Организационное поведение и аттестация по результатам деятельности
Организации требуют от своих сотрудников высокой эффективности труда, для достижения которой используются различные формы целевого планирования и системы контроля. Одна из них — управление по целям(УПЦ). УПЦ предполагает, что планируемый уровень производительности достигается посредством:
1. Постановки цели (совместного определения менеджером и работником производственных показателей в контексте целей организации и располагаемых ею ресурсов).
2. Разработки плана действий (совместного или самостоятельного определения работником методов достижения цели; предоставление работникам некоторой степени автономности позволяет им в большей мере проявить свои способности, а также ощутить непосредственную причастность к успешному выполнению планов).
3. Периодические проверки (совместный контроль движения по «маршруту», ведущему к намеченной цели; осуществляется неформально, иногда спонтанно (см. «Страничку менеджера»).
4. Ежегодная оценка (формальная оценка решения поставленных задач, подведение итогов и новый цикл планирования; некоторые системы УПЦ предполагают аттестацию деятельности сотрудников, что позволяет увязать вознаграждение работников с уровнем достигнутых ими результатов).
Аттестация по результатам деятельности, т. е. процесс оценки труда сотрудников, донесения до них информации о ее результатах и поиска путей совершенствования практики выполнения рабочих заданий, играет ключевую роль в системе вознаграждения. Аттестация позволяет менеджменту: (1) оптимизировать распределение ресурсов в динамической внешней среде; (2) мотивировать и поощрять работников; (3) обеспечить устойчивую обратную связь с сотрудниками; (4) обеспечивать справедливость внутри рабочей группы; (5) обучать и развивать работников и (6) соблюдать правила.
Система аттестации обычно создается с учетом требований социальной среды. Так, в США федеральные законы и законы штатов устанавливают жесткие критерии соответствия систем аттестации организаций требованиям предоставления равных возможностей для трудоустройства (см. табл. 7.3).
Система аттестации по результатам деятельности
♦ Организационная необходимость
♦ Четкие объективные критерии оценок
♦ Тщательный анализ должностных обязанностей
♦ Используемые критерии должны быть связаны исключительно с выполнением рабочих заданий сотрудником
♦ Поддерживается соответствующими исследованиями
♦ Осуществляется квалифицированными экспертами
♦ Охватывает всех сотрудников организации
♦ Соответствует требованиям федеральных законов и законов штатов о недопущении дискриминации
ПРИНЦИПЫ АТТЕСТАЦИИ
В первых аттестационных программах основное внимание уделялось анализу недостатков и сильных сторон сотрудников, в современных — текущим показателям деятельности работников и перспективным целям, что предполагает активное сотрудничество сторон. К основным принципам системы аттестации относятся:
1. Ориентация на результаты (недостаточно прилагать усилия, труд должен претворяться в достижение желаемых результатов (продукты или услуги).
2. Основное внимание уделяется целям и задачам (работники должны иметь четкое представление о том, что они должны делать, и о приоритетах заданий).
3. Совместная постановка целей менеджером и работником предполагает, что участие сотрудников в процессе планирования способствует активизации трудовых усилий. Большинство работников стремятся к исполнению сложных заданий, участию в командной работе, постановке задач группы, индивидуальному развитию.
4. Системы обратной связи (информация об оценке менеджментом трудовых усилий сотрудников способствует повышению эффективности выполнения рабочих заданий).
· 43 Понятие и виды групп в организации.
Группа - Совокупность лиц, объединенных общей профессией, деятельностью, общностью интересов, взглядов и т.п./ Объединение нескольких лиц для совместных занятий.
Существует два типа групп: формальные и неформальные. Эти типы групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.
Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.
Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.
§ Группа руководителейсостоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
§ Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
§ Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.
Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.
Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.
На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы:
1. Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 — 11 человек.
2. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).
3. Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).
4. Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.
5. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
6. Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).
7. Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.
Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Формальная группа имеет следующие особенности:
1. она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
2. она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.
К формальным группам относятся:
§ Вертикальная организация, объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими — выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.
§ Функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.
§ Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.
Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.
Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.
Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.
В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:
§ Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.
§ Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
§ Антисоциальные. Эти группы — самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой — часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.