Алгоритм процесу залучення персоналу організаціями

Поняття, завдання, етапи та джерела маркетингу персоналу в організації.

Маркетинг – це вид діяльності, спрямований на задоволення потреб людини за допомогою обміну. Об’єктами його виступають вивчення ринку та виробництво продукції з урахуванням ринкового попиту.

На сьогоднішній день набув актуальності один з його напрямків – маркетинг персоналу, в його основі лежить філософія маркетингової діяльності. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційній працівник.

Кожна організація зацікавлена в залученні висококваліфікованого персоналу. З цією метою поряд з функцією планування потреби в кадрах, їх забезпечення та використання здійснюється маркетинг персоналу.

Маркетинг персоналу включає такі складові, як: 1)дослідження ринку робочої сили, 2)дослідження якостей кандидатів, а також їх вимог та можливостей, 3)вплив на суб’єктивне сприймання кандидатом переваг робочого місця в організації (т. з. „реклама посад”), 4)проведення сегментації ринку робочої сили (інженери, економісти, робітники) і вибір шляхів їх залучення, 5)формування потенційних кандидатів до резерву всередині організації.

В основі концепції маркетингу персоналу знаходяться принципи ясності цілі, рішучості дій і терпимості до результату.

Ділова оцінка робітників – цілеспрямований процес установлення відповідності професійних і особистих якостей (компетенції) співробітників вимогам до посади за допомогою певних критеріїв. Ділова оцінка є однією з найважливіших складових стратегії управління трудовими ресурсами та їх розвитком.

Особисті якості – це група показників оцінки, пов’язаних з існуючими проблемами при їх відборі, формуванні й обліку, що обумовлено різноманітністю особистих якостей людини. Отже, маркетинг персоналу на підприємстві має бути орієнтованим на залучення робітника, котрий своєю працею здатен створити споживчу вартість, яка характеризується більшою міновою вартістю, ніж його робоча сила.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов’язаних етапів, основними з яких є: 1)пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності, 2)аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів; 3)кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні 4)можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов'язаних етапів, основними з яких є: 1)пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності, 2)аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають напрямки маркетингової діяльності, 3)реалізація запланованих заході, 4)розробка маркетингових заходів у галузі персоналу (формування планів маркетингу персоналу).

Основними джерелами інформації для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є: 1)аналітичні матеріали, які публікуються державними 2)органами праці й зайнятості, 3)інформаційні повідомлення центрів зайнятості, 4)спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення, 5)рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів, 6)проведення спільних заходів з учбовими закладами, 7)учбові програми і плани випуску спеціалістів в учбових закладах та різних центрах навчання.

Алгоритм процесу залучення персоналу організаціями.

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад. Процес залучення персоналу у підприємство представлений на рис.

Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.

Для залучення висококваліфікованих фахівців і менеджерів середньої ланки в останні роки все більш популярними стають спеціальні розділи у газетах, журналах («Капітал», «Кар'єра», «Бізнес» і т. д.).

При цьому доцільно керуватися правилом: чим менш кваліфікованого фахівця Вам потрібно найняти, тим у більш дешеві видання треба звертатися.

Залучення менеджерів вищої ланки є найбільш складною процедурою, що потребує значних витрат. Як правило, він здійснюється по особистих каналах або через спеціалізовані рекрутингові агентства. Звертання до масових друкованих видань вважається малоефективним.

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.

Процес залучення персоналу у підприємство включає: розробку стратегії залучення персоналу, аналіз змісту роботи, визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар'єрного зростання, вибір джерел залучення персоналу, здійснення практичних дій щодо залучення персоналу.

Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.