МОДУЛЬ 6. Управление профессиональной и внутренней организационной карьерой
Лекция 1. Оценка трудовой деятельности персонала (2ч)
План
1. Понятие оценки персонала
2. Алгоритм оценки персонала
Понятие оценки персонала
Достижения организационных и индивидуальных целей персоналом требует эффективного использования всех ресурсов и , прежде всего , высокой трудовой отдачи от каждого работника . Естественно , что сотрудники любой организации существенно различаются по своим деловым и личностным качествам , трудовым поведением , уровнем выполненных производственных обязанностей , результатам деятельности . Для того , чтобы выявить и оценить такую дифференциацию , а затем принять управленческие решения , менеджеры разрабатывают и применяют процедуры оценки персонала . Процесс оценки является обязательным элементом системы контроля организации . Это непременное функция каждого руководителя , а также сотрудников отдела персонала .
Оценка персонала - это процедура , с помощью которой выявляется степень соответствия качеств работника , его трудового поведения, результатов деятельности определенным требованиям.
Постоянное использование системы оценки персонала существенного - во влияет на эффективность организации и ее конкурентоспособность . Проявляя степень несоответствия фактически достигнутых уровней выполнения ожидаемым , менеджеры могут разработать конкретные управленческие решения , меры , направленные на улучшение как общих , так и индивидуальных результатов работы .
Оценка персонала имеет много целей. Наиболее распространенной является классификация целей оценки , разработанная известным специалистом в области развития человеческих ресурсов Дугласом Макгрегором . Она содержит :
1 ) информативную цель , которая заключается в обеспечении руководителей разных уровней управления необходимыми данными о работе своих подчиненных , а также всех оцениваемых работников данным об их индивидуальных достижениях и недостатки;
2 ) мотивационную цель , которая предусматривает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда и таким образом ориентирует персонал на улучшение деятельности в направлении, обеспечивает стабильность и конкурентоспособность предприятия;
3 ) административное цель , которая реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе , а именно : решений по повышению ( понижению ) по службе , перевод на другую работу , переподготовки и переквалификации , поощрения или наказания , прекращения трудового договора .
Регулярное измерение фактически достигнутого уровня выполнения работ в организации и целенаправленное воздействие на его повы-шения позволяет менеджерам решить следующие задачи :
- Выявление потребностей в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров ;
- Оценка потенциальных способностей работников и возмож - ностей их профессионального роста ;
- Обоснование решений по движению кадров в организации;
- Анализ трудовой деятельности ;
- Разработка решений по улучшению трудовых показателей ;
- Установление целей и задач деятельности работников на предстоящий период ;
- Внесение изменений в систему оплаты и стимулирования
На стратегическом уровне оценка персонала способствует решению следующих задач:
• повышение эффективности организации производства путем оптимального использования имеющихся людских ресурсов;
• выявление сотрудников , способных выполнять ответственную работу и предоставление им возможности реализовать свой потенциал;
• помощь в самосовершенствовании сотрудников через пристальное внимание к их потребностям, побудительных мотивов, талантов , а также поощрение профессионального роста ;
• повышение заработной платы для ее соответствия профессиональному уровню .
На тактическом уровне оценка профессиональной деятельности помогает :
• повышать заинтересованность сотрудников посредством мотивации их труда;
• добиваться лучшего взаимопонимания между руководителями и пидлег - малыми через собеседования , наблюдения , обсуждения ;
• повышать у сотрудников удовольствие от работы из-за обнаружения помех и поиск способов их ликвидации ;
• доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности
• ставить реальные цели на будущее;
• рассматривать все возможные варианты перестановок персонала
внутри предприятия.
Алгоритм оценки персонала
Оценки труда является сложным творческим процессом, осуществление которого имеет свою специфику в каждой организации. Однако принципиальные элементы процесса оценки персонала имеют общий ха-рактер.
Первый этап алгоритма оценки персонала заключается в определении объекта анализа и оценки . Этот объект должен соответствовать следующим требованиям : обеспечивать всестороннюю характеристику трудовой деятельности работников с учетом их сильных и слабых сторон , а также давать возможность выявить их полезную отдачу. Трудовую деятельность человека можно рассматривать в трех аспектах , каждый из которых может стать объектом оценки . В первом аспекте трудовая деятельность - это процесс реализации способностей , знаний , умений , навыков работника . В этом случае оцениваются деловые , моральные профессионально - квалификационные свойства исполнителей. Во втором аспекте трудовая деятельность является совокупностью действий во время выполнения определенных обязанностей . Объектом оценки являются характеристики трудового поведения или деятельности персонала предприятия . Третий аспект трудовой деятельности - это воплощение , материализация качеств работников и их трудового поведения в результатах. Объектом оценки в этом случае являются характеристики результатов труда , уровень достижения целей деятельности . В зависимости от задач оценивания его объектом могут быть как отдельные элементы объекта , так и одновременно все три аспекта трудовой деятельности .
Для того , чтобы правильно оценить элементы объекта анализа , необходимо установить критерии оценки , определенные стандарты качеств персонала , уровня и результатов выполнения трудовых обязанностей. Эта задача решается на втором этапе процесса оценки .
Критерии оценки в организации имеют устанавливаться соответственно , во-первых , к стратегическим целям развития , а во-вторых , с требованиями, определенными в анализе работ ( их описании и спецификации) на каждом рабочем месте. Установления критериев проявляется в подборе оптимального количества показателей ( индикаторов) , которые будут служить эталонами оценки различных качеств работника , его деятельности , результатов труда .
При определении стандартов ( критериев оценки ) есть необходимость придерживаться определенных требований. Они должен:
- Отражать нормативные представления о деловых и личностных качествах , трудовое поведение , результаты деятельности работника в соответствии с организационных и индивидуальных целей ;
- Принять достаточное количество индикаторов для основательной характеристики объекта анализа ;
- Иметь количественную определенность , то есть несколько степеней выражености для оценки различных уровней выполнения ;
- Быть надежными и достоверными , чтобы избежать субъективного них ошибок;
- Быть приемлемыми как для руководителей , так и для исполнителей, процесс оценки был понятен , и чтобы затраты на него не превышали пользы от его результатов .
На практике чаще всего встречаются такие ошибки в определении критериев оценки :
- Загрязнения: внесения в ключевых индикаторов неважных показателей ( скажем , для оценки водителя - умение пользоваться компьютером) ;
- Недостаточность : недостаток необходимых показателей для оценки (допустим , для оценки секретаря упущения указанного в по - переднем пункте показателя означать недостаточность ) ;
- Перегруженность большим количеством даже нужных по показателей . По экспертным заключениям , максимальное количество показателей должно превышать 20-30. Иначе начинается их дублирование и теряется смысл основных позиций оценивания .
Всем понятно , что , ориентируясь на определенные стандарты , люди будут демонстрировать различные типы поведения и результаты труда . Поэтому на этом этапе критериям предоставляются предельные значения , с помощью которых можно отделить хуже выполнения работы от лучшего . Примером могут служить оценки нескольких уровней выполнения по набранным баллам . Они широко применяются как в учебных , так и в производственных процессах .
На этом же этапе можно разработать взвешенные критерии , если очевидно , что они различаются по своей значимости в оценке персонала . Чаще всего употребляются нормированные взвешенные коэффициенты (что в сумме дают 1 , или 100 %). Так , на немецких фирмах применяются следующие критерии оценивания .
Заметим , что при определении количественно измеряемых целей выполнения желательно общаться с подчиненными и добиться их понимания и поддержки. В дальнейшем это сделает процедуру оценки эффективной.
Третий элемент процесса оценки персонала является изменением фактически достигнутого уровня выполнения по всем заранее установленными стандартами . Для этого существует широкое разнообразие способов , методов и инструментов , которые будут рассмотрены далее.
Четвертый элемент процесса оценки - это сравнение фактических результатов с ожидаемыми. На этом этапе можно уста - вить место , которое занимает отдельный исполнитель среди сотрудников за своими достижениями или неудачами.
Особенно существенным является анализ причин отклонения фактических результатов оценки запланированных , ожидаемых результатов .
Следующий - пятый элемент процесса, рассматривается , - предполагает обязательное обсуждение результатов оценки с работником . При этом важно соблюдать по крайней мере нескольких этических правил , чтобы не свести на нет все положительные результаты оценки , а именно :
- Начинать с констатации положительных сторон ;
- Критиковать не личность , а недостатки в работе ;
- Не настаивать на ошибках , а определять способ их вы исправления и дальнейшего улучшения индивидуальных достижений ;
- Сохранять доброжелательность течение обсуждения ;
- Дать возможность подчиненному высказать свое мнение и о - позиции ;
- Выделять главное , не вдаваясь в подробности , сосредотачиваться на инновациях.
Шестой элемент - принятие решения. Как уже отмечалось, эти решения касаются мотивационных, квалификационных, административных и других вопросов.
Лекция 2 Приемы и методы мотивации персонала в практике управления (4ч)
План
1. Правила осуществления эффективной мотивации работников
2. Индивидуальный пакет стимулов