Характеристики непосредственных результатов управления как показатели эффективности

.’Эффективность организации в целом складывается из эффектив­ности управленческих решений, эффективности продукта предлагаемого потребителю, спо­собности организации к ее созданию, высокого имиджа среди партнеров и потребителей.

Эффективность управленческого решения (УР) — это резуль­тативность, полученная по итогам разработки или реализации уп­равленческого решения в организации. В качестве ресурсов могут быть финансы, материалы, организация тру­да и др. Эффектив­ность управленческого решения подразделяется на организацион­ную, экономическую, этическую и политическую.

Организационная эффективность УР — это факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за мень­шее время.

Экономическая эффективность УР — это соотношение стоимо­сти продукта, полученного в результате реализации конкретного УР, и затрат на его разработку и реализацию.

Социальная эффективность УР может рассматриваться как факт достижения социальных целей для большего количества человек и общества за более короткое время меньшим числом ра­ботников, с меньшими финансовыми затратами.

Чаще всего эффектив­ность оценивается на качественном уровне и выражается ди­намикой объемных и качественных показателей: создания продукта, издержек производства, возможной прибыли (дохода).

В состав качественных показателей эффективности разработ­ки управленческих решений могут быть включены:

§ своевременность представления проекта решения;

§ степень научной обоснованности решений (использование научных методов разработки, современных подходов);

§ многовариантность расчетов;

§ применение технических средств;

§ ориентация на изучение и использование прогрессивного оте­чественного и зарубежного опыта;

§ расходы, связанные с разработкой проектов решений;

§ численность занятых в разработке решений (специалистов, или просто привлеченных работников предприятия);

§ стоимость и сроки реализации проекта;

§ количество соисполнителей на этапе разработки решений;

§ использование внешних консультантов в ходе разработки ва­риантов решений;

§ степень неопределенности и риска в реализации решений.

В деятельности организации необходимым условием эффек­тивного функционирования является баланс интересов всех уча­стников бизнеса: собственников, менеджеров.

лишает коллектив гибкости и творчества.

Содержание труда руководителя учреждения культуры, специфические формы контроля.

Социокультурный менеджмент предопределяет особые социальные и психологические отношения, формы сотрудничества и взаимодействия менеджера и коллектива. Менеджер культуры, в свою очередь, направляя свои усилия на решение социокультурных задач, опирается не только на высокий уровень морально-этических мотиваций, но и на управленческо-педагогические основы, которые органично вплетены в специфику социокультурной деятельности. В этом заключается смысл и содержание сопричастного социокультурного менеджмента.

Противоположностью является бюрократическая система управленческих отношений, признающая за истину норму и регламент. Такие жестко организованные системы работают четко и слаженно в хорошо отлаженных процессах, ориентированы на применение стабильных технологий, производство стандартных продуктов. Такие модели управления называют механистическими или бюрократическими. Организация, основанная на механистической системе менеджмента, имеет определенные организационные отношения:

- основана на формальном разделении труда;

- использует преимущественно собственную материально-техническую базу и штатный персонал;

- общие цели расслаиваются на частные подзадачи, выполнение которых не зависит от решения общих задач; задачи задаются жестко в терминах конечной цели;

- построение по иерархическому принципу, в любой ее части существуют начальники и подчиненные; преобладают вертикальные потоки информации;

- деятельность работников регламентируется формализованными правилами; ожидается, что все сотрудники поступают согласно этим правилам;

- контроль и наиболее важная информация концентрируется ближе к вершине организационной иерархии;

- выполнение всех видов работ не зависит от персональных качеств работников. Работники взаимозаменяемы.

Такой тип организации в течение долгого времени в качестве идеальной модели для системы управления организациями вообще. Однако все большая потребность в нововведениях, инновациях заставляет внедрять интенсивные, но гибкие модели управления.

Сотрудники учреждений социокультурной сферы обладают специальными знаниями, имеют дипломы (как правило) высших учебных заведений, работают немногочисленными группами и коллективами, имеют прямое отношение к творчеству, воспитанию, искусству и культуре, милосердию и подвижничеству, по своей природе и характеру деятельности привержены к инновационной деятельности. И уже по этим признакам предпочитают сами управлять собой, а жесткие указания воспринимают как унижение.


Наши рекомендации