Предупреждение и устранение конфликтов в работе педагогического коллектива

В зависимости от степени благоприятности их исходов мож­но выделить пять способов поведения людей в конфликтных ситуациях: сотрудничество, компромисс, избегание, уступка, со­перничество. Сотрудничество — это такая форма поведения, которая не допускает не только возникновения конфликта как такового, но и противоречия. Стороны, между которыми появ­ляется такое противоречие, активно приступают к его устране­нию, к поиску совместного решения, которое бы полностью устроило всех, и не прекращают своих действий до тех пор, пока такое решение не будет найдено.

Компромисс представляет собой способ поведения, при кото­ром быстро находится нужное, решение, в основном устраива­ющее обе стороны, но за счет некоторых уступок. Избегание характеризуется уходом от конфликтогенных ситуаций. Уступ­ка представляет собой отказ от борьбы в пользу другого лица. Соперничество — это прямая конфронтация, при которой ни одна из сторон не желает уступать другой ни в чем.

В работе педагогических коллективов межличностные конф­ликты неизбежны. Однако здесь они особенно опасны, так как неблагоприятно сказываются на качестве обучения и воспита­ния детей. Необходимо отличать конфликты от противоречий и расхождений во взглядах педагогов, которые, напротив, неред­ко полезны для обучения и воспитания. При различных пози­циях учителей и воспитателей, не касающихся принципиаль­ных вопросов обучения и воспитания, дети получают возмож­ность ознакомиться с разными точками зрения и сталкиваются с необходимостью выбирать, принимая самостоятельные реше­ния, что положительно сказывается на их интеллектуальном и личностном развитии. Стратегическая задача руководителя пе­дагогического коллектива в управлении существующими в нем отношениями заключается не в том, чтобы добиться абсолют­ного единства мнений учителей и воспитателей во всем, а что­бы имеющиеся у них расхождения в точках зрения не доводи­лись до конфликтов.

Конфликты можно разделить на две основные группы: дело­вые и личностные. Первые возникают на почве несовпадения мнений и поступков членов коллектива при решении ими про­блем делового характера, а вторые — на основе противоречий в личностных интересах. Деловые конфликты могут возникать, на­пример, по поводу несовпадения взглядов на режим работы, загрузку, методы преподавания и обучения, по разным другим причинам, связанным с содержанием и условиями профессио­нальной деятельности. Личностные конфликты могут касаться восприятия и оценки людьми друг друга, реальной или кажу­щейся несправедливости в оценке их действий, результатов ра­боты и т.п.

Большинство конфликтов по своей природе субъективно и имеет в основе одну из следующих психологических причин:

— недостаточно хорошее знание человека;

— неправильное понимание его намерений;

— неверное представление о том, что он на самом деле думает;

— ошибочная интерпретация мотивов совершенных поступков;

— неточная оценка отношения данного человека к другому.

Возникновение любой из этих причин, любого их сочетания приводит на практике к унижению достоинства человека, по­рождает с его стороны справедливую реакцию в форме обиды, которая, в свою очередь, вызывает такую же реакцию неволь­ного обидчика, причем ни тот, ни другой человек не в состоя­нии понять и осознать причины взаимно неприязненного по­ведения. Такова типичная динамика развития конфликтной си­туации с ее психологической стороны, обычно заводящая нор­мальные человеческие отношения в тупик, из которого люди не в состоянии самостоятельно выйти, так как каждый из участ­ников полагает, что сам он не является причиной возникшей конфликтной ситуации. Складывается своеобразный порочный круг, выбраться из которого можно только единственным спо­собом: осознать, что весь конфликт с самого начала основан на недоразумении, что люди, вовлеченные в него, сознательно не ставили перед собой цель обидеть друг друга.

Конфликты такого рода можно предупреждать и снимать сле­дующим образом. Во-первых, прежде чем реагировать на дей­ствия другого лица, необходимо выяснить, почему данный че­ловек поступает так, а не иначе. Особенно важно подобным образом вести себя руководителю коллектива, поскольку он по­мимо прочего является еще образцом для подражания со сторо­ны подчиненных. Во-вторых, необходимо побудить участников конфликта на установление прямого контакта друг с другом, на открытое, непредвзятое обсуждение и совместный анализ сло­жившейся ситуации. Это требует от руководителя большой инди­видуальной работы, проводимой с каждым из участников конф­ликтной ситуации, их предварительной психологической подго­товки к общению друг с другом, взаимного положительного на­строя, рассчитанного на то, чтобы снять возникший конфликт.

Иногда и такие меры не помогают. Тогда остается одно сред­ство: создать конфликтующим людям такие условия для рабо­ты, чтобы длительное время они не контактировали друг с другом. К такой мере приходится прибегать тогда, когда конф­ликт порожден какими-либо трудноустранимыми объективны­ми причинами, не зависящими от людей. Например, два или несколько членов педагогического коллектива одновременно мо­гут претендовать на получение единственной награды, и нет способа сделать так, чтобы удовлетворить обе стороны полно­стью. Обсуждение и принятие решений по вопросам подобного рода рекомендуется делать гласным.

Конфликты личностного плана предупреждать и устранять труднее, чем деловые, так как они основываются на глубоких внутренних противоречиях, которые связаны с чертами харак­тера, со взглядами на жизнь, с убеждениями и социальными установками. Если значительная часть деловых конфликтов все же может быть решена путем сотрудничества или компромисса, то большая часть личностных конфликтов решается избегани­ем или уступкой. В случае возникновения конфликта на лично­стной почве руководителю целесообразно избрать такую такти­ку поведения, в результате которой конфликтующие стороны будут учиться если не принимать, то по крайней мере призна­вать возможность существования другой точки зрения, отлич­ной от их собственной.