Баланс времени одного рабочего

Таблица 14

Показатели	Отчет прошлого года	План текущего вода
Календарный фон/i, РНИ
Нерабочие дни - праздничные и выходные
Номинальный фонд, дни
Неявки на работу, дни в том числе: очередные и дополнительные отпуска отпуска по учебе отпуска в связи с родами по болезни в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей с разрешения администрации прогулы	35,8 18,4 1.6 0,6 12,3 2,0 0,6 0,3	32,1 18.4 1,4 0,5 10,3 1,5
Количество вторых дней отдыха, приходящихся на дни неявок	2,8	2,8
Полезный (явочный) фонд, дни	228,0	231,7
Средняя продолжительность рабочего дня, час	8,1	8,1
Перерывы, предоставляемые кормящим матерям, час	0,04	0,03
Сокращенный рабочий день подростков, час	0,03	0,03
Внутрисменные простои, час	0,2	-
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, час	7,83	8,04
Полезный (явочный) фонд, час

При планировании учитываются только неявки, разрешенные законом (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по бере­менности и родам, по учебе, неявки по болезни, в связи с выпол­нением государственных и общественных обязанностей). Другие неявки не планируются, но учитываются в отчетном балансе рабо­чего времени.

Расчет баланса рабочего времени календарных, выходных и празд­ничных дней прост и не нуждается в разъяснении, а при определе­нии остальных слагаемых баланса возникают известные трудности методического порядка.

Причинами потерь рабочего времени могут быть «отгулы» во из­бежание простоя рабочих, когда нет работы; несогласованность ре­жима работы торговых, бытовых и промышленных предприятий;

недостатки сферы обслуживания; отвлечение трудящихся в рабочее время для участия в спортивных и других мероприятиях; прогулы и простои.

Следует отметить, что число потерь рабочего времени из-за про­гулов в настоящее время занимает в балансе рабочего времени не­значительное место — большая часть потерь рабочего времени вы­звана простоями по причине недостатков в организации производ­ства и труда: отсутствия работы; отсутствия материалов, сырья, инструмента; неисправности оборудования; ожидания подъемно-транспортных средств и др.

Кроме простоев могут иметь место и непроизводительные затра­ты рабочего времени: хождение за материалами, сырьем и инстру­ментом; исправление брака; выполнение работ, не предусмотренных заданиями и технологией.

Для устранения названных негативных явлений руководству пред­приятия, всех его звеньев необходимо в обязательном порядке вы­явить абсолютные и относительные размеры потерь рабочего време­ни, тенденции их изменения, причины и структуру потерь, разрабо­тать план мероприятий, содержащий предложения, направленные на улучшение использования рабочего времени.

Экономия численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле:

где Э_р — экономия численности рабочих, %; В₆, В_п — потери рабо­чего времени в базисном и плановом периодах, %.

Если годовой фонд рабочего времени одного рабочего в базисном периоде (Ф_б) составил, предположим, 228 дней, а в плановом пери­оде (Ф_п) — 232 дня, то прирост годовой выработки в плановом пе­риоде (П_п) может быть определен по формуле:

8.7. Формирование средств на потребление в планах предприятий

Финансовое положение предприятия и материальное положение его работников зависят от результатов хозяйственной деятельности.

Рис. 38 способствует лучшему уяснению механизма формирова­ния средств на потребление.

Стоимость предоставляемых трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь

Рис 38. Экономическая взаимосвязь показателей работы предприятия и формирования фонда потребления

В состав средств, предназначенных для потребления, включают: фонд оплаты труда (ФОТ); доходы (дивиденды, проценты) по ак­циям и вкладам трудового коллектива; сумму трудовых и соци­альных льгот, в том числе и материальную помощь.

ФОТ складывается из заработной платы всех работников пред­приятия в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда; премий, вознаграждений, надбавок и доплат; натуральной оплаты труда в соответствии со стоимостью продукции денежных компенсаций; выплат с учетом районных коэффициентов; оплаты за работу в выходные, праздничные дни, в сверхурочное время, за непроработанное время в соответствии с законодательством; опла­ты простоев и брака не по вине работника; оплаты за выполнение работ по заключенным договорам и оплаты труда работников, не состоящих в штате. ФОТ структурного подразделения может опре­деляться прямым счетом исходя из средней заработной платы и чис­ленности работников. В состав средств, направляемых на потреб­ление, включают премии за счет средств заказчика за ввод в дей­ствие объектов и за выполнение работ по хоздоговорам.

Целью правильного выбора форм и методов хозяйствования яв­ляется достижение максимального размера прибыли и тем самым

обеспечение максимальных доходов собственников и заработков работающих.

В зависимости от специализации цехов, наличия свободных мощностей в цехах, перестройки производственного процесса на новые изделия и других факторов используется большое количество вариантов формирования и распределения средств на оплату труда по структурным подразделениям.

К способам формирования ФОТ коллективов, цехов, участков, бригад относятся приростный, в зависимости от прироста продук­ции; уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на рубль продукции; формирование фонда заработной платы по нор­мативам трудоемкости, а фонда поощрения — в зависимости от по­казателей качества, выполнения плана и распределения ФОТ пред­приятия по подразделениям пропорционально нескольким показа­телям или обобщающему показателю их работы; распределение дохода по схеме, аналогичной для предприятия в целом; арендная система (имитируется работа мини-предприятия в условиях арен­ды); кооперативная система, ФОТ малых предприятий.

Приростный способ формирования ФОТ на основе приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, осуществляется по фор­муле:

где ФОТ_исх — выплаты из ФОТ в предыдущем периоде; Н,, Н_г Н₃ — нормативы прироста ФОТ соответственно за прирост произ­водительности труда (Э,), снижения себестоимости^), улучшения качества продукции (Э₃) в текущем периоде, в % к ФОТ за 1% при­роста показателей.

Уровневый способ формирования ФОТ осуществляется по фор­муле:

ФОТ=Н-О,

где Н — норматив образования ФОТ на единицу продукции в на­туральном выражении или на единицу выпущенной продукции, принятую для исчисления производительности труда; О — объем продукции.

Приростный и уровневый способы определения ФОТ возмож­ны только в условиях постоянного дефицита продукции, так как они ориентированы только на увеличение выпуска продукции и не учи­тывают необходимость подстраиваться под конъюнктуру рынка.

На предприятиях, где все структурные подразделения работают на подряде и для каждого из них разработаны цены на работы и услуги, применяется метод распределения ФОТ по подразделениям в зависимости от полученного дохода. Вычитая из дохода (прибы­ли) все необходимые платежи, получают фонд оплаты труда. Рас­чет ФОТна основе установленных расчетных цен на изделия аренд­ного коллектива осуществляется по формуле:

ФОТ,= В,-АП,-МЗ,-УПП -ДНРД,,

где ФОТ.— средства, направляемые на оплату труда /-го подраз­деления; В_;— выручка от реализации продукции, работ и услуг /-го подразделения; АГ^ — арендная плата /-го подразделения, установленная в договоре арендного подряда; МЗ^— материальные и приравненные к ним затраты /-го подразделения; УПП_; — учас­тие коллектива в доходах и платежах предприятия, в том числе рас­ходах на развитие производства, науки и техники и социальные нужды, определяемые в договоре арендного подряда; ДН РД — дру­гие направления расходования дохода, кроме оплаты труда.

Если в соответствии с договором арендного подряда подразделе­ние берет имущество предприятия в аренду, то предусматриваются арендные платежи. Если заключается договор подряда, то коллек­тив участвует в платежах предприятия в бюджет, в централизован­ные фонды и т.п. и не платит арендные платежи. Договорное регу­лирование получает широкое применение по мере развития рыноч­ных отношений.

Планирование социального развития

Важным средством сознательного воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является социальное планирова­ние — система методов планомерного управления развитием трудо­вого коллектива предприятия как социальной общности, целена­правленное регулирование социальных процессов и развитие соци­ально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Цель планирования социального развития — повышение эффек­тивности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокраще­ние различий между ними по условиям и содержанию труда, уров­ню образовательной и профессиональной подготовки.

План социального развития — это совокупность научно обосно­ванных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу со­циальных проблем, реализация которых способствует наиболее эф-

фективному функционированию трудового коллектива предприя­тия. Структура плана социального развития трудового коллектива включает четыре раздела (рис. 39).

Рис. 39. Структура плана социального развития

Для разработки плана социального развития на предприятии не­обходимо создать службу социального развития, состоящую из вы­сококвалифицированных специалистов — экономистов, социоло­гов, психологов. Их задачей является регулярное проведение со­циологических исследований с целью разработки и внедрения мероприятий, направленных на создание более благоприятных со­циально-психологических условий, способствующих увеличению степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, а также росту производительности труда и эффектив­ности производства. Работа над планом социального развития осу­ществляется в несколько этапов (рис. 40).

Рис. 40. Этапы разработки плана социального развития

Для планирования и управления социальным развитием воз­никает необходимость его количественной оценки, для чего мож­но использовать систему критериев и показателей, представленную на рис.41.

Анализ количественных показателей социального развития дает возможность оценить эффективность плана социального развития. Эффективность может быть экономической — рост производитель­ности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себесто­имости, повышение рентабельности производства — и социаль-

I ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1. Оценка сферы производства	И. Оценка возможностей лич­ного развития работающих	III. Оценка развития со­циальной инфраструк­туры предприятия	IV. Оценка органи­зации работы по социальному развитию трудо­вого коллектива предприятия
Удельный вес фондов социаль­ной сферы Удельный вес рабочих мест с неблагоприят­ными условиями труда Удельный вес рабочих, занятых на работах с вредными усло­виями труда Удельный вес рабочих, выпол­няющих ручные работы Удельный вес работ, требу­ющих высокой квалификации в общей трудоем­кости продукции	Удельный вес рабочих, прошедших профотбор и профобучение Удельный вес рабочих высокой квалификации Удельный вес рабочих с законченным средним образованием Удельный вес рабочих с высшим образованием Удельный вес работаю­щих - владельцев акций предприятия в общей чис­ленности работающих Число конфликтных ситу­аций, жалоб за год Удельный вес рабочих, выразивших неудовлетво­ренность размером зара­ботной платы Уровень текучести кадров
Удельный вес рабо­тающих с обеспечен­ностью жильем ниже нормального уровня Удельный вес очеред­ников на получение жилья Удельный вес рабо­тающих, пользующихся услугами детских учреждений Удельный вес работ­ников, пользующихся услугами предприятий общественного питания Количество мест на туристических и спор­тивных базах Численность меди­цинского персонала на 100 работников
Наличие Поло­жения о службе социального раз­вития Численность службы соци­ального развития Численность работающих, приходящихся на одного работ­ника социально­го развития

Рис. 41. Показатели социального развития трудового коллектива

ной — совершенствование социальной структуры трудового коллек­тива, повышение социального статуса и культурного уровня его чле­нов, рациональное использование свободного времени, рост бла­госостояния членов коллектива.