Предупреждение, стимулирование и регулирование конфликтов

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Этот аспект носит психологический характер. Внешний аспект отражает организационно- технологические стороны этого процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель или посредник (медиатор). Управление конфликтом- целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами включает следующие виды деятельности: 1.прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

2.предупреждение или стимулирование конфликта;

3.регулирование конфликта;

4.разрешение конфликта.

Таблица 10.3 - Содержание управления конфликтом и его динамика.

№	Этап конфликта	Содержание управления
1.	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование Предупреждение (стимулирование)
2.	Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия	Предупреждение (стимулирование)
3.	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
4.	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5.	Разрешение конфликта	Разрешение

Предупреждение конфликта- вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта. Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов могут быть: забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников, подбор и расстановка кадров, соблюдение принципа социальной справедливости и т.д. Подобную форму предупреждения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование конфликта- провокация, вызов конфликта. Стимулирование оправдано для конструктивных конфликтов. Средства стимулирования: вынесение проблемного вопроса на обсуждение на совещании, критика сложившейся ситуации и т.д.

Регулирование конфликта - ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование конфликтов состоит из следующих этапов:

1.признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;

2.легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

3.институциализация конфликта, т.е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта - его завершение. Разрешение конфликта может быть полным или неполным.

Таблица 10.4 - Технологии регулирования конфликта.

Название	Основное содержание
Информационные	Ликвидация дефицита информации в конфликте, исключение из информационного поля ложной, искажённой информации, устранение слухов.
Коммуникативные	Организация общения между конфликтующими и их сторонниками, обеспечение эффективного общения.
Социально-психологические	Работа с неформальными лидерами и микрогруппами, снижение социальной напряжённости и укрепление социально-психологического климата.
Организационные	Решение кадровых вопросов, использование мотивации и т.д.

Предпосылками для полного разрешения конфликтов могут быть: достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Существует несколько эффектных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и он может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.