Мемлекеттік басқарудағы еңбекті ынталандырудың мәні, негізгі түсінігі мен теориялық-әдістемелік аспектілері

Адамзат баласы өзінің даму тарихында әрдайым өзара қатынаста болып келеді және сол қатынастарды реттеуге талпынып қоғам мен оның әрбір қатысушысы арасында байланыс орнатуға тырысады, ол адамдар арасы болсын, мемлекеттер арасы болсын, немесе мемлекет пен адам арасында болсын үнемі қатынаста болады және соны үнемі реттеуге тырысады. Қазіргі таңда сол қатынастарды реттеу мемлекеттің негізгі міндеті мақсаты, функциясы болып отыр. Себебі қазіргі уақытта кезінде аса маңызы болмаған қатынастар бүгінгі күні экономикалық, әлеуметтік және саяси даму тенденцияларының әсерінен барлық қатынастарды мемлекеттік аппарат арқылы құқықтық реттеу арқылы жүргізіліп өзекті де міндетті негізгі мәселе айналып отыр.

Мемлекеттік басқару - даму өркениетінің ұйымдастырылған әлеуметтік жетістігі деуге болады. XX ғ. өндірістік даму кезеңінен өте келе мемлекет тарапынан тиісті реттеуді талап еткен нарықтық экономиканың өнімі ретінде қалыптасқан мемлекеттік басқару институты әрқашан өндірістік қоғамның дамуымен тығыз байланыста болды. Қазіргі уақытта бүкіләлемдік қоғам дамудың жаңа постиндустриалдық кезеңіне ауысқалы, мемлекеттік басқару қоғамның барлық саларына қатысу арқылы мемлекеттік басқарудың ақпараттық ашық қоғамда рөлі арта түсті және әлеуметтік маңызы мен көлемі ауқымдырақ түсінікке ие болды. Әдетте «мемлекеттік басқару» ұғымын қоғамдық қатынастарды мемлекеттік реттеу және ұйымдастырудың ғылыми пәні немесе тәжірибелік саласы деп қарастырсақ та, бұл мемлекеттік әсер етуді екі деңгейге бөлуге болады, яғни: саяси басқару (не істеу керек) және мемлекеттік басқару (қалай істеу керек). Бұл бағытты біз мемлекеттік басқарудың азаматтардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған ұйымдастырушылық тәжірибесінен туындайды десек болады. Күнделікті өмірдегі қажеттіліктермен бірге мемлекеттік басқаруға қоғамның мүддесіне негізделген саяси мақсаттар да әсер етеді.

Мемлекеттік басқару коғам дамуының барысында қоғамдық, қатынастарды реттеу мен тікелей практикалық ұйымдастырудағы атқарушылық және бөлушілік іс-әрекеттер деп қарастыруға болады. Мемлекеттік басқару барынша кең мағынада, мемлекеттің істерін басқару, мемлекеттік органдардың барлығының қатынасуымен іске асырылады. Мемлекеттік басқару дегеніміз: а) заңдарды орындау барысындағы іс-әрекет; б) объектілер мен адамдарға ағымдағы өкімдік жасау және олардың орындауға міндетті болып табылатын, заңдық күші бар нормативтік актілерді қабылдау мен олардың жүзеге асуын реттейтін іс-әрекет. Барынша тар мағынасында мемлекеттік басқару деп экономиканы, әлеуметтік-мәдени, әкімшілік-саяси салаға практикалық және тікелей басшылық жасауға бағытталған атқару, бөлу, заңдық күші бар, бір-біріне бағынышты мемлекеттік басқару органдарының іс-әрекетін айтуға болады. Осылайша мемлекеттік басқару – мемлекеттің араласу іс-әрекеті. Яғни, оның мақсаттары мен мазмұны бір жағынан мемлекет басқарып отырған әлеуметтік процестердің жағдайы мен құрылымына байланысты дейтін болсақ, екінші жағынан мемлекеттің қоғамдағы рөлі мен орны, мемлекеттік органдардың өзара қарым-қатынасы мен мінез-құлқына байланысты деуге болады.

Мемлекеттік басқарудың мақсаттылығы жоғары нәтижелілік пен тиімділікке жету үшін мақсаттар мен бағыттарды анықтау барысында дұрыс шешімдерді қабылдаудан туындайды. Мақсаттарды анықтау мен оны жүзеге асыру барысында тиімділік сияқты маңызды факторларды ескеру қажет, себебі тиімділік арқылы мемлекеттік басқару жүйесінің дұрыс ұйымдастырылуы анықталып, мемлекеттік органдардың қызмет сапасына әсерін тигізеді. Осылайша, мемлекеттік басқару халықтың билігін жүзеге асыруға бағытталған, азаматтардың қажеттіліктерін, талаптарын және сан алуан ісәрекеттерін қанағаттандыру мен ұйымдастыру, реттеу барысындағы оның ерекше әлеуметтік қызметінен (функциясынан) туындайтын мемлекеттің билік тармақтары арқылы жүзеге асыратын әлеуметтік үдерісі деуге болады. Мемлекеттік басқару – мемлекеттің (мемлекеттік аппаратты пайдалана отырып) қоғамдық қатынастарды реттеуге, жақсартуға мақсатты бағытталған әлеуметтік құбылысы [1,56].

Мемлекеттік басқарудың сипаты әр елде нақты тарихи уақыттағы дамуы мен конституциялық негіздерімен айқындалады. Мемлекеттік басқару барлық билік тармақтарын пайдалана отырып мемлекеттік биліктің жүзеге асырылуымен және оның барлық қоғамға тарауымен түсіндіріледі. Мемлекеттік басқарудың тиімділік мәселесі қазіргі кездегі ғылым мен тәжірибенің басты назарында болып отыр. Мемлекеттік басқару тиімділігі мемлекеттік органдардың қызмет сапасына, онда жұмыс жасайтын мемлекеттік қызметшілердің біліктілігіне, білім деңгейіне және қызметшілердің жұмысқа деген ынтасына тікелей қатысты. Ал, мемлекеттік қызметшілердің жұмысқа деген ынтасы мемлекеттік органның қызметшілерді ынталандыру тетігіне, оның өз деңгейінде ұйымдастырылуына байланысты. Ынталандыру ұғымы менеджменттің негізгі бір бөлігі ретінде әртүрлі ғылымдардың жетістіктері арқылы негізделіп: еңбек экономикасы, әлеуметтану, әкімшілік және еңбек құқығы, физиология мен еңбек психологиялары арқылы қалыптасады. Еңбек экономикасы еңбек ақысы мен табыс мәселелерін қарастыру арқылы адами ресурстардағы қажеттіліктерді жоспарлап, оны кадрлармен еңбекті мөлшерлеуге саяды. Аталмыш дипломдық зерттеуде қолданылатын экономикалық ұғым, яғни «ынталандыру» түсінігін экономикалық санат ретінде, оның мәні мен қағидаларын нақтылау қажеттілігін байқатады. Еңбек процесі барысында адам өзінің жеке іс-әрекеті арқылы заттардың табиғатпен өзара алмасуын, оны реттеу және қадағалау арқылы қажетті тұтыну құнын құрайды [2, 188-189с]. Еңбексіз адамның келесі жүйеде, яғни «табиғат еңбек-адам» қатынастарысыз өмір сүруі мүмкін емес, өйткені тек еңбек әрекеті арқылы ғана табиғат заттардың адамдардың қажеттіліктеріне қарай бейімделіп, еңбек пен өндіріс құралдары құрылып, жұмыс күшінің сапасын арттырады. Мемлекеттік басқару жүйесінде ынталандыру тетігі мемлекеттік қызметшілердің уәждеу (ішкі уәждеулер) мен ынталандыруды тиімді қызмет атқаруға итермелеуші (сыртқы ынталандырулыр) процес ретінде қарастырылады. Сол себепті уәждеу терминіне синоним ретінде ынталандыру терминін де қолданып жатады. Ынталандырудың негізгі мақсаты адамды ісқимылға итермелеуші жағдайлар кешенін қалыптастыру мен міндеттерге максималды түрде қол жеткізуге бағытталған. Қазіргі таңда қызметшілерді ынталандыру жүйесін тиімді ұйымдастыру мемлекеттік басқаруда, менеджментте күрделі тәжірибелік мәселелердің бірі болуда. Қызметшілерді ынталандыру деңгейінің төмендігіне қатысты мекемелерде келесідей мәселелер туындауда, олар: білікті кардлардың тапшылығы, олардың басқа қызметке ауысуы, жоғары деңгейлі конфликттік жағдайлар, орындаушылық тәртіптің төмендігі, сапасыз қызмет көрсету, орындаушылық мінез-құлық ынтасының төмендігі, орындаушылардың еңбек нәтижесі мен оларды марапаттау арасындағы байланыстың болмауы, еңбекке немқұрайлы қарауы, қызметшілердің мүмкіндіктерін жүзеге асыруға байланысты жағдайдың жоқтығы, жұмысқа қатысты тұлғааралық қатынастардың төмендігі, орындаушы қызметшінің (агент) жұмысқа деген көзқарасының басшылық (принципал) күткен көзқарастан айырмашылығы, әлеуметтік-мәдени қатынастың төмендігі және т.б. [3]. Ынталандыру тетігі басқару функциясы ретінде ынталандырулар жүйесі арқылы жүзеге асады, яғни қызметшілердің кез-келген іс-әрекеттері барысында мақсатқа жетудегі оң немесе теріс нәтижелерге қол жеткізу арқылы қажеттілігін қанағаттандырады. Басшылық тарапынан бағыныштыларды зерделеу арқылы ынталандыру тетігін тиімді қолдана отырып қызметшілерді дұрыс бағытта тәрбиелей алады. Қызметшілерді ынталандыру тетігі экономикалық, әлеуметтік, ұйымдастырушылық, психологиялық сипаттағы ерекше құралдар жиынтығынан құралып, еңбектің ерекшелігін анықтайды [4].

Тиімді ынталандыру тетігін қалыптастыру үшін уәждеудің теориялық негіздерін және қазіргі уақытта қолданылып отырған ынталандыру жүйесін зерделеуді талап етеді. Ынталандыру тетігі қызметшілерге оның енбек өнімділігін арттыруға ықпал ететіндігін түсіндіре отырып жағдай жасауға, яғни еңбек процесі барысында қызметшінің неғұрлым тиімді қызмет етуіне ықпал етеді [5]. И.В. Доронина өзінің «Персоналды ынталандыру мен уәждеу» атты еңбегінде бірқатар психология саласындағы сөздіктерге жүгіне отырып ынталандыруға қатысты бірнеше анықтама берген, соның ішінде: - Ынталандыру – ол ағза белсенділігін арттырады және оны жетелеу бағыттарын анықтайды; - Ынталандыру – адамның жүріс-тұрысын, бағытын және белсенділігін түсіндіруші психологиялық мінез-құлық себептерінің жиынтығы [6].

Ынталандыру менеджменті саласында танымал ресейлік ғалым Э.А. Уткин ынталандыру тетігін сыртқы және ішкі қозғаушы күштер жиынтығы ретінде қарастырып, сол арқылы адамды еңбекке жетелей отырып, оның қызмет шекараларын, формаларын, қызмет белсенділігі көрсеткіштерін, жұмысқа деген ниетін, өжеттілігін, күш жұмсау деңгейін, белгілі бір мақсатқа жету бағдарын анықтайды [7]. Аталған анықтамаға ұқсас ұғымды үлкен экономикалық сөздігінің авторы А.Н.Азрилянмен келтірілген, яғни еңбекті ынталандыру - ұйымның мақсаттарына қол жеткізуіне бағытталған жеке адамның немесе топтың ішкі ынталандырулар жиынтығы болып табылады [8]. Ұйымдағы персоналды ынталандыру жүйесі ынталандыру объектісі мен ұйымның өзара әрекеттерінің тетігін көрсетеді (1-сурет).

1-сурет – Ұйымдағы персоналды ынталандыруды қалыптастыру сызбасы. Ескерту – пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді

Қызметшілерді ынталандырудың кешенді тетігі бірқатар құрамдас бөліктерден тұратын күрделі жүйені білдіреді. Ынталандыру тетігін қалыптастыру бірқатар жүйелі қағидалар арқылы жүзеге асыру орынды. Осыған байланысты материалдық ынталандыруды, сондай-ақ қызметшілердің материалдық емес мүдделерін ескеруді қажет ететін ынталандыру тетігін қалыптастыру бойынша бірқатар мәселелер туындауда. Сондықтан да бүгінгі таңда нарық жағдайындағы қалыптасқан еңбек құндылықтарын ескере отырып ынталандыру тетігіне қатысты негізгі талаптарды қалыптастыру қажет: - Ынталандыру тетігі персоналдың әрбір мүшесіне қатысты уәждеу факторларына сүйене отырып және экономикалық қылықтың негізгі доминантына, сонымен қатар ұйыммен әзірленген ынталандырулармен максималды түрде сәйкестенуін қамтамасыз етуі тиіс; - Ынталандыру тетігі материалдық және материалдық емес құрамдас бөліктер үйлесімділігінен құралуы тиіс; - Сыйақының нақты көлемі жұмыс нәтижелеріне тікелей байланысты болуы тиіс, сонымен қатар қызметшілер үшін еңбекақы төлеу жүйесі әділетті және ашық болуы тиіс; - Ынталандыру тетігі жүйе ретінде қалыптасып, қызметшілердің инновациялық еңбегін дамытуға, үздіксіз білім алу процесін жетілдіруге, біліктілігін арттыруға, мансаптық өсу мүмкіндігін жетілдіруге бағытталуы тиіс; Ынталандыру тетігінің материалдық емес құрамдас бөлігі әлеуметтік уәждемелерді қамтуы тиіс, яғни әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыру қажет. Ынталандыру тетігінің әрекетін келесідей бағытта қарастыруға болады: 1) қажеттіліктердің туындауы; 2) болжауды, ұмтылысты, уәждеулерді ескере отырып жағдайға талдау жасау (соңғылары қабылдануы немесе қабылданбауы мүмкін); 3) уәждеулердің өзекті болуы (актуализация); 4) тұлғаның нақтылы жағдайын қалыптастыру (ынталану деңгейі қажеттіліктің өзектілік дәрежесін анықтайды); 5) нақтылы әрекеттерді анықтау және жүзеге асыру [9].

Бұл процесс автоматты түрде немесе рационалды бағалау арқылы жүзеге асады. Нәтижесінде уәждеудің белгілі бөліктері таңдалып, қалғандары кейінгі уақытқа шектетіледі немесе мүлдем тыс қалады. Ынталандыру тетігін құру әдістемесі келесідей кезеңдер реттілігі арқылы анықталады (2-сурет). Ынталандыру тетігі келесі жүйені көрсетеді:

Персоналға қатысты қажеттіліктерді қанағаттандырушы ынталандыру факторларының түрлері мен типтерін анықтау Қажеттіліктерді (ынталандыру тетігі және оның құрамдас бөлігі) қанағаттандыратын құралдар мен тәсілдерді іске асыру жүйесін (тетік) әзірлеу Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін жоспарлау Мониторинг Мемлекеттік органда ынталандыру жүйесін енгізу процесін ресуртық қамтамасыз ету Өзгерістер мен толықтырулар енгізу.

2-сурет – Ынталандыру тетігін құру әдістемесі

Ескерту – пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді

Аталған әдістеме мемлекеттік органға тиімді ынталандыру тетігін әзірлеу үшін қажет, ол өз кезегінде туындаған кадрлық мәселелерді шешуге, мемлекеттік органға жаңа білікті кадрлардың келуіне және оларды сақтап қалуға, сондай-ақ білім алған мамандарды ұстап қалуға, олардың еңбекпен қанағаттануларына және еңбек өнімділіктерін арттыруға, қызметшілердің еңбек қызметтеріне тиімді құралдар арқылы әсер етуге өз ықпалын тигізеді. Сонымен қатар талқыланып отырған өзекті мәселелерді әр түрлі теориялық тұрғыдан қарастырсақ, онда ынталандыру тетігі дегеніміз қызметшілердің уәждеу процесінің белсенділігін (ішкі ынталандыру) арттыру мен олардың тиімді еңбекке жетелейтін ынталандырулардың (сыртқы ынталандыру) өзара қатынасы болып табылады. Ынталандырудың мақсаты адамды іс-әрекеттерге жетелейтін жағдайлар кешенін қалыптастыру арқылы максималды тиімділікпен бағыттай отырып мақсаттарға қол жеткізу. Қызметшілердің кешенді ынталандыру тетігі бір қатар құрамдас бөліктерден тұратын күрделі жүйені құрайды: материалдық (еңбекақы төлеу) және материалдық емес (маңсаптық өсу мүмкіндігі, үздіксіз білім алу, тұрақтылық, қабілетіне қарай жұмыс жасау, ұжымдағы сыйластық және беделге бағыттау, жұмысты бар ынтасымен орындау және соған қанағаттану, сүйікті іспен айналысу т.б.). Қорыта айтқанда ынталандыру тетігі келесі кезеңдерден тұрады: қажеттіліктерді анықтау, уәждеуді қалыптастыру мен дамыту, оларды адамдардың мінез-құлықтарының өзгеруіне орай басқару және мақсаттарды іске асыру қажеттілігіне итермелеу, нәтижелерге қол жеткізу көрсеткішіне қарай ынталандыру процестерін түзету болып табылады. Өндірісте материалдық игіліктерді тұтыну процесі барысында пайда болатын еңбек қатынастары, ынталандыру қатынастары және еңбекті ынталандыру мәселелеріндегі негізгілердің бірі ретінде қарастырады. Өндірістік қатынастар арқылы жүзеге асырылған ынталандыру қатынастары экономикалық агенттердің, олардың еңбек қабілеттерін, өндірістік дағдыларын, кәсіби шеберліктерін, тәжірибелерін дамытады. Сондықтан кәсіби еңбек ісәрекеті ынталандыру объектісі ретінде жұмыс күшін тұтыну процесін білдірсе, онда ынталандыру қатынастарының негізгі экономикалық маңыздылығы оның экономикалық агенттерді сондай-ақ еңбек процестерін басқарудағы ынталандыруды арттыру арқылы жүзеге асырылады. Сондықтан ынталандыру жанама экономикалық іс-әрекет арқылы пайда болған өндірістік қатынас, яғни еңбек қатынастары өндіріс процестері арқылы субъектілердің өзара ісәрекеттері арқылы көрсетіліп, экономикалық мүдделерімен және субъектілердің қажеттіліктері арқылы жүргізіліп, адам еңбегінің нәтижелері барысында анықталады. Еңбекті ынталандырудың мәні – ынталандыру қатынастарының субъектілері ретінде жеке адамның қажеттіліктер әлеуетінің жиынтығы, сол арқылы оның ынталандыру нұсқамаларына байланысты нақты мінез-құлық түрін таңдап, оның сана-сезіміне әсер етуші сыртқы және ішкі факторлар жиынтығы, сондай-ақ басқа да басқарушылық факторлар әсері. Демек, еңбекке ынталандыруқызмет субъектісі мен оның сыртқы ортасының өзара әрекеттерінің объективті түрде қатынасының процесі. Ынталандырудың еңбек процесіне әсер етуі экономикалық тұрғыдан төленген және тиімді өндірілген уақыттың сандық айырмашылықтарын қысқартады, ынталандыру ұйымның шығындарын қысқартуға бағытталады. Әлемнің заманауи институционалды ортасының өзгеруі экономикалық субъектілерді ынталандырудың елеулі өзгерістеріне әкеледі, демек еңбекті ынталандыру тетіктерінің құрылымдық элементтері: қажеттіліктердің, мүдделердің, уәждеудің, ынталандырудың күрделенуі. Ынталандырудың ең басты элементі – адамның қажеттіліктерімен тығыз үздіксіз байланыста болуы, себебіадам үнемі қажеттілік қысымын төмендетуге тырысады және сол арқылы тынымсыздық пен психологиялық үрейді басқысы келіпкез-келген қажеттілікті қанағаттандыруға талпынады. Қажеттілік – белгілі бірнәрсенің объективті түрде жетіспеуі, ол адамнан тыс, яғни оның ішкі психологиялық және функционалдық сезімталдығын білдіреді, яғни ол өз кезегінде қолайсыздық (фрустрация) туғызады. С.И.Ожеговтің «Орыс тілінің сөздігінде«қажеттілік –бір нәрсеге деген мұқтаждық және де ол қанағаттануды талап етеді» - деп көрсетеді [10, 525б.]. Сол «қажеттілік» түсінігін нақтылау бойынша көптеген көзқарастар қалыптасқан, биологиялықтан бастап әлеуметтік маңызды экономикалық, философиялыққа дейінгі аралықта деуге болады. Авторлардың басым көпшілігі қажеттілікті адамның белсенділігін (белсенділік іс-әрекеті) арттырушы құрал деп түсінеді.

Ынталандыруды экономикалық амал арқылы қарастырсақ, онда бұл жерде оның маңыздылығы емес, керісінше, оның қажеттіліктері материалдық, зияткерлік және әлеуметтік игіліктер ретінде қызметтерде көрініс табатынын байқаймыз. Осы қажеттіліктерді жүзеге асыру үшін әлеуметтік-өндірістік жүйелер (жұмыс орындары) құрылады, олардың өлшемдері шынайы заттық және әлеуметтік-экономикалық түрде нақтыланып, ұдайы өндіріспен байланысты болып келеді. Экономикалық ғылымдарда қажеттіліктерді өндірістік қатынастардың элементтері ретінде қарастырылады. Өндірістік процестің ұдайы қажеттіліктері арқылы еңбек нәтижесі шынайы түрде көрсетіледі және ақша түріндегі еңбек шығынын білдіреді. Тарату және ауыстыру ұдайылылығы еңбек нәтижесін ақшалай түрде, ал тұтыну ұдайылылығы ақшалай шығын түрде көрсетіледі. Адам қажеттіліктерінің дамуыкөбіне қоғам есебінен туындайды. Әрине, бұл қажеттіліктер адамның мінез-құлқы арқылы байқалып, оның қозғалыс күші ретінде танылады. Адамдардың барлық жасаған істері, олардың ісәрекеттерімен ұласып, ынталандырудың пайда болуына алып келеді. Қажеттілікті сана арқылы анықтау сол сәтте қажеттіліктің белсенділігін арттыру деп атауға болады, ол ынталандырудың алғашқы кезеңі болуы мүмкін. Қажеттіліктер дамуының түрі ретінде қызығушылықтарды (жеке, ұжымдық, қоғамдық, материалдық және моральдық) айтуға болады және олар уәждеу мен ынталандырулар арқылы жүзеге асырылады. Қажеттіліктерге қарағанда қызығушылықтар әлеуметтік қатынастарға бағытталған және одан қызметкерлердің мұқтаждықтарын қанағаттандыруға болады. Ынталандыру терминін зерттеушілер уәждеу және ынталандыру түсініктері арқылы ортақ зерттеу нысаны ретінде қарастыра. Мәселен, О.С.Виханскийдің ойынша уәждеу адамның ішкі жан дүниесінде болатын және жеке сипаттамада дамитын құбылыс деп көрсетсе[11, 86б], ал енді заманауи шетелдік басылымдардың сөздігінде уәждеуді «кез-келген бір әрекетке жетелейтін себептің қозғаушысы» ретінде қарастырады [12]. Кадрларды басқару тәжірибесінде уәждеуді ол «адамды жемісті еңбекке қол жеткізуін оның ішкі жеке қажеттіліктеріне, эмоцияларына байланысты» деп түсіндіреді. Н.А.Волгин уәждеуді «іс-әрекетке жетелеудегі қызығушылық (сыйақы, мансаптық өсу және т.б.) деп қарастырып оны әкімшілік шешім (бұйрық, өкім және т.б.) қабылдау немесе басқа да жеке тұлғалық себептер (міндет, қорқыныш, жауапкершілік, тектілік және т.б) ретінде қарастырады [13, 7б.]. Уәждеу – сыртқыіс-әрекетке итермелеуші күш ретінде түсіндіріледі, себебі қызығушылық (материалдық, моральдық, жеке, ұжымдық немесе қоғамдық) қажеттіліктерді жүзеге асырудың түрі ретінде қарастырылады [14, 10б.]. Ынталандыру – қызметшінің оның физикалық және зияткерлік күш-жігерін материалдық игіліктер процесіне жұмсағаны үшін өтемақы алуы. Ынталандыру өндірістің барлық деңгейінде іске асырылады. Жоғарыда келтірілген түсініктердің негізінде келесідей қорытынды жасауға болады, яғни уәждеу мен ынталандырудағы жалпылылық оның іс-әрекеттерге жетелеуі және оның айырмашылығын «уәждеу» түсінігінің «ынталандыру» түсінігінен кең болуында. Себебі уәждеу өзінің құрылымына қарай ынталандырудың негізгі құрамдас бөлігі (іс-әрекетке жетелеу, оның себебі қызығушылық) ретінде ғана емес, сондай-ақ әкімшілік шешім ретінде де қарастырады. Қызметкердің материалдық өндіріс процесіндегі уәжделуі экономикалық қажеттіліктер сияқты өндірістің ұдайы өсуі мен тиімділігі арқылы жіктеледі. Еңбеккеынталандырудың ерекшелігі болып оның өзіне және басқаларға тауарлық өндіріс арқылы бағытталуы болып табылады. Еңбек өнімі, тауар бола тұрып, тұтыну бағасы ретінде қызметкердің емес, керісінше басқалардың қажеттіліктерін қанағаттандырады. Еңбек уәждеуінің нақты қалыптасуы оның уәждеу ортасын, экономикалық қажеттіліктері мен құндылықтарына бағытталып, олардың қызығушылықтарын қанағаттандыру негізінде белсенділіктерін арттырады. Ынталандыру негізгі түсініктердің бірі ретінде адамның мінез-құлқы мен оның іс-әрекетінің қозғаушы күші ретінде қолданылады. «Ынталандыру» аталымы «уәждеу» сөзінен құрылған, ол өз кезегінде «movere» латын етістігінен бастау алып, қозғалыс дегенді білдіреді.Сондықтан адамды ынталандыру дегеніміз ол жалпы алғанда адамның мінез-құлқының барлық факторлар кешенін көтермелеу арқылы оның мінез-құлқына байланысты жетелеу болып табылады. Ынталандыруды зерттеушілер бұл түсінікті әртүрлі қарастырады. М.Месконның пікірінше ынталандыру – өзін және басқаларды оның жеке және ұйымдастырушылық мақсаттарға қол жеткізуіне итермелеуі [15, 672б.]. Ынталандыруды сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы ретінде қарастырып, адамды іс-әрекетке жетелеп, осы іс-әрекеттердің шекаралары мен түрлерінкөрсетіп, бұл іс-әрекетке нақты бір мақсаттарға қол жеткізуге бағыттайды [16, 65-66б.], адам жетістіктерінің жеке, топтық және қоғамдық мақсаттарына әсер етеді, себебі түрткі субъектінің белсенділігін арттырып, оны бағыттау, адамды жемісті іс-әрекеттер процесіне оның қажеттіліктері мен өндіріс мақсаттарына жетелейді деп есептейді. Көптеген ғалымдар ынталандыруды қызметшілерге деген ұзақ мерзімді әсерлер деп қарастырып, олардың берілген мөлшерлерге қарай құндылық және қызығушылық бағыттарының құрылымының өзгеруі арқылы сәйкесінше ынталандыру діңгегін қалыптастырып, осы әлеуеттің негізінде дамытып [17,4852б.], адамның саналы түрде таңдап немесе басқа мінез-құлық түрін таңдауын, оның сыртқы және ішкі кешенді факторларымен [18, 6-9б.] байланыстырады, өйткені адамның ішкі әлеуметтік таңдау процесі кез-келген мінез-құлықты таңдауы оның сыртқы (ынталандыру) және ішкі (уәждеу) кешенді факторларын білдереді [19, 584б.]. Н.И.Захаровтың айтуынша «ынталандыру процессі сананың және психиканың функциялары мен қасиеттері (элементтері)негізінде пайда болған және олардың жағдайларын, мақсаттылықтарын бағалап, шешімдерді әзірлеу, іс-әрекеттер нәтижесін күту арқылы олардың жасампаздығын түзетеді» [20].

Г.Зайцев келесідей анықтама береді: «Ынталандыру – тұлғалардың, ұжымдардың, топтардың белсенділігін арттыру арқылы олардың нақты бір қажеттіліктерін қанағаттандырады» [21, 98б.]. Б.Ю.Сербиновскийдің пікірінше: «Ынталандыру – адамдарды іс-әрекетке жетелейді»десе [22, 41б.]. Э.А.Уткин: «Ынталандыру – бұл тұлғаның көңілкүйі, белсенділік көрсеткішін анықтап, адамды нақты бір жағдайға бағыттау ісәрекеті» деп көрсеткен [23, 24б.]. Ал енді ынталандыру түсінігін жан-жақты ашу үшін ең алдымен уәждеу және ынталандыру түсініктерінің негізгі мәндерін ашып алу қажет. Кеңестік Энциклопедиясында аталған түсінікке келесідей анықтама беріледі: «Психологиядағы уәждеу - адамның іс-әрекеті мен оған түрткі болатын түрлі себептер болып табылады. Адамды іс-әрекетке алғашқы жетелеушісі ретінде өзінің материалдық және рухани құндылықтарын қанағаттандыру процесі»[24]. Уәждеу адамның «ішінде» болады, яғни «дербес» сипаттамасы болып көптеген сыртқы және ішкі факторлармен байланыста болып басқалардың уәждеумен бірге іс-әрекеттерін көрсетеді. Уәждеуді түсіну үшін адам өзінің уәждеулеріне әсерін байқатып, олардың әрекеттерін тоқтатады немесе оны өзінің ынталандыру жиынтығынан алып тастайды. Еңбекке ынталандыру кәсіби еңбек әрекеті басталмас бұрын қалыптасады. Адам құндылықтарды және еңбек моралі мен этиканы қалыптастырып, оның еңбекке деген негізгі қатынастарын айқындайды. Адамдарды белгілі бір бағытқа бағыттау, іс-әрекетін мекемеге керекті жағдайға қалыптастыру өте күрделі іс екенін ұмытпауымыз қажет. Себебі адамның уәждемесіолардың ерекшеліктеріне, мақсаттары мен уақытына қарай өзгеруі мүмкін. Жалпы қалыптасқан қағидалар мен ортақ ынталандырудың сақталуы менеджерлердің мүмкіндігіне қарай персоналды ынталандырудың түрлі әдістерін іздеу арқылы еңбектің тартымдылығын оның шығармашылық қасиеттерін жоғарылатуға және қызметтік жағынан дамытуға болады[25]. Адамның ынталандыру құрылымы нақты бір тұрақтылықтан тұрады. Ол өзгеріп отыруы мүмкін, әсіресе саналы түрде адамның тәрбие, білім алу процесінде ерекше байқалады. Еңбекке байланысты ынталандыру түрлері: 1. Әлеуметтік ынталандыру (ұжымда болу қажеттілігі). Аталған ынталандыру персоналды басқарудың жапондық үлгісіне лайықты; 2. Өзін-өзі танытуды ынталандыруы қызметкерлердің маңызды бір бөлігі үшін ғана әсер етеді, оның ішінде жас және орташа жастағыларға қатысты. Ф.Герцбергтің пікірінше ол жоғары білікті қызметкерлер үшін ытналандыру факторы болып табылады[26]; 3. Дербестікті ынталандыру «шаруашылық» қызметкерлерге лайықты, яғни тұрақтылықтан да бас тартулары мүмкін, ал кейде жоғары төлемақыдан да бас тарту арқылы «өзі қожайын болып өз бизнесін жүргізу» болып табылады; 4. Сенімділікті ынталандыру (тұрақтылық) мүмкін болады, егер болмысы мен іс-әрекеті тұрақтылығына ерекше назар аударылса;

5. Жаңа табысты ынталандыру (білімі, тауарлар және т.б) негізі көптеген әсер ету элементтерінде жатыр. Айрықша ол жоғары біліктілікті мамандар арасында маңызды болып келеді; 6. Әділеттілікті ынталандыру. Әрбір қоғамда әділеттілікті түсінудің өзіндік қыр-сыры бар. Алайда, қызметшілердің пікірінше әділеттілікті сақтамау ынталандырудан бас тартуға әкеледі; 7. Жарысты ынталандыру барлық уақытта кәсіпорындағы жарыстарды ұйымдатыру күрделі ынталандырулардың бірі болып табылады. Жарыстың нақты көрінісін көрсету ол генетика тұрғысынан әрбір адамға лайықты нәрсе, төмен шығынның болуы оған елеулі экономикалық тиімділікті көрсетеді [27,39б.]. Ынталандыру – бұл адамға әсер ету процесі арқылы оның талабын нақты ісәрекеттерге жетелеуі арқылы жүзеге асырушы ерекше құрал болып табылады. Ынталандыру адамды басқарудың негізі мен діңгегін құрайды [28,40б.]. Ынталандыруға қатысты ғылыми әдебиеттерде келтірілген әртүрлі анықтамалардың ортақ бір түсінігі ол: ынталандыру дегеніміз белсенді қозғалыс күштерінің болуы, сол арқылы қажеттіліктерді өтеудегіадамның мінез-құлқын айқындауы, бір жағынан – талаптардың сырттан мәжбүрлеп міндеттелуі, екінші жағынан –өзіндік талаптарды ұсынуы болып табылады. Адамның мінез-құлқы үнемі ынталандырылуды қажет етеді, себебі ынталандыру арқылы олардың маңызды қызығушылықтары ескеріліп, олардың қажеттіліктері айқындалады. Жалпы алғанда адамды ынталандыру – қозғалушы күштердің жиынтығы арқылы адамды нақты бір іс-әрекеттерді орындауға жетелейді. Бұл күштер адамға сырттай әсер етуі мүмкін және өзінің ішкі сезімі бола тұрып, саналы түрде немесе аңдаусыз қимылдарғажетелейді. Сонымен бірге нақты бір күштер мен адамның іс-әрекеті арасындағы күштер жанамалық жүйесі өте күрделі өзара байланыстар арқылы ықпал етеді, нәтижесінде әртүрлі адамдар бірыңғай күштердің тарапынан әртүрлі әсер етуі мүмкін екенін байқаймыз.Сонымен бірге, адамның өз іс-әрекеттері арқылы оның мінез-құлқын байқатып, өз кезегінде оның әсерін білдіріп, нәтижесінде әсер ету көрсеткіші ретінде өзгеруі мүмкін. Менеджментте ынталандыру деңгейінің есебіне ерекше көңіл бөлінеді. Мінез-құлықпен қанағаттану деңгейінде қызметкерлер сол айтарлық минимумге қол жеткізеді және ол басшылыққа қолайлы болып табылады. Зерттеулер көрсеткендей, қызметкерлер әдеттегідей жұмысқа бар күшін салмайды және өздерінің энергияларының жарты бөлігін үнемдейді, ал енді бар күштерін тек оларды болашақта күтіп тұрған қосымша бағалаулар мен марапаттаулар болған кезде ғана жұмсайды[29]. Менеджердің мақсаты қызметкерлерге олардың жұмыс процесіндегі барлық қажеттіліктер спектрлерін қанағаттандыру мүмкіндіктерін қамтамасыз ету, яғни олардың энергиялары мен еңбек қайтарымдарын айырбастау болып табылады. Ынталандыруды процесс ретіндегі талдауын бірізді кезеңдер түрінде қарастыруға болады: Бірінші – қажеттіліктердің пайда болуы.

Екінші кезең – қажеттіліктерді қамтамасыз ету жолдарын іздеу және оны қанағаттандыру, басу немесе оларды мүлдем байқамау; Үшінші кезең – іс-әрекеттер мақсатын (бағытын) анықтау, яғни қандай құралдармен қажеттілікті қамтамасыз етуге болатынын айқындау. Мұндағыанықталатыны, ол қажеттілікті жою үшін не қажет, оның жолдары қандай, нақты қалай қажеттілікті жоюға болады деген сұрақтарға жауап беру; Төртінші кезең – іс-әрекеттерді жүзеге асыру. Адам күш-жігерін нақты бір іс-әрекетке қол жеткізу үшін қажетті мүмкіндіктерді қарастырады. Себебі жұмыс процесі ынталандыруға әсер етеді және бұл кезеңде мақсаттарды түзету мүмкіндігі пайда болады. Бесінші кезең – іс-әрекетті жүзеге асырғаны үшін сыйақы алу. Қажетті жұмысты жасап болған соң, адам қажеттілікті жоюға қолдануға қажетті нәрсені алып, оны өзіне ұнайтын нәтижеге ауыстырады. Бұл жерде іс-әркеттердің орындалуына қарай қаншалықты нәтижеге қол жеткізетіндігін анықтауға болады. Осыған байланысты ынталандырудың іс-әрекетке қарай өзгеруі байқалады. Алтыншы кезең – қажеттіліктерді жою. Адам жаңа қажеттіліктер пайда болғанша іс-әрекеттерді тоқтатады немесе қажеттіліктерді жою бойынша ісәрекеттерді жалғастырады немесе мүмкіндіктерді іздейді. Ынталандыру процесінің логикалық білімі аталған процесті басқаруда шешуші басымдықтарды қамтамасыз етпейді. Мұнда аса маңызды фактор ретінде айқынсыз ынталандыру болып табылады. Бұл жерде қандай ынталандырулар басым екенін тек түсінуге болады, алайда нақты түрін бөліп қарастыру мүмкін емес. Басқару тиімділігі көп жағдайда ынталандыру процесінің қаншалықты тиімді жүзеге асырылуына байланысты болып келеді. Осыған байланысты ынталандыру нені көздейді, қандай мақсаттарды шешеді, соған қарай ынталандырудың негізгі екі түрін, яғни сыртқы және ішкі деп қарастыруға болады. Ішкі ынталандыруда адам өз іс-әрекеттері үшін марапаттауды: өзіндік құзіреттілік сезімі, өз күшіне және мақсаттарына деген сенімділіктің болуы, өз еңбегіне қанағаттануы, өзін-өзі жүзеге асыруды қалайды. Сыртқы ынталандыру адамның қоршаған ортаның әсерімен байланысты (бұл сыйақы алу, немесе жазадан жалтару мүмкіндіктері болуы мүмкін). Ол сыртқы психологиялық және материалдық іс-әрекеттер жағдайлары арқылы реттеледі. Егер адам ақшаға бола жұмыс жасаса, онда ақша ішкі ынталандырушы болып табылады, ал егер жұмысқа деген қызығушылыққа байланысты болса, онда ақша сыртқы ынталандырушы болып табылады. Ынталандырудың сыртқы және ішкі ерекшеліктерін ерекше атап көрсетуге болады: - сыртқы ынталандыру жалпы орындалатын жұмыстың көлемін жоғарлатуға байланысты болса, ішкі ынта керісіншесапаға байланысты болып келеді; - сыртқы ынталандыру (жағымды немесе жағымсыз) тиісті деңгейінде болмаса немесе күткен дәрежеде болмаса, онда сезім түпкілікті жойылады, ішкі ынталандыру күшейе түседі;

- ішкі ынталандыруды сыртқымен алмастырған кезде, біріншісі, төмендейді; - сенімділіктің дамуы, өз күшінің, яғни ішкі уәждемелік сезімдердің күшейуіне әкеледі. Басқарудың заманауи тәжірибесінде прогрессивті ұйымдастыруда ынталандырудың осы барлық түрлерін үйлестіруге тырысады. Айтылғандарды назарға ала отырып, ынталандыруға қатысты ортақ және толыққанды анықтама беруге болады. Ынталандыру – ішкі және сыртқы қозғалыс күштерінің жиынтығы, өз кезегінде адамды іс-әрекеттерге жетелеп оның шекаралары мен іс-әрекет формасын және оның нақты мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған күштердің жиынтығы[28,41б.]. Ынталандырудың адамның мінез-құлқына әсер етуі көптеген факторлармен байланысты, көп жағдайда адамның дербес іс-әрекеті тарапынан және кері байланыстың әсерінен өзгеруі мүмкін. Айтылғандардың негізінде пайымдағанымыз ынталандырудың пайда болу процессі өте күрделі болып келеді және ол нақтылы бір жағдайға байланысты. Ынталандырудың мәні адамға деген нақты әсердің болуынан кез-келген міндеттерді шешуге бағытталғандығы адамдарғаерте кезден-ақ белгілі болған. Алғашқы қолданылатын әдістердің бірі ретінде «марапаттау және жазалау» (кнут и пряник) әдісін айтуға болады[29,371б.]. Адамның белсенділік себептерін ғылыми тұрғыдан зерттеу оны әртүрлі ісәрекет жасауға алып келеді, яғни оның негізін ежелгі ғұламалар қалаған. Аристотельдің пікірінше адамның талпынысы оның мақсаттарымен тығыз байланысты және ол өз кезегінде ой немесе бейне ретінде немесе оңтайлы немесе жағымсыз мағынада көрсетіледі. Сондай-ақ Аристотельдің пікірінше талаптану қажеттіліктермен және қанағаттану немесе қанағаттанбау сезімдерімен анықталады[30]. Қажеттіліктер функциясымен біз кез-келген көңіл-күй арқылы адамның қозғалысын анықтап, оның табиғи негіздерін түсінуімізге болады. Гераклит өзінің ғылыми еңбектерінде қозғаушы күштерге, қажеттіліктерге және бейімділіктеріне талдау жасаған. Оның ойынша қажеттіліктер өмір жағдайына қарай анықталады деп қарастырған (мәселен, құстардың күлде немесе шаңда шомылуы). Ғалым адамның кез-келген талабы «психея» бағасымен бағаланады деп атап, сондықтан әртүрлі шабыттарды теріс пайдалану барысында біздің санамыз әлсіздене береді. Қажеттіліктерге қанағаттану арқылы адам зияткерлік дағдыларын дамытуға және жетілдіруге мүмкіндігі бар [31, 72б]. XVIIIғ. соңындағы француз материалистері өз назарларын адамның белсенділіктерінің негізгі қайнар көздеріне бөлген. П.Гольбахтың пікірінше қажеттіліктер сана белсенділігінің және құштарлықтың қозғаушы факторы болып табылады деп есептеген[32, 68б]. Қажеттіліктер ынталандыру арқылы нақты және болжамды заттарды көрсетеді, ол өз кезегінде біздің санамыздың, сезімдерміздің қозғалуына ықпал етеді. Қажеттіліктер сонымен бірге оларды әртүрлі шаралардың белсенділіктерін арттыру арқылы ағзаларын қолдауға ықпал жасап, табиғатына қарай үздіксіз болып, үнемі олардың белсенділігін арттыруға әкеледі. П. Гольбахтың ойынша тек бір сыртқы себептер ғана адамның белсенділігін түсіндіре алады. Ол сондай-ақ сол уақытта лайықты дәстүрлі сананың, танымдық және эмоционалды іс-әрекеттердің белсендігін арттыру бойынша ұғымдарға қарсы пікір білдірген [32, 96б]. Сонымен бірге тағы бір назар аударатын мәселе ол Н. Чернышевскийдің ғылыми еңбектері, ол қажеттіліктерге үлкен мән беріп оның қаншалықты адамның мінез-құлқына әсер ететіндігіне назар аударған. Н. Чернышевский тек қажеттіліктермен ғана субъектінің объектіге деген қатынасын түсінуге болады, адамның тұлғалық адамгершілік және психологиялық дамуы арқылы материалдық-экономикалық жағдайдың рөлін анықтайды. Себебі оның пікірінше қажеттіліктердің дамуына қарай адамның танымдық дағдылары да дами түседі. Алғашқы қажеттіліктерге ол қажеттіліктердің шектеуін атап көрсеткен. Қажеттіктерді қанағаттандырған жағдайда ғана адам өзі үшін адамгершілік-эстетикалық қажеттіліктерін аша алады[33]. ХХ ғасырдың ерекшілігі «ынталандыру» түсінігінің «қажеттілік» ұғымымен тығыз байланыста болуын қарастырады, себебі бұл ұғымдағы ескертін бір мәселе – ол қажеттіктер теориясындағыынталандыру бихевиористердің ынталандыру теориясына қарама-қайшы болуында және олар келесі тізбекті ұстанған, яғни «ынталандыру-реакция». Осылайша, бихевиористер «ынталандыруды» жалпы және ғылыми термин емес деп сендірген, себебі эксперименталды психология қажеттілікті, бейімділікті зерттейді және оның негізінде физиологиялық табиғатты құрайды. Бихевиористер болса, ынталандыруды «ынталандыру-реакция»тізбегі арқылы қарастырылады, ондағы қоздырғыш- ағзаның белсенді қайнар көзінің реакциясы болып табылады. Сонымен бірге олар ағзаның әрекет қабілеттілігі ол мінез-құлық жағдайының динамикасын білдіреді. Бихевиористер ағза көп жағдайда сырттан ынталанадыдеп көрсетеді. Р. Вудвортс динамикалық психологияның өкілі, бихевиористер теориясының сыншылы ретінде танымал, себебі оның сыртқы әсерлерге деген жауабы-бұл өзгеріс пен күрделі процесті білдіреді, өйткені онда бұрыңғы тәжірибені сыртқы және ішкі жағдайлармен кіріктірілуін байқатады. Синтез психологиялық белсенділікпен байланысты, өйткені оның негізінде мақсатқа, яғни қажеттілікке қол жеткізуге болады [34,122б.]. ХХ ғ. екінші жартысы ынталандырудың когнитивті теориясының пайда болуымен байланысты. Осылайша, У.Джеймс өз еңбектерінде шешімнің бірнеше түрлерін ынталандырудың саналы актісі деп атап көрсеткен. Ол «негіз» немесе «уәждеу» терминдерін енгізген және оларды ой объектісі ретінде сипаттап, олардың соңғы іс-әрекетін немесе шешім қабылдауға оңтайлы жағдай жасайтындығын білдіреді[35]. Сонымен бірге ХХ ғасырда ынталандыру аймағында біршама тұжырымдардың қабылдануымен ерекшеленген (Дж. Роттер, Г. Келли, Х. Хекхайзен, Дж. Аткинсон, Д. Макклелландтеориялары). Бұл тұжырымдамалар өздеріне келесі қасиеттерді ұстанады: адамның мінезқұлқындетерминациялау арқылы сана сезімнің алдыңғы қатарлы рөлін анықтауға болады. Ынталандырудың когнитивті теориясының өкілдерімен жаңа түсініктер енгізді, олар: когнитивті факторлар, құндылықтар, әрекеттену деңгейі, әлеуметтік қажеттіліктер [36]. ХІХ ғ. соныңда адамды ынталандыру проблемаларын зерттеудің жаңа кезеңі басталады. Осы уақытта З. Фрейдтің (1895ж.) санасыз және адамның бейіні туралы ілімі пайда болады. Фрейд жаңа бағытты ұсынып ынталандырудың психоталдаулық теориясыненгізді. Оның ойынша мінезқұлықты ұйымдастырудағы маңызды рөлді санасыз бейімділікке әкелетін мәселелерді көрсетті.Ынталандыру теориясының арасында ерекше бағыт ретінде ынталандырудың биологизаторлық теориясын атап көрсетуге болады. Негізінен олар ынталандыру түсінігіне тек ағза белсенділігінің себептерін түсіндіру үшін ғана жүгінген. Мысалы, Ж. Нюттеннің 1975 жылғы ғылыми еңбегінде ынталандыру энергияны жұмылдыру деп түсініледі. Сонымен бірге адам ағзасы үшін белсенді болмау жағдайын сипаттайды [37, 63б]. Осы уақытқа дейін, мінез-құлықты ынталандыру мен адам еңбегіне қатысты нақты бірыңғай тұжырымдамасы қабылданбаған. Алайда еңбекті ынталандырудың белгілі теориялары келесі бөлімде қарастырылады. Жоғарыда келтірілген ғылыми пайымдарды талдау барысында байқағанымыз – ол ынталандыру процесс ретінде сипатталып, оның жетістікке қол жеткізуіне нақты мақсатты және векторлық бағыттылығын көрсетеді, сондай-ақ мемлекеттік қызметшілердің еңбегін белсенді түрде таңдап мемлекетке қызмет етуіне бағыттайды және сонымен қатар қоғамдық маңызы бар мақсаттарға қол жеткізуге, материалдық сыйақы арқылы тепе-тең бағыттауын нақты сыртқы қозғаушы күштер мен әртүрлі жеке себептердің кешенді әсерлері арқылы пайда болады. Қарастырылған ғылыми ұғымдарды талдай отырып автормен мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру ұғымына өзіндік анықтама берілді, яғни: «мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру – мемлекет тарапынан берілетін қажеттілікті қанағаттандырушы сыртқы ынталандырушы факторлар мен қызметшінің өзіндік ішкі уәждемелік сұраныстарының өзара тоғысуы арқылы іс-әрекетке жетелеуші күштер жиынтығын айтамыз» (3-сурет).

3-сурет – Ұйымдастырушылық-басқарушылық деңгейдегі мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру тетігі

Ескерту – пайдаланылған дереккөздер негізінде автормен әзірленді

Бір сөзбен айтқанда, автордың ойынша, түсініктемені келесідей ұғынуға болады, яғни мемлекет тарапынан беріліп отырған ынталандырушы ісәрекеттер тек сырттай әсер берумен ғана шектеліп мемлекеттік қызметшілердің жұмыс барысына біржақты әсер етуі мүмкін. Ал кез келген мемлекеттік қызметшінің ішкі уәждемелік қажеттіліктері бар екендігі белгілі, сондықтан тек ішкі уәждемелер мен сыртқы ынталандырулардыңөзара тоғысуы барысында ғана жағымды еңбек мінез-құлқы қалыптасып персоналды басқару тиімділігі артады деген тұжырым жасауға болады. Әрбір адамның ынталандыру құрылымы ерекше болып келеді және көптеген факторлармен байланысты, яғни: әлеуметтік мәртебесімен, біліктілігімен, лауазымымен және т.б. Еңбекті ынталандырудың экономикалық дәйектемелері ол экономикалық субъектілердің өзінің кәсіби қызметінің себептері арқылы болжамдалып, үнемі алдын-ала іс-әрекеттермен және осы ісәрекеттердің нәтижелерінің табыстылығын жағдаяттар арқылы таңдау жасауында, себебі олардың қажеттіліктері мен тілектері тиімді сипаттама бере отырып, материалдық ынталандырулар көптеген тұлғалардың ынталандыру құрылымдарында басымдық танытады.

Ынталандыру процесінің мәнін түсіну үшін экономиканың негізгі екі жасаушыларының өзара тығыз байланыста болуын зерттеуінде, яғни өндірістік және тұтынушылық қатынастар. Ал енді адамның еңбекке итермелеуін келесі өзара байланыстыпроцесстер арқылы жүреді: қажеттілік-уәждеу-қызығушылық-ынталандыру. Қажеттіліктер – өндірістік қатынастардың элементтері, яғни «ынталандыру тетіктерінің «бірінші буыны». Уәждеу – қажеттілктердің көрінбес түрі, оның белсенділігі ынталандырумен байланысты болып келеді. Қызығушылықтар уәждеуге, ынталандыруға бағытталып- сыртқы әсерлер арқылы қажеттіліктерді тиімді таратуға бағытталған. Еңбекті ынталандыру тетігінің мәні ол уәждеу және ынталандыру жүйелерінің өзіндік реттуін байқатып, қызметшілердің жеке қажеттіліктері арқылы қалыптасып, ұжымның қызығушылығы, ұйымның мақсаты арқылы жүзеге асырылады, ұйымның ішкі, сондай-ақ сыртқы ортасындағы өндірістік қатынастардың жиынтығын білдіреді, өйткені субъектілердің өзара және басқа субъектілермен және мемлекет арасындағы қатынастар аясында қалыптасады. Еңбекті ынталандыру тетіктері үнемі сыртқы әлеуметтік-экономикалық факторлардың әсерінен өзгеріп отырады, сондықтан да әрбір ұйым үшін арнайы айырмашылықтар пайда болып, үнемі рететуді талап етеді. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандыру ерекшелігі олардың жұмыстарының қыр-сырларымен және мемлекеттік қызмет институтының бұйрықтарымен байланысты болып келеді. Мемлекеттік органдардағы ынталандырудың тетіктері негізінен әкімшілік-командалық ынталандырулар арқылы құрылады және мемлекеттік қызметшілердің еңбек тәртіптерінің реттелуімен байланысты болады және өзі кезегінде мемлекеттік қызметшілер арасындағы күрделі әлеуметтік-экономикалық қатынастырдың жүйесін құрумен байланысты.