Мотивы человеческой деятельности

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходи­мость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д. Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, неспособные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действи­тельности.

О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение.

Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо.

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин.

Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:

1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные;

5) на основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существова­нии окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

В свете этого можно говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида.

Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными. Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

• минимальный обеспечивает выживание;

• нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

• уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью
или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уров­ня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Выделяют следующие основные типы мотивов:

1) мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие
к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

2) мотив как неосознанная потребность (желание);

3) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом
может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение, побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловлива­ется множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уров­нем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.

Выделяют следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

Мотивация трудом, как важнейший элемент системы общественных ценностей, фор­мируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соот­ветствующих морально-этических норм, а частично - в результате личного участия е ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основ­ным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принад­лежность к привилегированной социальной группе и т. д., формируются иные моти­вы поведения людей.

Реальная производственная среда часто приводит к трансформации трудовых цен­ностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и мень­ше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая органи­зация труда, неблагоприятные социально-гигиенические условия его осуществле­ния, общественные установки.

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладе­нии ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для
восточных культур);

8) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Исследования, например, показали, что при условии обладания достаточными сред­ствами 20 процентов людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из ос­тальных 36 процентов готовы работать в случае интересной работы, 36 процентов - чтобы избежать скуки и одиночества, 14 процентов - из-за боязни потерять себя, 9 процентов - потому, что работа приносит радость.

Лишь 12 процентов людей в качестве основного мотива деятельности имеют исклю­чительно деньги, в то время как до 45 процентов предпочитают им славу, 35 процен­тов - удовлетворенность содержанием работы, а около 15 процентов - власть. Классический менеджер стремится, прежде всего, к власти, высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей ве­лико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов улучшить дела у них нет.

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целе­направленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие же­лательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Мотивационный механизм

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побужде­ния и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрас­положенности к той или иной деятельности.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

• увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;
• простота, понятность, справедливость;

• наличие необходимых условий реализации;

• возможность корректировки;

• направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

• рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность
жизненного цикла, вплоть до вечной).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1) притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

2) ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая
конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и при­тязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3) установки — психологическая предрасположенность, готовность человека
к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.

4) оценки — характеристики степени возможного достижения результата или
удовлетворения потребностей;

5) стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоня­
ли животных) - блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозмож­ных действий.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1) возникновение потребностей;

2) восприятие импульсов, идущих от них;

3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься;

4) актуализация (включение) мотивов;

Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо пу­тем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информа­ции, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми за­тратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происхо­дят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторга­ются.

5) формирование определенного состояния личности (мотивированности),
обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6) определение и осуществление конкретных действий.
Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение челове­ка вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограни­чения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стиму­лов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

• экономическую — способствует повышению эффективности производства;

• нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;

• социальную - формирует доходы и расходы работников.
Принципами стимулирования являются:

• комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;

• индивидуализированный подход;

• понятность;

• ощутимость;

• постоянный поиск новых методов;

• использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут по­вторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его приме­ром служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его мож­но не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимули­рующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем де­нежная заработная плата.

Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.

С учетом сказанного выше можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

1) стратегии, основанной, с одной стороны, на внутренней предрасположенности (побуждении, желании) к определенным действиям, а с другой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

2) стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т. е. использовании только внешнего мотивационного механизма (стимулирования) в обеих его формах. Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;

3) стратегии, основанной исключительно на принуждении, иными словами,
использовавшей внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель харак­терна для подневольного труда;

4) стратегии, основанной на предрасположенности и побуждении, использую­
щей внутренний и внешний положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

5) стратегии, основанной на предрасположенности и принуждении, когда при­
менялся внутренний и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это
было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положитель­ным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешни­ми отрицательными мотивами (принуждением).

Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (ка­ждая цель требует специального стимулирования) эффект.

Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельно­стью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успе­хи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.