Прогнозирования в управлении персоналом. определение потребности предприятия в персонале

Тема 7. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ПРЕДПРИЯТИИ

1. Кадровое планирование в предприятии: значение, цели, задачи, принципы, этапы.

2. Виды планирования работы с персоналом предприятия.

3. Прогнозирование в управлении персоналом.Определения потребности предприятия в персонале.

1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ПРЕДПРИЯТИИ:

ЗНАЧЕНИЕ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ЭТАПЫ

Кадровое планирование - это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей предприятия и каждого работника, которая позволяет:

- обеспечить предприятие персоналом в соответствии с количеством и требованиями рабочих мест;

- подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи как в текущему, так и в будущем периодах;

Принципы кадрового планирования приведены в табл. 7.1.

Таблица 7.1 – Принципы кадрового планирования

Принцип Характеристика
Научность   Применение научных данных, норм и нормативов.
Непрерывность Планирование рассматривается как постоянно повторяющийся процесс.
Массовость Привлечение к процессу планирования работников, которые будут выполнять эти планы.
Гибкость Возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые кадровые решения.
Согласование планов в форме координации и интеграции Согласование «по горизонтали» и «по вертикали».
Полнота Планирование должно охватывать все вопросы, которые касаются воспроизводства, развития, использования персонала, мотивации труда.
Точность Соблюдение точных норм, нормативов, законодательных документов, а также количественных и качественных характеристик персонала.
Экономичность Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта от его выполнения.
Создание условий для выполнения плана Обеспечение необходимыми ресурсами.

Исходными данными для планирования потребности в персонале выступают: план рабочих мест, производственная программа, нормы работы, рост производительности труда и структура работ.

Выделяют 3 этапа планирования потребности в персонале:

1. Оценка имеющегося персонала: осуществляется на основе информации о наличии в предприятии трудовых ресурсов в количественном и качественном аспектах.

Количественный анализ численности персонала осуществляется в разрезе подразделений и отдельных должностей.

Качественный анализ ведется с учетом разработанных на предприятии профессиограмм, а также характеристик работников, которые занимают эти должности (квалификация, привычки, наиболее важные личностные характеристики и т.д.).

2. Оценка будущих потребностей в персонале: прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации стратегии развития предприятия (источники информации: бизнес-план, планы стратегического развития предприятия).

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале.

Программа обеспечения трудовыми ресурсами включает три раздела:

1-й раздел - это график потребности в привлечении дополнительного персонала определенной квалификации или сокращении его численности;

2-й раздел включает перечень мероприятий по обеспечению потребности;

3-й раздел отражает объем финансовых ресурсов, необходимый для реализации запланированных мероприятий, а также обоснование эффективности этих затрат.

ВИДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

В зависимости от продолжительности планового периода, целей и условий планирования различают три вида планирования работы с персоналом:

1) стратегическое (перспективное): определяют долгосрочные (на 10-15 лет) цели предприятия, направления его развития; определяются трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей предприятия; выбирается метод (стратегия) достижения этих целей;

2) тактическое (среднесрочное): общие цели конкретизируются на период - 2-5 лет, и соответственно поставленным задачам привлекаются необходимые ресурсы;

3) текущее (оперативное): решаются текущие задачи, которые обусловлены конъюнктурой рынка, планы разрабатываются в рамках года.

Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника в отдельности, который охватывает планирование всех видов работы с персоналом и составляется на 1 год.

Система планирования работы с персоналом должна включать такие показатели:

1) численность персонала по категориям и должностям;

2) удельный вес работников аппарата управления в общей численности работников;

3) затраты на аппарат управления;

4) количество работников, которые должны обучаться в разных учебных заведениях (в частности, подготовка резерва кадров управления);

5) количество учебных мест в системе подготовки и повышение квалификации кадров;

6) движение кадров разных категорий и профессиональных групп и т.д.

В рамках планов определяют текущую и долгосрочную потребность в кадрах.

Текущая потребность - это потребность в кадрах на данное время, которая связана с движением персонала, увольнением по собственному желанию, инвалидностью, отпусками по уходу за ребенком.

При увольнении по уважительной причине работники предупреждают администрацию письменно за 2 недели.

Долгосрочная потребность - это потребность в персонале на будущие периоды. Эта потребность определяется данными прогноза, который основывается на анализе структуры кадров, коэффициенте текучести кадров, тенденциях развития предприятия и т.д..

ПРОГНОЗИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ПЕРСОНАЛЕ

Прогнозирование – этопредварительная стадия планирования кадровой работы, служащая основой подготовки плановых решений и задач.

Оноприменяется для предвидения изменения структуры и динамики кадровой работы на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия.

Основные этапы прогнозирования в управлении персоналом:

1) ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);

2) диагноз – определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров в настоящем на основе всестороннего их исследования.

3) выбор метода:

а) формализованные методы (используется аппарат математической статистики);

б) неформализованные методы (используются экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров);

4) прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально - квалификационном и социально - демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы в предприятии.

Потребность предприятия в кадрах делится на:

- общую;

- дополнительную.

Общая потребность в кадрах равна количеству работников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и других планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.

Общая потребность предприятия в кадрах (Ч) в торговом предприятии определяется отношением запланированного объема товарооборота (Тз) к запланированной производительности работы (ПТз.):

Ч = Тз : ПТз

Дополнительная потребность в кадрах - это разница между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода.

К основным методам прогнозирования потребности в персонале належат:

1. Эконометрический метод: потребность в персонале выводится из прогнозируемого уровня спроса на товары и услуги на определенный год в будущем.

2. Экстраполяция:перенесения прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на будущее.

3. Метод экспертных оценок: базируется на использовании мнений специалистов (руководителей подразделений) для определения потребности в персонале.

4. Балансовый метод планирования: установление динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением соответственно потребностям предприятия – с другой.

5. Математически-экономические методы: оптимизация расчетов на основе разного рода моделей (корреляционных и т.п.), отражающих взаимосвязь двух переменных величин.

6. Методы линейного программирования: позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, которые связывают ряд показателей, определить их оптимальные величины во взаимосвязи.

7. Компьютерные модели- это набор математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, нормативов, экспертных оценок и информацию об изменении факторов, которые влияют на количественный и качественный состав персонала.

8. Нормативный метод– это способ применения системы нормативов, которые определяют количество работников в функциональном разрезе, затраты на производство единицы продукции (рабочее время, фонд заработной платы).

Наши рекомендации