Система потребностей персонала организации

Сущность и функции мотивации труда

Главная задача мотивационного процесса - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. (Управление персоналом организации А.Я. Кибанова. –М. ИНФРА-М, 2003 с. 483)

В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивационное ядро

Определение	Источник
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации	Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 489.

Что достигается?

Как достигается?

Школа «постэкономических систем» (У. Уши)

Теория У. Оучи

Концептуальные формы трудовой мотивации

Принципы, положенные в основу системы управления, являются факторами мотивации и составляют основу различных концепций.

Структура, функции и механизм трудовой мотивации.

Организация системы мотивации

Внедрение мотивационных принципов

Методы научной организации труда и нормирование труда

Организационная схема управления

Организация системы коммуникации

Стиль управления

Принципы социального партнерства

Формирование организационной культуры

Методы управления персоналом

Внедрение мотивационных принципов

Выбор организационной схемы управления

В менеджменте известны несколько видов организационных структур управления:

- Линейная;

- Линейно-штабная;

- Функциональная;

- Линейно-функциональная;

- Матричная.

Линейный – принцип единоначалия и применением административных методов управления	В организациях с горячим производством, в армейских структурах, в малых коллективах.
Линейно-функциональная структура

Организация системы коммуникации

1. Горизонтальная коммуникация – общение с коллегами в процессе работы;

2. Вертикальная коммуникация

a. Обратная связь с начальством (ящик предложений, прием сообщений по электронной почте).

b. Прямая коммуникация – команды, приказы, распоряжения.

Методы управления персоналом

Инструменты мотивации должны органично вписаться в систему управление персоналом.

Методы управления персоналом:

- Административные

- Экономические

- Социально-психологические

Административные

- Организационно-стабилизирующие методы – правовые нормы и акты обязательного исполнения. Федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты.

- Методы организационного воздействия – внутренняя регламентирующая документация. Регламенты, инструкции, организационные схемы, нормирование труда. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.

- Распорядительные методы (приказы, распоряжения) – оперативное руководство.

Экономические методы – элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации (Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2003 С.107)

Социально-психологические методы

- Формирование коллективов с учетом типа личности и его характера.

- Личный пример менеджеров.

- Ориентирующие условия. То есть каждый сотрудник должен знать цели организации.

- Партисипативное управление.

- Удовлетворение культурных и духовных потребностей. МегаТусовка.

- Социальное стимулирование развития. Соревнования. Дисциплина. Доска почета. Выговор.

- Социальная защита работников – медпомощь, льготы, талоны на питание, путевки ит.д.

Материальное стимулирование труда.

Мотив – осознанный стимул. Стимулирование – комплекс мер для повышения эффективности труда.

Дуализм понятия «стимул».

Оплата труда в России

Основа организации оплаты труда - потребительский бюджет работника. В России в качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица.

Формы заработной платы

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка.

Различают две формы заработной платы:

сдельная	повременная
размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы	уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу.

Заработная плата - компенсацию трудового вклада работников и инструмент стимулирования, если:

- Сдельный характер, то есть размер ее определенно и надежно зависит от результатов труда;

- дифференцирует заработную плату в соответствие с трудовым вкладом. С одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

- заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (минимум времени между выполнением работы и ее оплатой);

- она существенна в структуре доходов работника;

Принцип организации системы оплаты труда:

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. По "женевской схеме", разработанной в 1950 г., различают следующие характеристики труда:

- нервно-психические и физические нагрузки;

- квалификацию;

- ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность;

- влияние на работника факторов окружающей среды.

Существуют тарифные и бестарифные системы базовой оплаты труда. Первые определяют базовую оплату по принятой системе тарифных соглашений и представляют собой совокупность нормативов(тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники), при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Бестарифная система оплаты труда - это индивидуальные разработки отдельных фирм.

Рис. 1. - Структура заработной платы

Формы оплаты труда - основа традиционных подходов к оценке трудового вклада, разработанная еще Генри Гантом в эпоху Тейлоризма, представляют простейшие системы оплаты труда. Сейчас уже в таком виде не находят применения, распространены в виде систем представленных в следующей таблице.

Табл. - Традиционные формы оплаты труда

Наименование/Область применения	Преимущества	Недостатки
Повременная(ставка) - денежное вознаграждение определяется пропорционально продолжительности затраченного времени на работу. Нет системы оценки и контроля производительности и качества труда.	- Простота; - Легкость реализации; - Легкость начисления; - Обеспечиваются хорошие отношения между работниками; - Базируется на тарифных разрядах.	- Низкий уровень стимулирования - Терпимость к низкой производительности труда
.
Сдельная -денежное вознаграждение определяется пропорционально объему выполненной работы. Специфические виды работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за нее.	-Непосредственная связь вознаграждения и результата. - Стимулирует устремления к высокой производительности. - Дух соперничества	- Возможность возникновения конфликтов. - Гарантия МРОТ

Ниже в таблице приведены основные современные формы организации систем оплаты труда на предприятиях. Они были критически проанализированы с точки зрения:

- Доступность и ясность (сложность/простота) механизма. Это наиболее важный критерий: расчет заработной платы должен быть простым и понятным большинству. Неоднозначность статей и их множество, по которым формируется заработная плата, приводит в большинстве случаев к непониманию механизма, что можно приравнивать к ее отсутствию. Недоступность для понимания большинства работников ведет к низкой эффективности системы оплаты труда.

- Сложность реализации. Здесь подразумевается сложность внедрения и организации систематических операций по контролю, оценке и начислению. Если даже начисление можно решить единовременными инвестициями в бухгалтерскую программу, то контроль и оценка может потребовать разработки целых систем показателей и их регистрации.

- Эффективность стимулирования. Заработная плата – наиболее действенный и дешевый инструмент (обучение или высокая должность может обойтись много дороже) мотивации. Поэтому она должны выполнять не только компенсационную роль, но мотивирующую, то есть способствующую росту производительности. Выполнение принципов заработной платы (см. выше)

- Укрепление и развитие межличностных отношений. Многие теории, начиная с 20 г. XX в. отмечают существенность межличностных отношений, как фактора мотивации, поэтому здесь следует оценивать с точки зрения направленности на развитие индивидуального или коллективной эффективности. В организациях с системами ориентированными на «уровниловку» отмечается более благоприятный климат коллективов.

- Партисипативность системы. Способствует ли система материального стимулирования стремлению и причастности к успехам всего предприятия. Это качество способствует лояльности работников в трудные времена за счет возможности роста их благосостояния во время процветания предприятия, становлению интересов предприятия личными интересами каждого работника.

Система потребностей персонала организации

Мотивация – это функция управления, смысл которой заключается в побуждении персонала к эффективной трудовой деятельности. Тем самым мотивация способствует достижению целей организации. Мотивация жестко связана детерминированностью (прогнозированием) наиболее вероятного поведения людей в определенной ситуации. Поэтому построение эффективной мотивирующей системы не обходится без теоретических основ управления поведением человеком в целом.

Социология и психология очень скрупулезно относятся к понятиям: человек, индивид, индивидуальность, персона, личность. Тщательный разбор содержания этих понятии позволяет нам в рамках этой дисциплины использовать термин «работник». В основе управления поведением принимается, что человек (работник) – это самоуправляющая система, действующая на основе социальных, экономических и психофизиологических закономерностей и собственного целеполагания. То есть у нормального человека поведение в определенных ситуациях и отношение меняется инертно, поэтому можно его прогнозировать или просчитать вероятность.

Многомерность предметов управления персоналом организации определяется сложной структурой движущих интересов работника.

Разумный	Имеющий интеллект и систему знаний
Эмоционально-волевой	Обладающий характером и психологическим взглядом в целом
Конфессиональный	верующий или атеист
Нравственный	Разделяющий нравственные нормы и ценностные ориентации
Культурный	Носитель определенного менталитета, системы ценностей, культурных норм и традиции
Правовой	Обладатель определенных прав и обязанностей
Политический	Гражданин, избиратель, член партии, профсоюза, других групп интересов
Классовый	Наемный работник, собственник
Социальный	Член определенной группы (семейно-родственной, демографической, стратификационной, этнической и т.д.)
Биологический	Носитель телесной конструкции и физического здоровья
Экономический	Производитель и потребитель благ

Работник- это человек

В разрезе указанных граней у работника постоянно имеются интересы, желания, страсти, влечения являющиеся основой его потребностей, побуждающим к активности. Выявление этих потребностей, анализ приоритетов и формирование мотивов неотъемлемая задача мотивационной системы организации. Отсюда вывод - важным фактором и естественной движущей силой работника является система его потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения, помогает объяснить принимаемые решения.

К психофизиологическим факторам, вызывающим внутреннее побуждение к активности (внутренняя движущая сила, потребности) относят:

Интересы	Эмоционально насыщенная направленность на объекты, связанные со стабильными потребностями человека. Интерес – это мотивационно-регуляционный механизм человеческого поведения, определяемый иерархией сформированных потребностей. Интересы разделяются: - по содержанию (материальные и духовные), - широте (ограниченные и разносторонние), - устойчивости (кратковременные и устойчивые). Удовлетворение интереса не погашает его, а формирует еще более разветвленную систему интересов.
Желания	Мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Желания подразделяются на три группы: - естественные и необходимые (удовлетворить голод, укрыться от непогоды); - естественные, но не необходимые (желание получить ученую степень); - желания ни естественные, ни необходимые – связанные с честолюбием, славой, властью, превосходством над другими людьми и т.д. Желание связано со стремлением – повышенным эмоциональным тяготением к объекту желания
Страсти	Очень стойкое эффективное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей жизнедеятельности человека. Страсть к созиданию признается обществом как положительная, а к разрушению как отрицательная.
Влечения	Состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов. Оно может быть естественным и сформированным в социальных условиях. Естественные органические влечения – это, во-первых, ориентировочные реакции, сексуальное влечение, голод (пищевое влечение), жажда. Влечения человека в отличие от инстинктов животных социально обусловлены. Одна из основных особенностей развитого человеческого сознания – способность осуществлять разумный выбор среди собственных влечений. Этот выбор осуществляется иерархически организованной ценностной системой личности.

Последовательность побуждения к активности, действию или определенному поведению.

Количество человеческих потребностей многообразно. Простое осознание потребности не ведет к активным действиям по поиску способов ее удовлетворения. Необходимо, чтобы потребность стала важной, и человек был уверен, что сможет ее удовлетворить. Только тогда первоначально осознанная потребность превращается в мотив – внутренне устойчивую психологическую причину поведения. Включение системы мотивов в трудовой процесс – мощное средство активизации и повышения производительности работников.

Понятия «потребность» в различных источниках

Определение	Источник
Осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию	Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. С. 362.)
Состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования	С.А. Шапира

Намерения (сознательная мотивация)	Сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с отчетливым представлением средств и способов действия. В намерении объединяются побуждение к действию и его сознательное планирование. Сознательным обоснованием намерения является мотив.
Мотивы	Осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость, личностный смысл поступка.
Установка (бессознательная мотивация)	Состояние готовности к определенному способу поведения в определенных ситуациях. Установка лежит в основе целостности и последовательности поведения человека, определяет норму его реакции.   Это нейродинамическая закодированная модель поведения. Установка – постоянная, устойчивая основа поведения человека. Различаются два вида установок: - общая (возникает в отношении больших классов явлений); - дифференцированная (по отношению к отдельным объектам). Установки могут быть связаны с различными компонентами деятельности: - Смысловые установки определяют личностный смысл конкретных объектов, явлений, готовность действовать по отношению к значимому объекту определенным образом. Целевые установки обеспечивают устойчивую направленность действий, они выражаются в тенденции к завершению действия при любых обстоятельствах, что иногда может привести к негибкости поведения (целеустремленность). Операционные установки обеспечивают психофизиологическую преднастройку индивида на совершение действия определенными способами, последовательной системой привычных операций с использованием знакомых для человека средств (например, Микрософт и IBM внедряют свои продукты в школах и институтах).

Особенности современного персонала:

- Чувствителен и отзывчив к поощрениям и взысканиям;

- Нуждается в четком представление смысла (цели) жизни и постоянно стремится к успеху в его достижении;

- Требует независимости, чтобы чувствовать себя хозяином собственной судьбы;

- Выпадает из общего ритма, если чувствует, что терпит неудачу;

- Постоянно стремится к новым знаниям, из чего следует необходимость развития и профессионального продвижения в процессе трудовой деятельности;

- Должен ощущать важность своего труда, сопричастность к результатам трудовой деятельности. Необходимость чувствовать успех в процессе решения проблем;

- Стремиться к самовыражению в труде. Поэтому деньгами можно лишь заинтересовать, но никак не удержать.

- Подвержен влиянию со стороны окружающих. Корпоративная культура предприятия должна способствовать воспитанию и росту служащих как личностей.