Анализ организационной культуры

Классифицируется организационная культура фирмы в целом и отдельных ее субкультур. Оценивается ориентация организационной культуры, тенденции в ее изменении, соотношение позитивных и не­гативных культур в организации.

Важнейшей задачей формирования активной организационной культуры является оценка состояния культуры предприятия и его основных субкультур, определение уровня их активности и характерных особенностей. В качестве основы для такой оценки также может выступать предложенная нами модель АПК.

Для оценки активности / пассивности организационной культуры могут быть использованы два традиционных метода, основанных на изучении мнения людей: социологический опрос и экспертные оценки.

Количественная оценка активности / пассивности организационной культуры может базироваться на критерии разделяемости культурных установок: чем большая часть из опрашиваемых респондентов разделяет данные установки, тем выше ее значимость в рамках данной организационной культуры.

(8.6)

(8.7)

где Ох – оценка активности / пассивности организационной культуры по данной парной группе характеристик;

д_а - доля респондентов, имеющих данную активную установку;

Ч_а, Ч_п – численность респондентов, признавших данные активные / пассивные характеристики важнейшими;

Ч_р – общая численность респондентов.

Дифференцированная оценка активности / пассивности позволяет определить профиль организационной культуры: по каким парным группам характеристик активность имеет явный приоритет, по каким пассивность преобладает над активностью, а по каким между активностью и пассивностью установлено равновесие (рис. 2). Значение Ои = 0,5 является критерием, разделяющим культуры на активные и пассивные.

Парные группы оценочных характеристик	Пассивность	Активность
.Качества субъекта производства	Инициативность - исполнительность
Способность вносить нововведения - традиционность
Способность самостоятельно действовать - способность следовать инструкциям
Ответственность за дело - дисциплинированность
Способность отстаивать свое мнение - бесконфликтность
Наличие новых полезных знаний - наличие практического опыта
Целеустремленность - способность к стабильной работе
Дух состязательности - способность не выделяться из общей массы
Условия деятельности	Наличие возможностей для развития и роста - гарантии занятости
Свобода деятельности - четкие указания
Возможность самому принимать решения - отсутствие риска
Возможность полного использования способностей - отсутствие завышенных заданий
Производственные результаты	Новации и инновации - обеспечение стабильности производства
Технологическое лидерство - надежность технологии
Полезность производимого продукта - соответствие продукции стандартам
Качественный рост потенциала - количественный рост потенциала
Повышение эффективности деятельности - рост объемов производства
Лидирующее положение на рынке - устойчивость положения на рынке

0,5

1

Рис. 2. Профиль организационной культуры

по степени активности / пассивности

Интегральная оценка активности / пассивности организационной культуры формируется путем сведения в единое целое множества частных оценок по отдельным парным группам характеристик.

, (8.8)

(8.9)

где Ои – интегральная оценка активности / пассивности организационной культуры,

Об – общая оценка по блоку оценочных характеристик,

Ох_i – оценка активности / пассивности организационной культуры по i-ой парной группе оценочных характеристик,

Кб_j – весовой коэффициент j-ого блока оценочных характеристик,

Кх_i – весовой коэффициент i-ой парной группы оценочных характеристик,

m – количество выделенных блоков оценочных характеристик,

n – количество парных групп оценочных характеристик в данном блоке.

Сопоставляя значения Ои по отдельным субкультурам организации, можно дать сравнительную оценку уровня их активности / пассивности и определить, соответственно, направление их дальнейшего развития.

Основная проблема экспертной оценки проявлений организационной культуры – установить соответствие между объективными факторами жизнедеятельности организации и уровнями активности / пассивности культуры.Решению этой проблемы может способствовать формирование шкал активности / пассивности организационной культурыпо каждой оценочной характеристике. Тем самым будет обеспечена большая обоснованность и взаимосогласованность оценок экспертов.

Диапазон оценки устанавливается в зависимости от способности экспертов дифференцировать оцениваемые характеристики. Вполне приемлемый диапазон – пять уровней активности / пассивности: от –2 (высшая степень пассивности) до +2 (высшая степень активности). Пример шкалы оценки активности / пассивности организационной культуры приведен в таблице 2.

Таблица 2

Шкала оценки активности / пассивности организационной культуры