Тестирование в процессе консультационной деятельности
Тестирование, как фактор управления, направлено на обеспечение оценки и самооценки работников организации и призвано помогать в оценке личных и деловых качеств работников, в преодолении ошибочных стереотипов восприятия себя и других работников, а также в корректировке поведения самих работников клиента.
Тест есть стандартизованное и ограниченное по времени испытание, результаты которого позволяют получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.
Достоинства тестирования заключаются в следующих показателях:
· Объективности оценки.
· Оперативности и быстроте оценки.
· Простоте и доступности тестирования.
· Пригодности результатов тестирования для компьютерной обработки и использовании статистических методов оценки.
· Значительной эвристической оценочной возможности.
· Практической направленности.
· Сравнительной дешевизне.
К отрицательным характеристикам тестирования следует отнести такие показатели, как:
· Проблема установления однозначной причинно-следственной связи между вопросами тестов и качествами личности тестируемого.
· Оценка лишь существующих в момент испытания качеств тестируемого.
· Невозможность корректных выводов о человеке вообще только на основе результатов его тестирования.
· Для комплексной оценки работника необходимо вводить батарею тестов.
· Квалифицированное проведение тестирования требует соответствующей подготовки тестирующего.
· Страх тестируемого перед тестами может не позволить ему проявить свои истинные качества.
· Утечка информации о результатах тестирования или публичное объявление результатов может осложнить отношения в коллективе.
Существуют некоторые стандарты тестирования, к которым следует отнести следующие правила:
1) человека нельзя подвергать тестированию против его воли;
2) испытуемый должен иметь информацию о целях тестирования и формах использования результатов;
3) информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназначена;
4) сложное тестирование должно выполняться специалистом в этой области;
5) тестируемый имеет право знать результаты своего обследования;
6) форма сообщения результатов тестирования не должна травмировать обследуемого;
7) тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования.
Процедура тестирования включает в себя четыре этапа; выбор тестовых методик; инструктирование испытуемых; контроль за выполнением заданий и интерпретацию результатов и подведение итогов тестирования.
Типология тестов, в основу которой положена форма ответов, представлена в таблице 13.1.
Свободные тесты, типология которых представлена в таблице, обладают тем преимуществом, что они легки при формулировании вопросов, но затрудняют оценку и интерпретацию полученных результатов.
Иная классификация, в основу которой положен исследуемый объект, включает в себя индивидуальные, ситуационные и социально-психологические тесты.
Таблица 13.1
Типология тестов
| № | Наименования типов тестов | Содержание формы |
| 1. | Свободные | Вопросы, дополнения предложений, исправления ошибок, свободные действия |
| 2. | Структури-рованные | «Да» - «нет», правильные ответы, лучшие ответы, идентификация |
| 3. | Шкалированные | Выбор ответа, находящегося между крайними вариантами |
| 4. | Графические | Отображение ответа на графическом изображении |
| 5. | Тесты с пробелами | Заполнение пробелов для получения осмысленного и правильного ответа |
Имитационные игры
Игра – это механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта, причем главным в этом механизме является сам процесс деятельности ее участников. Поэтому важным является не только распределение ролей и определение правил игровых действий, но и моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения.
Ведущим компонентом игры является роль и ее принятие. Игровые действия могут задаваться сценарием, ведущим игру, нормативными документами или формируются самими игроками. Моделирование, которое по определенным правилам систематизирует всю конструкцию игры, обеспечивает замену реальных ситуаций искусственно сконструированными поведенческими образцами.
С помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности деловые игры выполняют функцию выявления и оценки, но по сравнению с тестами имеют такие отличия:
Ø игра основывается на определенном поведении испытуемых;
Ø игра представляет собой коллективное (групповое) взаимодействие;
Ø игра отличается от тестирования большей сложностью и взаимозависимостью решаемых задач, поскольку содержит в себе комплекс взаимосвязанных действий;
Ø игра имитирует реальную ситуацию;
Ø игра включает в себя не только элементы диагностики, но и несет в себе функцию обучения, тренинга, воспитания, решения практической задачи;
Ø эффективность игры зависит от эффективности процесса ее протекания.
Интерактивные[192] игры основаны на активном, эмоционально окрашенном общении участников друг с другом и консультантом.
В процессе проведения интерактивных игр реализуются следующие потребности участников:
· преодолеть комплексы неполноценности;
· научиться вести переговоры конструктивно;
· освоить навыки презентации информации, товаров и услуг;
· выработать умения осуществлять анализ и синтез явлений;
· выяснить различные точки зрения участников для последующего осуществления командообразования;
· приобрести знания и опыт в решении проблем;
· приобрести умения в разработке стратегий развития организации;
· научиться мотивировать коллег.
Альвина Павловна Панфилова (доктор экономических наук профессор кафедры социального менеджмента РГПУ им. А.И. Герцена) к принципам интерактивного взаимодействия относит следующие позиции[193]:
· организация «игрового поля» в соответствии с видом игровой деятельности (для проведения многочасовых игр необходимо предусмотреть несколько помещений) – игровое поле должно раскрепощать участников игры, а не создавать им дополнительные трудности;
· важно проигрывание участниками не только управленческих ролей, но ролей игровых (оппонента, пессимиста, оптимиста, реалиста, адвоката, судьи, провокатора, визуалиста, психолога и т.д.) с учетом индивидуальных способностей, проявляемых участниками в процессе игрового взаимодействия;
· обучение взаимодействию необходимо осуществлять в режиме строгого соблюдения сформулированных (консультантом) норм, правил, поощряя или наказывая за демонстрируемые участниками результаты;
· обучение принятию решений требует соблюдения достаточно жесткого регламента и наличия элемента неопределенности в информации. А также освоения прогрессивных подходов к коллективному принятию решений;
· обязательность присутствия участников (и в первую очередь руководителя организации) на всех этапах проведения интерактивных занятий.
К интерактивным играм относят прежде всего имитационные игры, организационно-деятельностные и деловые игры. Классифика-ция интерактивных игр приведена в таблице 13.2.
В имитационных играх игровая система отличается от ее реального аналога тремя основными условиями:
• реальные должности работников организации заменяются исполнителями ролей этих работников;
• реальная информация об организации заменяется псевдореальной информацией, получаемой с помощью имитации реальных процессов (в этом заключается имитационный аспект рассматриваемых моделей);
• сжимается масштаб времени и упрощается организационная структура (в этом заключается экспериментальный характер игровых моделей).
Игра включает в себя пять основных элементов: игроков, экспертов, организаторов игры, материал по изучаемой проблеме и экспериментальную ситуацию, которую образуют игровая обстановка (имитационная модель среды), сценарий и регламент игры.
Деятельность по поводу игры обычно включает в себя:
• обсуждение и заполнение анкет по изучаемым в имитационной игре проблемам,
• послеигровая дискуссия,
• обобщение и анализ полученной экспертной информации,
• обсуждение ситуации и обмен информацией по проблемам между игроками и между участниками и организаторами игры (рефлексия)[194].
Структурная схема содержания этапов имитационных игр приведена на рис 13.6.
Организационно-деятельностые игры (ОДИ) предназначены для решения значимых социально-экономических проблем, когда требуется объединение усилий специалистов различного профиля для выработки нестандартных решений.
Специфика организационно-деятельностных игр заключается в том, что руководители игры решают каждый свою задачу в первую очередь: руководитель-исследователь игры стремится получить решение поставленной проблемы; руководитель-организатор - обеспечить коллективную деятельность участников; психолог - наладить межличностное и межгрупповое общение играющих.
Началу игры предшествует «предыгровой этап», который длится иногда несколько месяцев и включает в себя организационную диагностику исследуемой системы. Параллельно формируется количественный и качественный состав каждой игровой команды (в каждую играющую группу включаются 2-3 человека от руководства игры, для координации игры, обеспечения творческой атмосферы, управления конфликтными ситуациями, для обеспечения групповой динамики).
Игра начинается с ввода участников в игру посредством ориентирования коллектива игроков на цели и его психологической подготовки к мобилизации творческого потенциала участников игры.
В качестве инструментов активизации творческого мышления используются приемы, методы и техники: провоцирование острого конфликта мнений в режиме «жесткой полемики»; использование шуток, игровых заданий, разнообразных конкурсов, вызывающих как отрицательные, так и положительные эмоции; переход от автономной работы групп к пленарным, клубным и другим формам взаимодействия.
Последующие этапы включают в себя следующие действия:
• работа в группах;
• обсуждение принятых решений на дискуссиях или пленумах межгруппового характера;
• командные («штабные») разработки;
• анализ хода игры и полученных руководством игры и ее участниками результатов (рефлексия)[195].
Анализ хода игры осуществляется ее руководством (без участия игроков), с использованием всей информации о деятельности групп, собранной представителями руководства в них. В итоге каждый игровой день вырабатывается все более совершенная стратегия проведения игры для следующего цикла работы играющих. В этом случае, сохраняется лишь общая структура игры, а содержание этапов может подвергаться значительной коррекции и даже полностью меняться.
Важный этап работы - обобщение полученных результатов и «вывод» участников из игры: руководство разрабатывает итоговые документы, содержащие постановку проблемы, процедуру ее рассмотрения, и предложения по ее решению.
К признакам ОДИ относятся следующие характеристики. Во-первых, игры подобного рода отличаются продолжительностью от нескольких дней до нескольких недель при участии большого коллектива играющих (50 и более). Во-вторых, в игре моделируется деятельность участников по решению проблем управления на основе информации о состоянии реального объекта. В-третьих, роли в игре условны и объединены общей целью, достижение которой требует коллективной деятельности по выработке решений. В-четвертых, управление эмоциональным напряжением участников игры обеспечивается специальными игротехническими средствами, при этом система оценивания деятельности участников игры зачастую отсутствует. И, последнее, последействие принятых решений в игре не прослеживается и поэтому не используется для коррекции.
Типология организационно-деятельностных игр приведена на рис. 13.7.
В деловой игре, как отмечает В.Я. Платов[196], синтезируются характеристические признаки метода анализа конкретных ситуаций, игрового проектирования и ситуационно-ролевых игр. Поэтому игра строится на моделировании объекта управления, но для принятия решений в ней обязательно должны быть и должностные роли, и роли игровые, а также должно присутствовать игровое проектирование решений и взаимодействие участников.
Деловая игра включает в себя такие понятия как «игра», «модель», «имитация», которые взаимосвязаны и взаимопроникаемы. В таких играх выделен аспект инструментального обучения участникови в то же время формализован и минимизирован по сравнению с реальностью в большей степени межличностный аспект. Поэтому, хотя деловые игры по основному замыслу преследуют задачу «погружения» участника игры в реальную практику для столкновения его с действительностью, игровая имитационная модель по своей природе эту задачу упрощает, главным образом в направлении придания статичности межличностным и деловым отношениям, что искажает реальную действительность. Классификация деловых игр приведена на рис. 13.8.
Классификация деловых игр может осуществляться и по ряду других признаков. Пример классификации, взятый из учебника Пугачева В.П.[197] по управлению персоналом, приведен в таблице 13.3.
При разработке и проведении деловых игр следует учитывать следующие принципы:
Ø репрезентативности и достаточности элементов игровой ситуации (элементы должны достаточно полно представлять имитируемую ситуацию в соответствии с поставленными целями);
Ø модульности характера игры (организационные модули, функциональные модули, этапные модули);
Ø системности игры и ее включенности в общую программу.
Важнейшим аспектом деловой игры является подготовка к ней, за которой следует формирование игровой группы, руководство процессом игры, подведение итогов и оценка результатов.
Подготовка игры включает такие мероприятия, как:
Ø выбор игровой методики, соответствующей учебным целям и уровню подготовленности участников;
Ø проверка пригодности аудиторий для игры;
Ø определение способов фиксации результатов в процессе игры и поведения самих игроков;
Ø определение способов анализа игрового процесса;
Ø обеспечение целевой направленности процесса игры;
Ø оптимизация требований к участникам;
Ø структурирование игры во времени;
Ø использование технических средств обучения (например, видеокамеры).
Формирование группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых (например, по результатам тестирования), степени их подготовленности и игровой мотивации. Участники игры должны знать условия и правила игры и стремиться к установлению доверительных отношений.
Руководитель игры выполняет следующие функции: руководит подготовкой к игре и формированием игровой группы, знакомит участников с правилами игры и консультирует их по ходу самой игры. Он следит за ориентацией игрового процесса и контролирует соблюдение правил проведения игры и этических норм, помогает участникам овладеть эффективными формами поведения, а по завершении игры – оценивает полученные результаты.
В силу отмеченного, руководитель должен обладать высокими коммуникативными способностями, уметь точно выражать свои мысли и вербализировать чувства участников, быть объективным и внимательным к участникам, уметь корректно сопоставлять правильные и неправильные позиции участников, а также понятно представлять ситуацию и быть готовым сдерживаться от чрезмерного участия в игре.
Таблица 13.2
Параметры интерактивных игр
| Интерактивные игры | ||
| Имитационные | Организационно-деятельностные | Деловые |
| Имитационной моделью системы называется модель, исследование которой осуществляется путем эксперимента с ней, воспроизводящего процесс функционирования системы во времени. | Игра базируется на основе предъявляемой игрокам исходной информации о состоянии реальной социально-экономической системы, и в нее, как правило, привлекаются реальные участники моделируемого управленческого или социально-экономического конфликта. | Под деловой игрой понимается модель взаимодействия людей в процессе достижения целей экономического, политического или престижного характера. Деловая игра - это модель процесса принятия управленческого решения. |
| Обучают принятию управленческих решений как на индивидуальном, так и на групповом уровне. | Позволяет решить разнообразные проблемы: от вывода предприятия из тупика до разработки концепций и стратегий развития. | Позволяет в рамках учебного процесса сместить акцент «с системы знаний» на «систему умений». |
| Участники осуществляют разнообразное взаимодействие, что создает предпосылки для освоения эффективного коммуникативного опыта. | Продолжительны по времени: от 1 дня до 1 месяца. Участники игры за это время становятся командой единомышленников. | Является инструментом научения. Участник игры анализирует, ставит и решает задачи реально. Происходит освоение новой информации и развитие умений. |
| Моделируют разнообразную среду, в которой может оказаться человек, что не только расширяет кругозор участников, но и позволяет приобрести опыт адаптации к новой среде. | Ведение игры, аналитика, группообразование, рефлексия по итогам игры представляет играющим возможность знакомиться с разными индивидуальными стилями работы и формами делового взаимодействия, расширяющими коммуникативную компетентность и позволяющими за время участия в игре овладеть конструктивным общением. | Разработано достаточно много игр, которые легко адаптировать под конкретную задачу клиента. |
| Их можно использовать не только самостоятельно в рамках изучаемой проблемы, но и как вкрапление в другую технологию. | Участники используют сенсорные каналы, чему способствует «управляемое эмоциональное напряжение», интенсифицирующее процесс обучения и вызывающее включенную активность. |
 | Знакомство с игровым материалом | ||
 | Инструктаж | ||
 |   Подготовительный этап | Тестирование | |
| Погружение в игру | |||
 | Визуализация | ||
| Сочетание отдельных блоков игры | |||
 | Возможность включения дополнительных игровых модулей | ||
 | Пропорции игры и ориентация на цель | ||
| Этапы |  | Обеспечение игры техническими средствами | |
  имитационной |        Игровой этап | Сбор, систематизация и обработка экспертной информации | |
| игры | Глубокое погружение участников в проблематику | ||
| Постепенность вхождения участников в игровой материал | |||
| Равномерность игровой нагрузки на участников игры | |||
| Соревновательность игровых групп | |||
| Правдоподобие моделируемой ситуации | |||
| Присутствие руководителя организации | |||
 | Открытые вопросы | ||
     Заключительный этап | Закрытые вопросы | ||
| Наводящие вопросы | |||
| Вопросы с подтекстом | |||
| Возвратные вопросы | |||
| Направленные вопросы |
Рис. 13.6. Структурная схема содержания этапов имитационных игр
 | Моделирование различных циклов развития | ||
 |   Проблемно-деловые | Формирование механизмов развития | |
| Развитие коллектива посредством поиска неординарного совместного решения | |||
 | Мыслительная модель развития социально-экономических систем | ||
 |  Имитационно- моделирующие | Деятельностный эквивалент управленческой модели развития организации | |
 | Развитие и формирование инновационного мышления и поведения работников | ||
 |   Инновационные | Развитие способности генерировать и разрабатывать внедренческие проекты | |
| Организационно- | Апробация и экспериментальное проведение новаций. | ||
  деятельностные | |||
| игры |  | Ориентация на мыследеятельностные цели | |
 | Ориентация на психологическое развитие каждого участника | ||
    Рефлексивные | Снятие стереотипов, обучение рефлексивному анализу человеческих отношений | ||
| Обучение групповому и межгрупповому сотрудничеству | |||
| Обучение адекватному восприятию деловых партнеров | |||
| Научение взаимопониманию. | |||
 | Развитие интеллектуального и творческого потенциала играющих | ||
  Поисково-апробационные | Организация умственной деятельности обучающихся | ||
| Решение проблем развития организации. |
Рис. 13.7. Типология организационно-деятельностных игр
 | Учебные | |
 | Исследовательские | |
 | Экспериментальные | |
 |     По целевому назначению | Проектировочные |
| Производственные | ||
| Аттестационные | ||
| Универсальные | ||
 | С взаимодействием участников и групп | |
 |  По форме взаимодействия участников | Без влияния решений одной группы на результаты и поведение другой |
 | Саморазвивающаяся | |
 |   По динамике моделируемых ситуаций | С регламентированным временем |
    Деловые игры | С произвольным (зависящим от трудностей решения задач) регламентом; | |
 | Ручная | |
 | С использованием обычных технических средств оргтехники | |
  По способам обработки и передачи информации | С использованием ЭВМ | |
| С использованием Интернет | ||
 | С реальным масштабом времени | |
   По скорости игрового времени | В условно ускоренном времени | |
| В условно замедленном времени | ||
| В произвольном масштабе времени | ||
 | С использованием устной, письменной (вербальной и невербальной) и визуальной коммуникации | |
  По типу коммуникации | С использованием формальной и неформальной коммуникации | |
| С использованием межличностной и межгрупповой коммуникации | ||
  По конечному продукту игры | С материализованным конечным продуктом | |
| С абстрактным результатом. |
Рис. 13.8. Классификация деловых игр
Таблица 13.3
Классификация деловых игр
| Признак классификации | Значение признака | Характеристика деловых игр |
| 1.Целевое назначение | Обучающее Практическое Проектное Исследовательское | Подготовка профессиональных управленцев, подготовка и повышение квалификации специалистов. Выработка управленческих решений, решение практических задач группы или организации. Проектирование организаций, разработка функционально-ролевых структур предприятий и составляющих их организационных единиц. Изучение и анализ поведения группы и любых других организационных систем. |
| 2.Широта тематических рамок | Комплексные (сводные) Частные | Охватывают комплекс взаимосвязанных задач. Охватывают решения отдельных задач. |
| 3.Степень свободы решений | Жесткие Мягкие | Предусматривают строго ограниченное число возможных вариантов решения задач. Предусматривают большую свободу участников в поиске возможных вариантов решения задач. |
| 4.Степень неопределенности ситуации | Детерминированные Вероятностные | Предусматривают решение задач в условиях строго детерминированной ситуации. Предусматривают использование вероятностных оценок и факторов риска при решении задач. |
| 5.Характеристика коммуникаций участников | Интерактивные Неинтерактивные | Предусматривают зависимость поведения и оценки действий игрока от поведения других участников игры. Не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других участников игры. |
| 6.Области применения | Общие Функциональные | Имитируют поведение группы, организации в целом. Имитируют отдельные функции управления или деятельности служб персонала. |
| 7.Открытость игры | Открытые Закрытые | Предусматривают свободные контакты и коммуникации между группами участников. Не предусматривают контактов между участниками в процессе всей игры. |
| 8.Институты игры | Ручные Компьютерные | Расчеты выполняются вручную и предусматривают отработку техники решения отдельных задач управления. Ориентация на использование компьютеров для подготовки и анализа возможных решений задач управления. |
| 9.Форма проведения | Очные Заочные | Предусматривают проведение игры со всеми участниками в одно время и в одном месте. Предусматривают заочное проведение игры по схемам дистанционной технологии. |
Подведение итогов игры должно помогать участникам адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны и значимость полученных результатов.
Тренинги
По определению, тренинг представляет собой совокупность упражнений, направленных на формирование и совершенствование умений клиента.
Тренинг как явление представляет собой форму активного обучения, направленного на комплексное освоение как теоретических знаний, так и практических умений, проявляющихся в приобретении новых навыков и развитии заложенных от природы способностей, а также направленных на выработку способов преодоления типичных затруднений. Эффект тренингов определяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широкого набора упражнений и игр за счет максимально полной включенности человека в процесс тренинга.
Тренинг предполагает осведомленность участника о предстоящем действии и опирается на первичный уровень умений. Поэтому основной задачей тренинга является совершенствование имеющихся и приобретение новых практических навыков, доведение их до операционального автоматизма.
Специфика тренинга заключается в том, что он используется для достижения сравнительно узких целей, служит для отработки определенных образцов поведения и подчинен непосредственному решению практических задач.
Тренинг – активный познавательный процесс, в центре внимания которого находятся участники, а не тренер. Цели тренинга должны быть понятны участникам в целом и каждому в отдельности. Формулирование (уточнение) целей тренинга может стать начальным этапом групповой работы. Возможное разнообразие целей покажет различное понимание участниками задач тренинга и позволит, проранжировав цели, определить главные среди них.
Тренинги необходимы тогда, когда консультантам для достижения определенных результатов нужны конкретные навыки работников клиента. Тренинги содержат незначительное количество теории и отличаются практической выработкой конкретных навыков в условиях, схожих с реальностью. Относительный недостаток тренингов заключается в том, что отработка навыков не дает универсальных решений для любых жизненных ситуаций, но дает некоторый набор возможных типовых вариантов.
В зависимости от оснований типологии, Максимов В.Е. выделяет следующие типы тренингов[198].
По типу ожидаемого результата:
1. Тренинги личностного роста, которые предполагают, что основным результатом для прошедшего тренинг человека станут изменения в личностной сфере. Предполагают интегральное воздействие на человека, изменение и развитие его в целом. Опираются в основном на психологические, этические, философские знания.
2. Командные тренинги в качестве основного результата предлагают формирование и совершенствование взаимоотношений команды единомышленников и их взаимодействия. Сюда же относятся тренинги, направленные на формирование корпоративной культуры.
3. Тренинги выработки умений предполагают, что основным результатом будет освоение участниками определенного опыта и теоретических знаний. Их можно разделить на три группы:
• профессиональные, когда результат предполагает освоение необходимого набора характерных для данной профессии знаний и опыта, способов действий, формирующих и повышающих уровень компетенции в данной области;
• общекультурные тренинги общения, коммуникации, формирования мышления, становления рефлексии, ведения переговоров, разрешения конфликтов и т. п.;
• бизнес-тренинги для улучшения значимых показателей деятельности: динамики продаж, качества обслуживания, компетентности управления, способов взаимодействия между подразделениями в организации и т. п.
По типу организации процесса тренинга можно выделить следующие описания[199].
1. Процедурные предполагают прохождения пути по тренингу по заданной траектории, слабо учитывающей особенности участников, жесткое управление процессом, четкое задание рамок выполняемых упражнений. Их достоинство — гарантированность получения требуемого результата для вписывающегося в рамки тренинга участника. Позволяют эффективно использовать временные ресурсы. Легко тиражируются. От ведущего требуется хорошее знание стандартных процедур и способов их осуществления, поэтому мастерство ведущего здесь играет меньшую роль. Эффективны для постановки стандартизированных навыков и решения типовых задач. Образ — «Конвейер».
2. Самоорганизующиеся характеризуются заданием самых общих рамок действий, а основное внимание уделяется рефлексии происходящего «здесь и теперь». Тренер чаще всего выступает фасилитатором процессов, содействует включению в интенсивную работу всех участников тренинга. Тренинги данного типа более чувствительны к особенностям участников и эффективны при диагностике. Результативность данного типа тренингов в значительной степени зависит от мастерства ведущего, который зачастую порождает технику и упражнения в ситуации «здесь и теперь». Характерны для тренингов: командообразования, инновационных, креативных, личностного роста и т. п.
Их основным недостатком может быть неформализуемость результата, зависание в процессе, негарантируемость достижения цели, трудности в оценке достижений. Образ — «Неожиданные повороты».
3. Модульные предполагают существование большого набора стандартизированных упражнений, которые предлагаются участникам в зависимости от анализа ситуации, пожеланий участников, выявленных потребностей, уровня подготовки и т. п. Сочет