В организациях развитых стран мира

Теоретические основы управления персонала

Теории управления о роли человека в организации

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке тео­рии и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, полити­ки и ряда других наук.

В настоящее время различают три группы теорий о роли человека в организации: классические теории, тео­рии человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А, Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М Керженцев и др. К представителям теорий чело­веческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приве­дены в таблице 1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали приме­нять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являют­ся современными. По мере развития теории становятся все более гуманными.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В таблице 2 приводится характеристика этапов развития управ­ления персоналом в организациях развитых стран мира*.

* При составлении таблицы использованы данные монографий: Журавлев ft. В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зару­бежных источников, - М,: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.; Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с. – (Серия «Высшее образование»).

Таблица 1

Теории управления о роли человека в организации

Наимено­вание теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации
Классичес­кие теории	Труд для большинства индивидов не прино­сит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, са­мостоятельности, инициативы или самоконт­роля	Главной задачей руководителя является стро­гий контроль и наблюдение за подчинен­ными. Он должен разложить задачи на лег­коусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику
Теории человечес­ких отношений	Индивиды стремятся быть полезными и зна­чимыми, они испытывают желание быть ин­тегрированными, признанными. Эти потребности являются более важны­ми, чем деньги, в побуждении и мотивиро­ванности к труду	Главная задача руководителя сделать так, что­бы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль
Теории человечес­ких ресурсов	Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самосто­ятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю	Главной задачей руководителя является луч­шее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально про­явить свои способности, способствовать пол­ному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятель­ность и самоконтроль у своих подчиненных

Таблица 2

Характеристика этапов развития управления персоналом

в организациях развитых стран мира

Период	Основной объект управления	Доминирующие потребности персонала	Ведущие направления управления персоналом
До 1900г.	Технология произ­водства	Интересы персонала практи­чески не учитывались	Поддержание дисциплины труда
1900-1910 гг.	Безопасность и усло­вия труда персонала	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы	Обеспечение безопасных условий, организация труда
1910-1920 гг.	Эффективность про­изводства	Повышение заработков на ос­нове более высокой произво­дительности	Мотивация и обучение, сти­мулирование высокой про­изводительности
1920-1930гг.	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных осо­бенностей при проектиро­вании работ	Разработка психологических тестов, опросы, учет предло­жений работников при про­ектировании работ
1930-1940 гг.	Профсоюзы, соци­альное партнерство	Сглаживание глубоких проти­воречий между работниками и работодателями	Организация взаимодей­ствия и сотрудничества на производстве
1940-1950 гг.	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантии экономической и социальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950-1960 гг.	Человеческие отно­шения	Возможность проявления инициативы, развитие само­дисциплины	Подготовка управленческо­го персонала с учетом изме­нения его роли в организа­ции, коллективные формы организации труда
1960-1970 гг.	Сотрудничество, развитие и углубле­ние партнерства	Расширение участия в обсуж­дении и принятии управ­ленческих решений	Отработка процедур совмес­тного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980 гг.	Перемена труда	Соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотон­ности и однообразия в работе	Чередование работ, развитие коллективных форм орга­низации труда
1980-1990 гг.	Движение персонала	Надежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабо­чей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 гг.	Кардинальные из­менения в составе рабочей силы, де­фицит квалифици­рованного персонала	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение га­рантий занятости, перепод­готовка, создание гибких форм вознаграждений, уча­стие в доходах и капитале