Проектирование системы управления персоналом.
Система управления персоналом – система, в которой реализуются все функции управления персоналом организации. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Система упр персоналом включает следующие подсистемы:
1) подсистема общего и линейного руководства – управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями;
2) подсистема планирования и маркетинга – разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;
3) подс. управления наймом и учета персонала
4) подс. управления трудовыми отношениями – проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействия с профсоюзами;
5) подс. обеспечения нормальных условий труда – соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда, военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц;
6) подс. управления развитием персонала – обучение, переподготовка и повышение квалификации, адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая переоценка кадров, организация рационализаторской и изобретательской деятельности, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
7) подс.управления мотивацией персонала – управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда;
8) подс. управления социальным развитием – организация общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, организация социального страхования;
9) подсистема развития организационной структуры управления;
10) подсистема правового обеспечения;
11) подс. информационного обеспечения системы упр. перс.
На основе этих подсистем формируются структуры управления персоналом. Структура управления персоналом– совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).
Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.
К первой группе относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации:
зависимость функций упр. персоналом от целей организации; принципы экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости.
Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации: целенаправленность; специализация; адаптивность; преемственность; непрерывность.
Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных российских условиях.
Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности.
Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом – персоналом организацийи предприятий.
Рассматривая современные системы управления персоналом в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для национального развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.
1) Первая базовая модель — модель «А» - американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели:
Индивидуализм – индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентация на личность и ее способности, высокая оценка лидерских качеств, индив. ответственность за результаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях.
Стремление к богатству – решения, основанные на выгоде, лояльное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы.
Прагматизм и практицизм (практичность и деловитость)– конкретные цели, целеустремленность к достижению цели.
Протестантство — альтруизм (эгоизм) в сочетании с поклонением богатству, возможность использовать любые средства для достижения цели.
2) Вторая базовая модель — модель «Я»– японская модель, называемая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органической. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления:
Групповизм (коллективизм) – коллективный характер принятия управленческих решений, ориентация на группу, коллективная работа и коллективная ответственность, зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отношения в организации.
Бережливость и практицизм – экономия на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкая направленность на достижение результата.
Аккуратность – высокая исполнительность, высокое качество работы и управления.
Трудолюбие – высокая производительность труда.
Патернализм – карьерное продвижение по старшинству и стажу работы, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчиненных.
Буддизм – осознание того, что первична вера и смысл жизни, а производство и деньги вторичны.
При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению.
Основанием для различий в системах являются разные принципы, лежащие в основе моделей:
- в американской – принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями;
- в японской – принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям развития, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской нации.