел) |
| Размещение on-line-тестов по проверке знаний и квалификации | Излишняя загруженность информацией |
| Наличие ссылок на интернет-адреса специализированных job-изданий | Излишняя загруженность информацией |
Продолжение
Таблица 3.2 (продолжение)
| Плюсы | Минусы |
| Списки и рейтинги рекру-тинговых, тренинговых, консалтинговых компаний | Критерии оценки работы компаний непонятны: неизвестно, кто, когда и по какому принципу проводил данный рейтинг. Может оказаться, что это всего лишь реклама и первым в списке стоит тот, кто больше заплатил |
| Возможность поиска кандидатов в регионах | Зачастую компании или кандидаты не указывают свой город и регион |
| Масса рекламы, всплывающие баннеры и прочие способы привлечения (читайте - отвлечения) внимания. Это - «плата за бесплатность»!!! | |